Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, задачи и цель мотивации персонала).pdf

В 2007 году АО "Казахмыс" было зарегистрировано в Соединенном Королевстве Великобритании и Северной Ирландии. Юридический адрес компании: 6th Floor, Cardinal Place, 100, Victoria Street, London, SW1E 5JL, Великобритания.

Предприятие было создано на базе Научно-производственного объединения "Жезказганцветмет" в 1992 году. Учредителями выступили Жезказганский территориальный комитет по государственному имуществу и трудовой коллектив. В 1997 году Открытое акционерное общество "Жезказганцветмет" было переименовано в "корпорацию Казахмыс". По протоколу от 12 июня 1995 года 80% от общего количества акций компании, принадлежащих государству в лице Комитета по управлению государственным имуществом, было передано в собственность, пользование и управление корпорации SAMSUNG (Республика Корея, Сеул). Акции были переданы без права распоряжения ими. В мае 1996 года Samsung выиграла тендер на покупку 40% акций корпорации. В соответствии с договорами управления, заключенными в июне 1995 года и мае 1996 года, Samsung получила право управления корпорацией и пакет акций, принадлежащий правительству Республики Казахстан. Срок действия этих контрактов истек в июне 2000 года. В настоящее время Samsung является одним из основных покупателей продукции, производимой корпорацией.

Постановлением^[23] Национальной комиссии Республики Казахстан от 5 августа 1999 года Корпорации "Казахмыс" был присвоен статус открытого народного акционерного общества. АО "Корпорация Казахмыс".

В декабре 2004 года Казахмыс приобрел немецкую компанию MCM, которая производит стальной прокат, медную катанку, проволоку, трубы и профили. Консолидация мкм позволила Казахмысу, во-первых, добавить еще 30% к своей выручке, а во-вторых-получить хорошую точку входа на европейский рынок, который является крупнейшим потребителем меди в мире. Компания уверенно интегрируется в мировое бизнес-сообщество и успешно работает на рынках Европы, Азии и Америки.

ОАО "Корпорация Казахмыс" является крупнейшим производителем меди, серебра и золота в Казахстане, а также входит в 4-ку крупнейших мировых производителей серебра и имеет 9-е место по величине медных компаний. Корпорация осуществляет разведку, добычу и переработку полезных ископаемых, сбыт и реализацию товарной продукции. Основными видами деятельности Корпорации являются добыча и переработка угля, меди, серебра и золота, производство катодной меди, производство и реализация цветных металлов и продуктов их переработки, производство, передача и распределение электрической и тепловой энергии, промышленное и гражданское строительство, производство спецтехники. Компания располагает собственным автомобильным, железнодорожным и воздушным транспортом, современными телекоммуникационными сетями и квалифицированным персоналом. Все это вместе взятое делает компанию вполне самодостаточной и конкурентоспособной.

---

Корпорация "Казахмыс"^[24] имеет 23 лицензии, дающие право на разработку ряда месторождений меди, полиметаллических руд, строительных материалов, угля и других видов деятельности в соответствии с законодательством Республики Казахстан. Компания запатентовала 11 изобретений.

Корпорация Казахмыс состоит из компании и ее консолидированных дочерних компаний:

• -Компания "Казахмыс Коппер". Основным направлением деятельности компании является добыча и переработка медной руды в катодную медь и медную катанку, а также переработка и реализация драгоценных металлов и других сопутствующих продуктов, полученных в процессе переработки меди. В состав компании входят ОАО "Жезказганский металлургический комбинат" (комбинат металлоконструкций, 3 обогатительных комбината, 5 шахт), ОАО "Балхашский горно-металлургический комбинат" (медеплавильный завод, обогатительный комбинат, 2 шахты), ОАО "Восток-Казмед" (Усть-Каменогорск)

(Иртышский медеплавильный завод, 4 обогатительных комбината, 4 шахты)," жезкентский ГОК", 2 угольных шахты и многие другие предприятия.

