Файл: Изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.pdf

Рисунок 3 – Структура языка общения, применяемого в ООО «ТД Стайер»

Таким образом, из результатов ответов на третий и четвертый вопросы видно, что подавляющее большинство сотрудников ООО «ТД Стайер» используют элементы невербальной коммуникации. Употребление невербальных элементов общения, а также использование не только общепринятой в той или иной сфере терминологии, но и своей системы профессиональной коммуникации (сокращения, жаргон) говорит о сплоченности и целостности коллектива.

Далее изучим привычки и традиции сотрудников, связанные с приемом пищи.

Вопрос 5: «Как Вы предпочитаете обедать во время перерыва на работе?»

Данные проведенного опроса показали, что 16 работников (80,00 %) организации предпочитают во время перерыва на работе обедать с коллегами, а 4 человека (20,00 %) предпочитают обедать в одиночестве (рисунок 4).

Рисунок 4 – Структура приверженности к форме приема пищи в «ТД Стайер»

Коллективный прием пищи во время обеда (ланча) сближает членов коллектива и способствует доброжелательному отношению друг к другу.

Таким образом, высокий удельный вес (80,00 %) персонала, предпочитающего обедать в компании с коллегами, говорит о высокой сплоченности коллектива.

Вопрос 6: «Как Вы относитесь к совместному приему пищи с сотрудниками ниже/выше по статусу?»

Опрос показал, что никто из работников ООО «ТД Стайер» не возражает против совместного приема пищи с сотрудниками ниже/выше по статусу. Все 20 работников (100,00 %) ООО «ТД Стайер» нормально относятся к совместному приему пищи с сотрудниками ниже/выше по статусу, что положительно сказывается на организационной культуре организации. Более тесное общение между сотрудниками разных статусов способствует повышению информированности работников о положении дел в организации.

В успешных организациях большое внимание уделяется соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. Так, сотрудники, добросовестно относящиеся к выполняемой работе, не должны позволять себе опозданий. Далее проведем анализ осознания времени работниками и отношения к нему.

Вопрос 7: «Позволяете ли Вы себе иногда опаздывать на работу?»

Как свидетельствуют данные опроса, 9 человек (45,00 %) честно признались, что допускают опоздания на работу, а 11 человек (55,00 %) всегда приходят вовремя (рисунок 5).

Довольно высокий процент опаздывающих сотрудников свидетельствует о лояльном отношении руководства к своим сотрудникам (и к себе в том числе) в данном вопросе. Следует учесть, что если опоздания на работу войдут в норму, то число вечно опаздывающих работников будет только увеличиваться, что отрицательным образом скажется на организованности и эффективности работы в ООО «ТД Стайер».

Вопрос 8: «Испытываете ли Вы проблемы при общении с людьми другого возраста или пола, другой национальности, сотрудниками с другим статусом или представителями власти?»

Рисунок 5 – Структура работников ООО «ТД Стайер», склонных к опозданиям на работу

При достаточном уровне развития организационной культуры люди не должны испытывать проблем при общении с людьми другого возраста или пола, людьми другой национальности, сотрудниками с другим статусом или представителями власти. Проанализируем взаимоотношения между работниками ООО «ТД Стайер» и людьми других социальных групп.

Данные проведенного опроса показали, что никто из работников ООО «ТД Стайер» не испытывают проблем при общении с людьми другого возраста или пола, а также никто не чувствует барьера в общении с людьми другой национальности. Это обусловлено спецификой индустрии оптовой торговли, где работникам постоянно приходится общаться с людьми разных социальных групп. Вместе с тем, двое работников (10,00 %) неуверенно чувствуют себя при общении с сотрудниками с другим статусом или представителями власти.

Таким образом, в ООО «ТД Стайер» практически все работники имеют навыки общения с людьми других социальных групп.

Психологами также выявлено, что выполнение работы с удовольствием повышает производительность труда. Проведем анализ развития и самореализации работников ООО «ТД Стайер».

Вопрос 9: «Как Вы относитесь к выполнению своей работы?»

Проведенный опрос показал, что 12 работников, что составляет 60,00 % от общей численности персонала организации, с удовольствием выполняет свою работу, 8 работников, или 40,00 %, считают свою работу рутинной (рисунок 6).

Таким образом, в целом удовлетворенность сотрудников выполняемой работой указывает на уровень развития организационной культуры выше среднего. Однако треть сотрудников неудовлетворенна разнообразием рабочего процесса. Решить эту проблему помогает материальная мотивация, соревновательный дух, а также донесение до работника философии компании.

Рисунок 6 – Структура отношения работников к труду в ООО «ТД Стайер»

Вопрос 10: «Удовлетворены ли Вы условиями труда, созданными в организации?»

Данные опроса показали, что большинство сотрудников довольны условиями труда, созданными в организации. Так, 15 человек, или 75,00 %, положительно ответили на данный вопрос, однако 5 человек, или 25,00 %, ответили на предложенный вопрос отрицательно (рисунок 7), что свидетельствует о том, что руководству ООО «ТД Стайер» следует изыскивать возможности по дальнейшему улучшению условий труда в организации.

Рисунок 7 – Структура удовлетворенности условиями труда в ООО «ТД Стайер»

Главным стимулом работника к деятельности является заработная плата. Компании с высоким уровнем организационной культуры стремятся поощрять своих работников сопоставимо с затратами их труда. Посмотрим, как оценивают уровень оплаты труда работники ООО «ТД Стайер».

Вопрос 11: «Считаете ли вы достаточным уровень оплаты своего труда в организации?»

