Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании ( Теоретические аспекты изучения организационной культуры в системе управления персоналом на предприятии).pdf

Далее рассмотрим показатели социальной эффективности совершенствования организационной культуры.

Совершенствование организационной культуры позволит:

– обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических целей предприятия и потребностей персонала;

– повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, их творческую активность, стимулируя рост предложений по совершенствованию бизнес-процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления;

– снизить сопротивление внедрению организационных изменений, возникающее из-за особенностей существующей корпоративной культуры;

– ускорить процесс интеграции и формирования в компании эффективных команд.

Кроме того, показателями социальной эффективности будут:

– повышение закрепляемости кадров на предприятии;

– реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

– более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение сопротивления изменениям;

– возможности для коммуникации, информированности, относительной бесконфликтности отношений с руководством и коллегами и пр.;

– формирование благоприятного имиджа организации как работодателя и пр.), что положительно повлияет и на набор персонала.

– повышение сплоченности, коллективизма сотрудников;

– повышение интеграции коллектива, развитие чувства общности;

– улучшение взаимодействия сотрудников.

Сильная организационная культура позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.

При наличии на предприятии сильной организационной культуры появляется больше возможностей привлекать и удерживать сотрудников, т.к. люди предпочитают работать в компаниях, ценности которых совпадают с их собственными.

Социальная эффективность проявится в высокой степени достижения индивидуальных целей работников и будет характеризовать удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников за счет улучшения эмоциональной атмосферы, социально-психологического климата.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации;

в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура – своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

в-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

Поэтому благоприятная, устоявшаяся организационная культура все указанные функции обеспечивает.

Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Работу в современной организации целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Организационная культура порождает у людей чувство уверенности, гордости за свою компанию, открывает для менеджера возможность руководить, ориентируясь на принятые нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах; предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает понимание того, что происходит в коллективе, противодействует возможному уходу сотрудников, что существенно повышает стабильность функционирования.

Организационная культура обеспечивает значимость производственной деятельности в глазах работников, т.к. достижение целей организации способствует достижению их собственных целей, удовлетворению их потребностей, соответствует внутренней структуре личности каждого работника (в идеале). Элементы организационной культуры, усвоенные работником ценности и нормы, являются внутренними побудительными силами, мотивирующими работника к эффективной деятельности, к более производительному и качественному труду.

В организациях с устоявшейся организационной культурой она становится атрибутом организации, ее частью, оказывает мощное воздействие на сотрудников, трансформируя их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Сложность определения и расчета конечного социально-экономического результата (эффективности) состоит в том, что он может проявиться лишь в долгосрочном периоде и зависит от множества факторов.

Кроме того, затруднена оценка конечных результатов деятельности организаций в чистом виде, без учета воздействия внешних факторов.

Однако можно сделать вывод, что работа по совершенствованию организационной культуры целесообразна, поскольку повысится эффективность деятельности предприятия в целом, улучшатся финансовые и производственные показатели, положительной будет и социальная эффективность.

Заключение

В ходе проведенного исследования были изучены теоретические основы понятия «организационная культура», подходы при ее изучении, роль культуры в организации, основные методологии, используемые при ее исследовании, взаимное влияние типов культур и концепций лидерства.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступила компания ООО «ИКЕА ДОМ». Основной деятельностью компании является розничная продажа мебели и товаров для дома. На российский рынок компании ИКЕА вышла в 2000 г. и на сегодняшний день занимает пятую часть российского мебельного рынка. Компания ИКЕА имеет пять подразделений в России, одним из которых является ООО «ИКЕА ДОМ», реализующее непосредственно розничную продажу. Компания обладает четкой миссией, бизнес-идеей, а также ценностями, которые были заложены с самого начала ее основателем Ингваром Кампрадом.

В ходе анализа организационной культуры одного из магазинов ООО «ИКЕА ДОМ», филиал г.Казань было выявлено несколько проблем, которые снижают эффективность деятельности компании:

- неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе,

- различия между ценностями членов организации и ценностями самой компании.

Кроме того, сотрудников не устраивает внутренний облик здания, где непосредственно они работают.

Если руководитель не примет вовремя меры по их разрешению, то могут снизиться качество и скорость выполнения работ по всей цепочке производства, их творческий характер.

В данной работе также были предложены рекомендации по улучшению организационной культуры ООО «ИКЕА ДОМ», филиал г.Казань.

Такие как:

- сменить внутренний облик здания,

- создать корпоративную символику,

- организовать корпоративные мероприятия,

- повысить мотивацию подчиненных.

Предположительно (по опросам экспертов, Дирекции по персоналу) по результатам внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры рост прибыли может составить 0,5%. Поэтому, если прибыль от продажи продукции составляет 2855919000 руб. (за 2017 г.), то экономический эффект составит 14279595 руб. за год.

Совершенствование организационной культуры позволит:

– обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических целей предприятия и потребностей персонала;

– повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, их творческую активность, стимулируя рост предложений по совершенствованию бизнес-процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления;

– снизить сопротивление внедрению организационных изменений, возникающее из-за особенностей существующей корпоративной культуры;

– ускорить процесс интеграции и формирования в компании эффективных команд.

