Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании ( Теоретические аспекты изучения организационной культуры в системе управления персоналом на предприятии).pdf

Четвертым шагом, необходимо заполнить табл. 2.3

Таблица 2.3

Матрица конечных результатов анкетирования сотрудников среднего звена ООО «ИКЕА ДОМ», филиал в г. Казань

Для большей наглядности полученные данные можно отобразить в виде графика, представленного на рис. 2.5.

Рис. 2.5 - Профиль организационной культуры ООО «ИКЕА ДОМ», филиал в г. Казань по мнению сотрудников среднего звена по методу Камерона, Куинна

Анализируя полученные результаты, можно сделать следующие выводы:

Текущее состояние организационной культуры характеризуется преобладанием клановой культуры (С = 38,3). Это подразумевает, что ООО «ИКЕА ДОМ» в г. Казань уделяет значительное внимание управлению персоналом, отношения между сотрудниками организации дружественные, все объединены общей целью – развитие компании. Сотрудников связывают традиции и преданность своему делу. Кроме клановой культуры организационная культура характеризуется средним уровнем рыночной и адхократической культуры (С = 25,8; B =22,6). Это обусловлено тем, что компания сосредоточена в своей деятельности на завоевание и удержание лидирующих позиций на рынке мебельного ретейла, а также ориентирована на результат и одной из основных забот является выполнение поставленных задач и поиск новых путей решений той или задачи.

Профиль организационной культуры «Предпочтительно» почти не отличается от текущей ситуации, так как сотрудники полностью разделяют сложившиеся ценности и взаимодействия в организации. Они поддерживают политику неформальных отношений в компании и считают, что это наилучший тип культуры для них.

Так как текущее состояние организационной культуры характеризуется преобладанием кланового типа, можно сделать вывод о том, что скорей всего в данном случае присутствует управление типа «Загородный клуб» («Управленческая решетка» Блейка–Моутона), который характеризуется теплыми взаимоотношениями руководителя с подчиненными, который уделяет внимание нуждам и потребностям сотрудников. Коллектив в данном случае проявляет высокую лояльность по отношению к своим руководителям.

Анализируя результаты второй группы – сотрудников низшего звена, можно сделать следующие выводы:

Сотрудники данной группы оценили текущее состояние организационной культуры как рыночную культуру (С = 40). Это обусловлено тем, что сотрудники придерживаются мнения, что главной целью компании является завоевание конкурентного преимущества на рынке и акцент внимания на результаты. Несмотря на преобладание рыночной культуры, отмечен средний показатель клановой культуры (А = 23,3).

Бывшими сотрудниками филиала ООО «ИКЕА ДОМ» в г. Казань было отмечено, что акцентируя внимание на завоевание лидирующих позиций на рынке, компания не уделяет должного внимания сотрудникам.

Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Глава 3. Разработка системы мероприятий по совершенствованию организационной культуры на предприятии

3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию организационной культуры

В результате анализа было выявлено текущее состояние организационной культуры, которое характеризуется средним уровнем рыночной и адхократической культуры. Это обусловлено тем, что компания сосредоточена в своей деятельности на завоевание и удержание лидирующих позиций на рынке мебельного ретейла, а также ориентирована на результат и одной из основных забот является выполнение поставленных задач и поиск новых путей решений той или задачи.

Как показывают проведенные исследования, работники компании хотят получить от организации нечто большее, чем только заработную плату: они рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Для эффективного функционирования ООО «ИКЕА ДОМ», филиал в г. Казань должно осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников: ответственность, исполнительность, забота о подчиненных. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии компании.

Для руководителя основной задачей является создание комфортной социально-психологической атмосферы, в которой сотрудники смогут продуктивно в режиме командной работы разрешать текущие вопросы и добиваться высоких результатов. Совместная деятельность облегчает рабочий процесс и повышает эффективность всего отдела. Большинство людей при выборе работы предпочитают комфортную обстановку в коллективе высокой заработной плате.

Каждый сотрудник обладает индивидуальным характером и собственной точкой зрения, поэтому каждый воспринимает трудовой процесс по-разному. Для качественного и плодотворного взаимодействия коллектива значительную роль играют не личностные особенности сотрудников, а их эффективное сочетание и взаимодействие.