• Мкм, базирующаяся в Хеттстеде, Германия, производит рафинированную медную продукцию, а также производит и продает широкий спектр медных полуфабрикатов и изделий из медных сплавов, включая медную проволоку, листы, обрезки листов, трубы и стержни. Мкм закупает медь у сторонних независимых поставщиков.
• "Казахмыс Голд "включает в себя деятельность приобретенной компании" Евразия Голд Инк", которая находится в Казахстане. Казахмыс Голд-это отдельное подразделение, которое включает в себя два месторождения золота в Восточном Казахстане и три проекта по добыче золота и серебра в Кыргызстане и Таджикистане. Основным направлением деятельности компании является добыча и переработка золота и серебра.
• Энергетическая компания "Казахмыс", в состав которой входят Экибастузская угольная электростанция и угольный разрез "Майкубен-Вест". В настоящее время компания обеспечивает более 20% производства электроэнергии в Казахстане.
• Компания " Казахмыс Петролеум "была создана на базе ТОО"Достан Темир". Основным направлением деятельности компании является разведка и добыча нефти и газа. Компания имеет лицензию на проведение геологоразведочных работ в Казахстане и России.

Целью Корпорации является повышение акционерной стоимости компании и неукоснительное выполнение социальных обязательств перед работниками и местным населением.

---

С марта 1999 года Корпорация Казахмыс является постоянным участником международных выставок, а также членом Ассоциации международных горно-металлургических компаний. Победитель профессиональных конкурсов представлены в таблице 1.1:

Таблица 1.1 Перечень номинации.^[25]

2001 год	в номинации «Народный знак качества» «Безупречно»;
2003 г.	в номинации «За достижения в области развития металлургии»;
2004	в номинации «Золотой партнер»;
2007	в номинации «Международный знак качества»;
2008	в Золотой категории «Paris 2008»

2.2. Средства и методы системы мотивации персонала на предприятии, оценка ее эффективности

1. Временно контрактная система оплаты труда работников. Эта система направлена на мотивацию команды сервисных механиков к достижению конечных результатов работы. Контрактный характер системы заключается в том, что вознаграждение формируется и выплачивается коллективу только в зависимости от объема выполненной работы и не зависит от отработанного времени и численности коллектива.
2. Временная премиальная система оплаты труда работников. Эта система применяется к определенным категориям работников, которые в условиях производства не могут ставить конкретные хозрасчетные задачи и учитывать результаты своей деятельности.
3. Премии за профессиональные навыки были разработаны и введены с целью поощрения работников к постоянному совершенствованию своих трудовых навыков, повышению профессиональной квалификации и усилению их финансовой заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком уровне качества продукции.
4. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и работникам с учетом их трудового вклада в выполнение плана, выполнение работ и оказание услуг.
5. Плата за сверхурочную работу, выходные и праздничные дни устанавливается в соответствии с законом и составляет за первые два часа – полтора размера, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных компенсационный отпуск не допускается.
6. е) Использование коэффициентов трудового участия (КТУ) в коллективах является дополнительным стимулом для работников к труду. Он был создан для объективной оценки индивидуального вклада каждого сотрудника в общие результаты работы коллектива.

---

Личный вклад каждого работника или специалиста оценивается с использованием базовых и текущих норм участия в трудовой деятельности. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией для каждого сотрудника на календарный год, и, как правило, его значение должно быть равно 1,0.

В некоторых случаях некоторые сотрудники, учитывая реальный уровень их квалификации, индивидуальную производительность труда и качество выполняемой работы, могут устанавливать базовый КТУ выше или ниже 1,0. работа различных отделов оценивается руководителями отделов в ходе совещаний и плановых заседаний. В результате положительной оценки выражается благодарность как отдельным сотрудникам, так и группам. Система стимулирования работников предприятия представлена материальным вознаграждением в виде премий.

Премия направлена на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников АО "Казахмыс" ^[26]в повышении эффективности деятельности компании.

Для выявления проблем мотивации к труду в АО "Казахмыс" было проведено исследование удовлетворенности работников работой. В качестве наиболее простого и эффективного метода был выбран метод анкетирования.

Анкетирование проводилось конфиденциально с небольшими группами людей (10 человек, отдельно для каждой категории персонала компании) в три этапа.

