Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, задачи и цель мотивации персонала).pdf

Подводя итоги анализа, проведенного в главе 2, можно сделать следующие выводы: предприятие находится в стадии устойчивого роста, это подтверждается ростом его основных технико-экономических показателей, а именно значительным ростом: производства, продаж и производительности труда работников. Однако существует и негативная тенденция опережающего роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. Это объясняется как внешними факторами, общим ростом заработной платы на рынке труда, так и отсутствием грамотной, а точнее-отсутствием у компании политики заработной платы как таковой. А отсутствие четкой системы приводит к тому, что у сотрудников нет стимула повышать свою квалификацию. Низкая заработная плата приводит к увеличению текучести кадров, что также негативно сказывается на квалификации работников. В качестве мер, направленных на улучшение ситуации, можно предложить следующие основные меры:

• Создать стабилизационный фонд для устранения перебоев в оплате труда в случаях временного снижения продаж продукции и разработать систему оценки для повышения мотивации работников;
• Реализация антикризисных мер, направленных на укрепление трудовой самодисциплины;
• Введение должности менеджера по персоналу.

Можно отметить, что АО "Корпорация Казахмыс" в результате своей деятельности получает значительную прибыль, которая практически полностью идет учредителям в виде дивидендов. В результате не до конца продуманного управления прибылью в ходе деятельности компании может возникнуть периодическая нехватка денежных средств на счетах, что приводит к трудностям в выплате заработной платы и арендной платы, а также налоговых вычетов.

Чтобы избежать подобных ситуаций, можно применить следующую меру: создать стабилизационный фонд организации, в который должно направляться 50% всей прибыли, полученной от реализации готовой продукции.

Кадровая стратегия должна отражать разумное сочетание экономических бизнес-целей, потребностей и интересов работников (достойная заработная плата, удовлетворительные условия труда, возможности для развития и реализации способностей работников и др.). Необходимо разработать условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью труда.

Система вознаграждения компании ^[28]не должна ограничиваться минимальными и максимальными размерами. Система оплаты труда должна быть прямо пропорциональна результатам работы как коллектива в целом, так и каждого сотрудника в частности. Для этого необходимо определить градации качества для отдельных сотрудников и групп сотрудников. Это необходимо для того, чтобы сами сотрудники могли достичь именно того, чего они могут достичь в своей работе. Это станет для них необходимым стимулом для достижения необходимого качества. В этом случае работникам выплачивается заработная плата в соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты работы коллектива, в том числе повышение качества выпускаемой продукции.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования было раскрыто понятие "мотивация", а также установлена его роль в системе управления персоналом предприятий в современных экономических условиях нашего развития. На основании проведенных исследований можно сделать следующий вывод:

Мотивация-это процесс побуждения себя и других к осуществлению деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей. Таким образом, мотивация к труду понимается как причины, аргументы, причины для работы. Можно сказать, что мотивация - это ситуация, в которой человек может действовать определенным образом. Это внутреннее состояние, которое определяет поведение человека.

Мотивация является основой трудового потенциала работника, поскольку она складывается из психофизиологического потенциала, т. е. потенциала и способностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, а также личностного потенциала, т. е. поддерживающего. Формы стимулирования указаны на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 - Формы стимулирования, используемые компаниями, можно разделить на несколько групп.

Первая группа:

• драгоценный подарок.;
• моральные стимулы (спасибо, почетные грамоты и т.д.) выходные и дополнительные праздники.

Вторая группа встречается реже:

• ввод имени сотрудника в учебники истории;
• ставим портрет самого отличившегося на Доску почета.;
• вручаю значки памяти.

Третья группа выглядит экзотично.:

• компании занимают деньги у сотрудников по процентным ставкам в качестве стимулов;
• предложите своим сотрудникам долю прибыли;
• и даже продавать акции своим сотрудникам.

Не существует единых методов мотивации персонала быть эффективным в любое время и при любых обстоятельствах. Однако любой метод, используемый администратором, должен основываться на выбранной компанией стратегии управления человеческими ресурсами. При выборе конкретного мотивационного метода сначала должна быть разработана общая стратегия управления, которую предприятие приняло во внимание или желает принять во внимание. Она оказывает наиболее сильное мотивационное воздействие (в порядке убывания):

• - привлечение людских ресурсов в рамках проекта
• - моральное волокно;
• - регистрация в истории организации или в почетном Совете;
• - вручение туристических путевок, памятных значков и т.д.;
• - свободное время, дополнительный отпуск и драгоценные подарки.