Существует несколько упражнений, которые руководители могут сами провести для сплочения коллектива.

1. Упражнение «По порядку рассчитайсь»

Цель: научиться распределять роли в команде, находить общие черты и точки соприкосновения с другими участниками.

Продолжительность: 10 – 15 минут.

Правила проведения: игроки становятся по росту в одну линию. Во время выполнения упражнения нельзя разговаривать. Постепенно задание усложняется – участники строятся по дате или месяцу рождения, по длине волос, по второй букве отчества.

Результат: участники лучше друг друга узнают, учатся эффективному взаимодействию в команде.

Завершение: по окончанию упражнения необходимо обсудить следующие вопросы:

В чем содержалась сложность выполнения упражнения?

Кто из участников какую роль выполнял?

Какая стратегия понадобилась для выполнения упражнения?

2. Упражнение «На старт, внимание, марш!»

Цель: сплочение коллектива и поддержание командного духа.

Продолжительность: 10 – 15 минут.

Правила проведения: С помощью всех игроков, команда должна быстро и молча построить несколько фигур: квадрат, треугольник, ромб, букву, птичий косяк.

Результат: умение согласовывать командные решения, координировать совместные действия, распределять роли в группе.

Завершение: по окончанию упражнения необходимо обсудить следующие вопросы:

В чем заключалось сложность выполнения упражнения?

Какое решение помогло его выполнить?

Эти простые и короткие упражнения помогут в сжатые сроки сплотить коллектив и создать атмосферу взаимопонимания

Обозначим и кратко охарактеризуем основные аспекты программы по сплочению коллектива, разработанные и опробованные на практике:

1) Коллективные игры

Данный метод сплочения помогает каждому члену коллектива почувствовать себя частью целого, частью команды

2) Организация "Ящика жалоб и предложений"

Данный метод является основным методом обратной связи между руководством и сотрудниками, дает возможность каждому члену коллектива выразить свое мнение и поучаствовать в процессе управления организации.

3) Организация спортивных мероприятий

4) Организация конкурса "Лучший сотрудник месяца"

Выполняется мотивационную функцию менеджмента, побуждает каждого члена коллектива выполнять работу в соответствии с планом.

5) Проведение такого мероприятия "Свечка"

Психологическая беседа, которая располагает к общению коллектива в неформальной обстановке, принимая характер беседы. Стимулирует социально - психологическую категорию менеджмента.

Таким образом, системный подход как организованная форма программного управления личностью и коллективом в молодежной некоммерческой организации.

3.2 Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию организационной культуры предприятия

Управление персоналом ориентировано как на экономические, так и на социальные цели. Поэтому в основу положена двойная связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью. Исходным пунктом является следующее соображение: при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и социальные, потребности и интересы сотрудников.

Экономическая эффективность – это результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам.

Экономическая эффективность учитывает экономические (финансовые) результаты реализации предложенных рекомендаций для предприятия, воздействие процесса реализации рекомендаций на внешнюю для проекта среду и учитывает соотношение результатов и затрат на внедрение рекомендаций.

Необходимо иметь в виду, что организационная культура существенным образом влияет на эффективность деятельности предприятия.

Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, внешняя и внутренняя среда были приведены в соответствие. Например, стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Если планируемые затраты покрыть посредством прибыли от продажи продукции, то можно рассчитать процент от этой суммы.

Предположительно (по опросам экспертов, Дирекции по персоналу завода) по результатам внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры рост прибыли может составить 0,5%. Поэтому, если прибыль от продажи продукции составляет 2855919000 руб. (за 2017 г.), то экономический эффект составит 14279595 руб. за год.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий выражается в таком показателе, как рост прибыли.

Все это указывает на высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий, что обусловило целесообразность их внедрения.

Помимо экономического, при оценке эффективности определяют социальный эффект, повышение социальной активности коллектива, которое проявляется в качественном аспекте деятельности и в увеличении (количественном) экономического эффекта.

Социальная эффективность выражает социальный результат управленческой деятельности. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.