Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании ( Теоретические аспекты изучения организационной культуры в системе управления персоналом на предприятии).pdf

Существует так же множество подходов, и методов исследования организационной культуры^[13].

Холистический подход, названный Э. Шейном клиническим исследованием или «интегративным клиническим интервью» подразумевает под собой контактирование исследователя с членами организациями, которые располагают нужной информацией и воплощают те или иные аспекты организационной культуры^[14]. То есть заинтересованные лица имеют возможность погрузиться в культуру организации и действовать как сопричастные наблюдатели, пытаясь стать полноценными сотрудниками организации.

Метафорический метод иначе называют языковым. При данном подходе исследователь анализирует внешние проявления культуры: образцы документов, отчетности, мифы, рассказы, легенды, сложившиеся традиции, правила, ритуалы и т.д. То есть формирование общего представления о культуре организации происходит посредством изучения документально-языкового арсенала общения и коммуникации членов организации.

Количественный подход дает количественную оценку конкретным проявлениям культуры организации. В данном случае это могут быть различные социологические исследования (опросники, интервью, анкетирование), применение концепции Г. Хофстеде, измерения Э. Шейна, модель Денисона и т.д.

Автором работы была составлена сравнительная характеристика трех подходов исследования организационной культуры, приведенная в табл. 1.1.

Э. Шейн в своем труде «Организационная культура и лидерство» предложил выделить три уровня организационной культуры: глубинный уровень, подповерхностный уровень и поверхностный уровень^[15].

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика холистического, метафорического и количественного подхода

На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры (артефакты), на подповерхностном - анализируются ценности и верования -(провозглашаемые ценности), а на глубинном - базовые ценности и представления.

Самым поверхностным уровнем считается уровень артефактов. Артефактами считается все то, что создано человеком, не присущее природе, иначе - видимые проявления культуры.

К артефактам относится все, что можно увидеть, почувствовать, услышать. В качестве зримого продукта можно привести в пример какие-либо архитектурные сооружения, применяемые технологии, художественные произведения, определенные ритуалы, стиль одежды и т. п. В качестве услышанного - манера общения, мифы, легенды, язык. В качестве того, что можно ощущать - эмоциональная атмосфера. «Климат» группы, организационные процессы, устав, формальные описания работы - все это тоже принято считать артефактом. Особенностью данного уровня является то, что его легко увидеть, но тяжело интерпретировать. Для разных наблюдателей смысл того, что он увидел или услышал, может быть понят по-разному. Не говоря уже об истинном значении, которое закладывалось в тот или иной артефакт - оно может оказаться иным. Это обусловлено неоднозначностью символов. Определение глубинных уровней на основе исследования одних только артефактов зачастую бывает неверным. Это обусловлено неизбежностью проекции собственных чувств и реакций исследователя^[16].

Следующим уровнем являются провозглашаемые ценности и убеждения. На данном уровне изучаются поставленные цели, ценности, стратегии, моральные взгляды, нормы взаимоотношений. При создании группы, коллектив сталкивается с проблемой различия восприятия и представления о ложном, эффективном и неэффективном и т.д. Как правило, личность, которая задает это представление, является лидером данной группы.

Последним уровнем являются базовые основополагающие представления. Данный уровень весьма сложен и не поддается анализу, поэтому многие исследователи ограничиваются предыдущей ступенью. Он является глубинным уровнем и включает в себя базовые представления, которые тяжело осмыслить даже сотрудникам организации. Если какое — либо решение, найденное в ходе многих испытаний, оправдывает себя раз за разом, то его начинают воспринимать как должное. Постепенно из интуитивного и условного восприятия, решение превращается в осознаваемое, иначе говоря, базовое представление.

Культура любой группы может изучаться на трех вышеперечисленных уровнях. Если исследователь не сможет разобрать базовый уровень, то он не сможет и правильно расшифровать артефакты, убеждения и ценности. Так и наоборот, разобравшись в поверхностных уровнях, можно более полно и точно разобраться в глубинных.

Организационная культура является сложной системой. Анализируя любую систему, мы пытаемся выделить ее важные функции. Приоритетность и значимость может меняться в зависимости от типов организационной культуры, от степени влияния внешней среды, от поставленных целей и т. п. Но есть общий перечень функций, который остается неизменным: познавательная, ценностно образующая, коммуникационная, нормативно—регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная, охранная, интегрирующая, адаптивная, ориентирующая, формирующая имидж^[17].

Организационная культура не может существовать без таких понятий как «лидер» и «лидерство». Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудь их работать для достижения целей^[18]. Лидерство является одним из самых важных и эффективных механизмов реализации власти в группе. Лидерство, как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального взаимодействия в организации^[19]. Одной из значимых функций лидерства является функция управления организационной культурой, которая заключается в создание культуры, управление ею, поддержание и развитие. Поэтому ни культура, ни руководство не могут быть исследованы и поняты сами в отрыве друг от друга.