На первом этапе исследования мы проводили диагностику с помощью анкетного опроса.

В таблице приведены результаты проведенного опроса.

Результаты опроса административно-управленческого персонала АО "Казахмыс» представлены в таблице 1.2:

Таблица 1.2. – Результаты опроса административно-управленческого персонала.

Показатель		Неуд.,%	Удов.,%
Размер заработной платы (отмена соц. выплат)		17	83
Работа без больших напряжений и стрессов		30	70
Перспективы профессионального и служебного роста		19	81
Взаимоотношения с непосредственным руководителем		5	95
Информированность на предприятии		22	78
Важность и ответственность выполняемой работы		2	98
Условия труда		10	90
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне		6	94
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж)		5	95
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе		22	78
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе		21	79
Соответствие работы вашим способностям		8	92
Работа как средство достижения успеха в жизни		9	91

---

Итак, мы видим, что административно-управленческий персонал демонстрирует высокую степень удовлетворенности системой мотивации. Это связано с единством управленческой команды предприятия АО "Казахмыс". ^[27]Следует отметить, что 91% руководителей предприятия АО "Казахмыс" считают, что выполняемая работа соответствует их способностям.

2.3. Совершенствование мотивации труда персонала AO «Kazakhmys»

Можно с уверенностью сказать, что залогом эффективности работы компании является формирование клиент ориентированного подхода к работе с гостями и лояльности к компании, гордости за принадлежность и причастность к ней, к коллективу. Поэтому, в частности, отношение руководителей к подчиненным сотрудникам должно быть таким, как вы хотите, чтобы они относились к гостям. Это один из главных постулатов управления персоналом.

Для достижения положительных результатов на предприятии АО "Казахмыс" в области мотивации работников необходимо, прежде всего, соблюдать следующие принципы при ее организации.

1. Объективность. Суть принципа можно сформулировать следующим образом: достойное вознаграждение за достойный вклад в доход компании. Система мотивации и стимулирования должна сводить к минимуму субъективные мотивы руководителя. К сожалению, они не могут быть полностью исключены, и именно поэтому менеджер имеет соответствующие права и обязанности. Но это то, к чему нужно стремиться.
2. Поощрение. Использование стимулов в количественном выражении должно иметь приоритет над наказаниями. Фактическое применение наказания должно рассматриваться только в качестве крайней меры. Мотивирующим фактором должна быть сама угроза наказания или наказания. Слишком частые наказания становятся привычными и перестают выполнять свою мотивирующую роль. Но стимулы должны применяться как можно чаще, но на объективной основе и публично. В частности, рекомендуется применять бонусы не реже одного раза в неделю и всегда "живые" деньги.
3. "Привязка" к обороту. Вознаграждения, наказания и другие виды поощрений должны напрямую зависеть от доходов компании, от вклада каждого человека в ее рост.
4. Конкуренция. Психологически подавляющее большинство людей предпочитают побеждать в честной конкурентной борьбе. Не лишним будет вспомнить и применить положительные стороны приснопамятного социалистического соревнования.
5. Измеримое качество работы. Критерии и показатели эффективности работы, служащие объективными основаниями для мотивации и стимулирования, должны быть поддающимися измерению, т. е. легко определяемыми и достаточно простыми и понятными для персонала.
6. Фирменный стиль, значимость бренда, единство и общность коллектива. Эти субъекты являются не только средством позиционирования компании, но и реализуют позитивные функции в системе мотивации и стимулирования персонала. Через них, через их признание, можно и нужно добиться гордости сотрудников за принадлежность к компании, к коллективу, чтобы они не хотели их потерять.
7. Коммуникативные навыки и доступность руководства. Сотрудники должны постоянно ощущать внимание к своей работе, к своим производственным и личным проблемам, знать, что от каждого зависит общий успех, что при необходимости их примут и выслушают со вниманием.
8. Пример для подражания. Самый главный принцип в условиях нарастающей конкуренции, когда начинается соревнование за каждого гостя. И она заключается в уже цитированном выше тезисе-относиться к персоналу так, как вы хотите, чтобы они относились к гостям.

---