---

Кроме того, в исследовании уделяется достаточное внимание методологии оценки систем мотивации персонала в компании, что позволило нам в дальнейшем оценить систему мотивации труда в конкретной компании.

Общество с ограниченной ответственностью АО "Корпорация Казахмыс", созданное в 2005 году, является торговой компанией, специализирующейся на розничной и оптовой продаже метизной продукции. Кроме того, компания выполняет свои сборочные задачи.

Как показал анализ финансового положения компании, АО "Корпорация Казахмыс" с 2010 года испытывает ряд сложностей по показателям предыдущих двух лет. Как показывает финансовое положение АО "Корпорация Казахмыс" на основе финансовых коэффициентов, данная компания находится в нестабильном финансовом положении, но удовлетворительные показатели платежеспособности и ликвидности. Финансовое состояние предприятия имеет тенденцию к ухудшению.

Исходя из финансовых показателей, кадровые вопросы, в частности текущая выручка от продажи персонала компании, дефицит основных и вспомогательных производственных работников, также оказывают существенное влияние на деятельность компании,

Все это в основном связано с плохой организацией работы компании, отдела кадров, а именно с существующей системой подбора и подбора персонала. По мере развития основных финансово-экономических показателей, хотя и не очень стабильных, компания постоянно предпринимает шаги по совершенствованию, механизации, автоматизации и информированию об условиях труда. Это еще один показатель необходимости создания постоянного персонала во избежание дополнительных материальных затрат на подготовку и переподготовку кадров.

В условиях экономического кризиса в АО "Корпорация Казахмыс", как и на ряде других предприятий Российской Федерации, одним из основных стимулов для поощрения работников к эффективной и ответственной работе является оплата труда работника. В этой связи мы проанализируем эффективность использования заработной платы фонда как основного средства стимулирования работы в компании.

На основе анализа системы мотивации компании при написании исследования следует сделать следующие выводы:

А) уровень заработной платы: только 23% респондентов указали, что они удовлетворены уровнем заработной платы.

Б) Работа без стресса: 24% опрошенных заявили, что их работа не требует большого напряжения.

В) Карьера и перспективы карьерного роста: опрос показал, что только 39% сотрудников компании видят какие-либо перспективы карьерного роста.

---

Г) отношения с непосредственным директором: 60% респондентов выразили удовлетворение этим показателем.

Д) осведомленность о компании: 66% сотрудников отметили наличие информации о целях и задачах компании.

Ж) важность и ответственность выполняемой работы: 55% опрошенных работников считают свою работу необходимой и актуальной для общества.

З) условия труда: данному показателю уделяется достаточное внимание в АО "Корпорация Казахмыс". В результате получился такой высокий балл опроса-66%.

Е) надежность работы, дающая уверенность в будущем этого показателя, в большей степени связана с нестабильностью российского рынка, в частности для рассматриваемых организаций она составила около 45 %.

К) способность выполнять работу, которую уважает широкий круг людей: 75% респондентов выразили удовлетворение этим показателем. Это показатель того, насколько эффективно организована работа в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2015. — 832 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2014. — 524 с.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 458 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2015. — 284 с.

5. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. — Екатеринбург: Деловая книга, 2015. — 232 с.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2016. — 512 с.

7. Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2014. — № 3. — Ч. 2 [Электронный ресурс].

8. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. — 368 с.

9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с.

10. Моргунов Е.М. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2014. — 452 с.

11. Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.

12. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. — Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. — 64 с.

13. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. — СПб: Питер, 2014. — 418 с.

14. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. — М.: Книжный мир, 2016. — 247 с.

---

1. Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реали-зация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2014. — № 3. — Ч. ↑

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2015. — 832 с. ↑

3. 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2014. — 524 с. ↑

4. 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2014. — 524 с. ↑

5. Бухалков М.И. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 458 с. ↑

6. Бухалков М.И. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 458 с. ↑

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2015. — 284 с. ↑

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2015. — 284 с. ↑

9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с. ↑

10. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с. ↑

11. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. ↑

12. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. ↑

13. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. ↑

14. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с. ↑

15. Моргунов Е.М. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2014. — 452 с. ↑

16. . Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. ↑

17. . Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. ↑

18. Моргунов Е.М. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», ↑

19. Модели и методы управления персоналом. ↑

20. . Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. ↑

21. . Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. ↑

22. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

23. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

24. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

25. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

26. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

27. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

28. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

---