1.2 Структура и модели организационной культуры

Исследование типологий организационной культуры автор начинает с типологии по К. Камерону и Р. Куинну. Ким Камерон и Роберт Куинн американские ученые, выпустившие в 1999 г. свой труд под названием «Диагностика и изменения организационной культуры», считали, что организационная культура является одним из ключевых звеньев, влияющих на эффективность компании.

Для выявления основных типов организационной культуры, ученые воспользовались методикой OCAI (Organization culture assessment instrument, в пер. с англ. открытый стандартный опросник). Данная методика имеет форму вопросника и является средством оценки шести ключевых измерений организационной культуры. Использование методики OCAI преследует цель результативной и тщательной диагностики именно тех важный аспектов организации, которые определяют фундамент ее культуры^[20]. При выполнении оценки с помощью этого инструмента, можно получить результат того, как работает компания, и какие ценности лежат в ее основе. Первым шагом проведения исследования является идентификация существующей культуры. Вторым – определение культуры, к которой члены организации хотели бы прийти.

Данный метод имеет вид анкеты с перечнем из 6–ти вопросов, в каждом из которых по 4 возможных альтернативных ответа. 100 баллов распределяются между этими 4–мя ответами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствуют организации. 6 вопросов характеризуют 6 важных параметров организационной культуры: важнейшие характеристики, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующую сущность организации, стратегические цели, критерии успеха^[21]. При ответе следует дать оценку организации, в которой работает сотрудник.

Основываясь на данной рамочной конструкции, К. Камерон и Р. Куинн выделили 4 типа организационной культуры: иерархическую, рыночную, клановую, адхократическую^[22].

Иерархический (бюрократический) тип фокусирует внимание на регламентированной упорядоченности всех процессов в организации, а также высоким уровнем контроля. К данному типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые в большей степени ориентированы на соблюдение всех правил и норм, а не на потребителей.

При иерархическом типе лидер считается эффективным в том случае, если он является хорошим координатором и организатором. Главным считается обеспечение стабильности, предсказуемости, поддержание плавного хода деятельности. Организация складывается из формальных правил и официальной политики.

При рыночном типе культуры организация акцентирует внимание на внешних позициях (прирост клиентской базы, конкурентное положение на рынке, доля рынка, завоевание потребителей) в сочетании с контролем и стабильностью. Чаще всего рыночного типа культуры придерживаются торговые предприятия. Лидер при данном типе организационной культуры является твердым, непоколебимым, требовательным руководителем и суровым конкурентом. Он хорош в деле достижения целенаправленных производственных результатов, в ведении переговоров и мотивировании других сотрудников.

Клановый (семейный) тип культуры присущ тем организациям, которые фокусируют свое внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью в данном случае выступает человек. Лидер выступает в роли воспитателя и, возможно, даже родителя. Он придает большое значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату и всегда готов поддержать. В организации поощряется бригадная работа, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократический тип культуры сочетает в себе как внимание к потребителям, внешним позициям на рынке, так и высокую гибкость в решении поставленных задач. Данный тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций. Лидер считается эффективным, если может предвидеть ситуацию и готов рисковать. Он предприимчив и склонен к творчеству. Связующей сущностью компании является приверженность к экспериментам и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

Сплоченность является важнейшей внутренней характеристикой организации.

Для оценки сплоченности методология предлагает четыре критерия^[23]:

1.Идеациональный критерий, проявляющий себя в объединении членов группы общей целью

2.Сенсорный критерий, выражающий сенсомоторную совместимость участников коллектива

3.Логический критерий, отражающий согласованность функционально-ролевых ожиданий

4.Этический критерий, позволяющий определить степень ценностно-ориентационного единства

Данные критерии позволяют определить степень единства коллектива, что непосредственно влияет на характер его социально-психологического климата.

Следовательно, для проведения исследования нам необходимо выбрать методику, позволяющую определять степень выраженности данных критериев у членов коллектива.

Необходимым для нас аппаратом методов обладают социометрические методики, предложенные Я. Морено^[24].

Социометрические методики - совокупность методик исследования психоэмоциональных отношений друг к другу членов социальных групп, характеризующихся небольшой численностью и опытом совместной жизнедеятельности.

Социометрические методики используются для выявления:

·неофициальных лидеров малых групп, т.е. таких их членов, которые оказывают наибольшее воздействие на других;

· «изгоев» коллектива, т.е. людей, отвергаемых большинством группы;

·кандидатов, заслуживающих рекомендации к выдвижению на должности официальных руководителей коллективов;

·характера социально-психологического климата коллектива и тенденций его трансформирования;

·дифференциации первичных (т.е. официально не разделяющихся на более мелкие составляющие) коллективов на реально сложившиеся в нем социально-психологические группировки;

·причин и движущих сил внутриколлективных конфликтов (межличностных, личностно-групповых и межгрупповых);