Проведенный опрос позволил выявить недостаточный уровень материального стимулирования сотрудников ООО «ТД Стайер». Так, данные опроса свидетельствуют о том, что только 5 человека (25,00 %) считают, что их работа оплачивается по достоинству, еще 9 человек (45,00 %) считают уровень оплаты своего труда приемлемым, но хотели бы получать больше и 6 человек (30,00 %) считают, что получают мало. Полученные данные проиллюстрированы с помощью рисунка 8.

Рисунок 8 – Структура удовлетворенности работников уровнем оплаты труда в ООО «ТД Стайер»

В этой связи руководству ООО «ТД Стайер» следует предпринимать меры по совершенствованию существующей системы мотивации персонала. В частности, следует давать возможность наиболее активным и талантливым работникам реализовывать свои идеи, более усердно трудиться, и за такой труд получать большее вознаграждение.

Таким образом, подытоживая результаты проведенного анализа, можно сделать вывод, что коллектив ООО «ТД Стайер» является сплоченным, у сотрудников есть общие интересы, ими принимаются корпоративные ценности и существующие условия труда, что формирует достаточно развитую организационную культуру.

Можно сказать, что особенности организационной культуры «ТД Стайер» определяют специфику реакций коллектива на внешние и внутренние события.

Вместе с тем руководству организации следует пересмотреть сложившуюся систему мотивации работников, позволить наиболее активным и талантливым работникам реализовывать свои идеи и дать им возможность больше зарабатывать.

Исследуя организационную культуру предприятия, следует также изучить такие ее атрибуты как ценности (ценностные ориентации) и символика.

Миссия ООО «ТД Стайер» заключается в предоставлении качественной продукции на территории г. Томска и Томской области. Принятая миссия должна поддерживаться всеми членами коллектива организации.

В ООО «ТД Стайер» проводятся мероприятия, направленные на создание и поддержание корпоративной культуры организации. Руководство поздравляет работников с днями рождения или юбилеями. Виновникам торжества вручаются подарки и выплачиваются премии.

Вместе с тем в ООО «ТД Стайер» отсутствует собственный логотип и практически не используется собственная символика. Вывеска компании содержит всего лишь описание продукции, её наименование на дверях офиса, напечатанное классическим шрифтом.

В этой связи руководству ООО «ТД Стайер» следует разработать собственный логотип, который позволит сделать заведение более узнаваемым. Данный логотип можно будет использовать в вывеске заведения, на рекламных носителях, визитках компании, прайс листах, тентах газелей. Все это будет способствовать укреплению организационной культуры, осознанию сотрудниками своей исключительности и позволит сплотить коллектив организации.

Для диагностики типа организационной культуры ООО «ТД Стайер» воспользуемся инструментом оценки организационной культуры (ОСАI).

Предназначение предлагаемого инструмента оценки — оказание помощи в деле идентификации существующей культуры организации. Но это только первый шаг. Тот же инструмент помогает достаточно четко определить культуру, к которой члены организации намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения и вызовам будущего, перед лицом которых может оказаться компания. Это второй шаг.

В ходе определения ценностей, которыми характеризуется «Торговый Дом Стайер», был проведен опрос 10-ти сотрудников компании и были получены усредненные оценки по четырем типам культур для настоящей ситуации в организации и предпочтительной ситуации для достижения целей организации в будущем (таблица 3).

На основе данных, представленных в таблице 3, определим усредненные оценки по четырем типам культур для текущей ситуации в организации:

1 Тип А – клановая культура = 38,8;

2 Тип В – адхократическая культура = 24,6;

3 Тип С – рыночная культура = 24,6;

4 Тип Д – бюрократическая культура = 12,1.

Усредненные оценки по четырем типам культур для предпочтительной ситуации в организации:

1 Тип А – клановая культура = 32,9;

2 Тип В – адхократическая культура = 25,8;

3 Тип С – рыночная культура = 31,3;

4 Тип Д – бюрократическая культура = 10,0. 54

Таблица 3

Рейтинговые оценки культуры сотрудниками ООО «ТД Стайер»

Обобщенное значение по каждому типу культуры для текущей и предпочтительной ситуации можно представить в виде таблицы 4.

Таким образом, для ООО «ТД Стайер» более всего характерна клановая культура с элементами адхократической и рыночной культуры, однако для достижения рыночного успеха организации в будущем следует несколько снизить клановость организационной культуры в пользу элементов рыночной и адхократической культуры.

Таблица 4

Значение по каждому типу культуры для текущей и предпочтительной ситуации в ООО «ТД Стайер»

Профиль организационной культуры для текущей и предпочтительной ситуации отображен на рисунке 9.

Рисунок 9 – Профиль организационной культуры

Из рисунка 9 наглядно видно, что ООО «ТД Стайер» необходимо стремиться к росту характеристик рыночной и адхократической организационной культуры и снижению доминирования клановой организационной культуры в управлении. Следует также несколько сократить использование бюрократических элементов организационной культуры.

Таким образом, сравнив текущую и предпочтительную организационную культуру и основываясь на отличительных особенностях каждой из культур, можно следующим образом интерпретировать результаты.

1) По сегодняшнему доминирующему типу культуры:

Квадрант, имеющий наивысшие оценки, показывает распространенность клановой организационной культуры. Это значит, что работники оценивают организацию как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. В организации делается акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придается значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях. В ООО «ТД Стайер» приветствуется командная работа, участие людей в деятельности предприятия.

2) По различию между нынешней и предпочитаемой будущей культурой:

Анализ площадей наибольшего различия профилей организационной культуры для предпочтительной будущей и нынешней культуры свидетельствует, что изменения должны затрагивать доминирующую клановую культуру и в меньшей степени бюрократическую культуру за счет укрепления рыночной и адхократической культур. Таким образом, сотрудники желают улучшить конкурентные позиции своей организации, усилить творческое начало, иметь большую свободу действия, использовать новаторство;