Кроме того, показателями социальной эффективности будут:

– повышение закрепляемости кадров на предприятии;

– реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

– более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение сопротивления изменениям;

– возможности для коммуникации, информированности, относительной бесконфликтности отношений с руководством и коллегами и пр.;

– формирование благоприятного имиджа организации как работодателя и пр.), что положительно повлияет и на набор персонала.

– повышение сплоченности, коллективизма сотрудников;

– повышение интеграции коллектива, развитие чувства общности;

– улучшение взаимодействия сотрудников.

В результате проведения данных мероприятий улучшатся взаимоотношения в коллективе, повысится заинтересованность сотрудников в своей работе, что приведет к повышению производительности, эффективности деятельности предприятия в целом.

Список литературы

Источники

Опубликованные

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. / Информационно-правовой портал «Гарант».
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. / Информационно-правовой портал «Гарант».
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. / Информационно-правовой портал «Гарант».
4. Федеральный закон от 08.02.98 N 14–ФЗ (ред. от 06. 04. 2015) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (08 февраля 1998 г.) / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».

Неопубликованные

1. Годовой отчет Группы компании ИКЕА. Inter IKEA Systems B.V, 2018. 43 с.
2. Организационная структура Группы компании ИКЕА. Inter IKEA Systems B.V, 2015.
3. Организационная структура ООО «ИКЕА ДОМ». М., 2015.

Литература

1. Алиев В.Г. Теория организации: Учебник для вузов. 2–е издание. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 431 с.
2. Архипова Н.И. Организационное управление: Учеб. пособие для вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко. М.: РУГУ, 2007. 733 с.
3. Баранова, И. П. Организационное поведение / И.П. Баранова. - М.: Маркет ДС, 2018. - 168 c.
4. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5–е изд. М.: Экономистъ, 2007. –527 с.
5. Грошев, И.В. Организационная культура. Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: Юнити, 2017. - 160 c.
6. Дальвиг А. ИКЕА: собери свою мечту. Как совместить ответственность и прибыль в одной компании / Андерс Дальвиг; Пер. с англ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 208 с.
7. Дальгрен Л. Вопреки абсурду, или как я покорял Россию, а она меня. Воспоминания бывшего генерального директора ИКЕА в России/ Леннарт Дальгрен; Пер. со швед. М.:Альпина Бизнес Букс, 2010. – 150 с.
8. Зеленова О.И. Организационная культура и лидерство в мультинациональных организациях: учеб.пособие/ О.И. Зеленова, К.В. Зиньковский. М.: РУДН, 2008. – 134 с.
9. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры/ К. Камерон, Р. Куинн; Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. — 320 с.
10. Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентации. — М., 1992. 17 с.
11. Льюис Э. Великая ИКЕА. Бренд не для всех/ Элен. Льюис; Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп–Бизнес», 2008. С. 224.
12. Малахай С.Н. Организационная культура и ее особенности в государственных учреждениях: Учебно–методическое пособие/ С.Н. Малахай, И.Г. Родченко. Донецк.: ДО ЦППК, 2013.– 47 с.
13. Мильнер, Б.З. Теория организации. Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 681 c.
14. Мескон М. Основы менеджмента: Учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2006. 720 с.
15. Михельсон – Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы оценка // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. №1. С.73.
16. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес представителями других стран и культур: учебное пособие / С.П. Мясоедов. М.: Дело, 2003. – 256 с.
17. Овчинникова Н.В. История управленческой мысли: Учебник/ Н.В. Овчинникова, И.Н. Макашов, О.Ю. Артёмов, К.А. Чистякова, С.А. Овчинников, А.В. Кожанова. М.: РГГУ, 2013.–688 с.
18. Ритцер Д. Макдональдизация общества 5/ Джордж Ритцер; Пер. с англ. М.: Праксис, 2011. – 592 с.
19. Семиков В.Л. Теория организации: Учебник. М.: Академия ГПС МЧС Россия, 2003.– 220 с.
20. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА–М, 2003.– 248 с.
21. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 624 c.
22. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2017. - 448
23. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: Издательский дом «Нева», 2007. – 224 с.
24. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учеб. пособие. Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
25. Стенебу Ю. Вся правда об ИКЕА./ Юхан Стенебу; Пер. со швед. М.: РИПОЛ классик, 2014. –320 с.
26. Тихомирова О.Г. Организационная культура: Формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О. Г. Тихомирова. СПб.: ИТМО, 2008. – 148 с.
27. Торекуль Б. Сага об ИКЕА/ Бертил Торекуль; Пер. с англ. М.: Астрель, 2006. – 317 с.
28. Хофстеде Г. Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной и качественной характеристики культуры (пер.с англ. В.Б. Кашкина) //Язык, коммуникация и социальная среда. 2012. №12. С. 9 – 49.
29. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Э.Х. Шейн; Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
30. Элвессон М. Организационная культура / Мэтс Элвессон; Пер. с англ. М.: Гуманитарный центр. 2005. – 460 с.
31. Hampton D.R. Organizational behavior and the practice of management. Harper Collins Publishers Inc.; Copyright 1987. Printed in the USA.