Файл: Изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.pdf

3) По силе доминирующего типа культуры:

Сила культуры организации определяется количеством пунктов оценки, отдаваемых какому-то конкретному типу культуры, в данном случае предпочтение отдается клановой культуре со стороны двух сотрудников. Успех данной организации определяется в терминах долгосрочной выгоды от совершенствования личности, сплоченности коллектива;

4) По согласованности профилей разных атрибутов культуры и разных индивидуальных оценок этих атрибутов членами организации:

Оценки двух сотрудников данной организации согласованы между собой в случае определения существующей доминирующей организационной культуры (клановая культура), а также наименее предпочтительной организационной культуры (бюрократическая культура). Оба сотрудника придерживаются одинакового мнения в том, что предпочтительной культуре в большей степени должны быть присущи элементы рыночной и адхократической культур. Различия в мнениях сотрудников заключаются лишь в том, что заместитель директора считает, что в будущем наиболее предпочтительной является клановая культура с большим использованием элементов адхократической и рыночной культур, а бухгалтер придерживается мнения, что наиболее предпочтительной является рыночная культура с использованием элементов клановой и адхократической культур.

Обобщая все вышеизложенное, можно сформулировать следующие выводы по проведенному исследованию.

Проведенный анализ организационной культуры показал, что коллектив ООО «ТД Стайер» является сплоченным, у сотрудников есть общие интересы, ими принимаются корпоративные ценности и существующие условия труда, что позволяет сформировать развитую организационную культуру. Вместе с тем руководству организации следует пересмотреть сложившуюся систему мотивации работников, позволить наиболее активным и талантливым работникам реализовывать свои идеи и дать им возможность больше зарабатывать.

Таким образом, для ООО «ТД Стайер» более всего характерна клановая культура с элементами адхократической и рыночной культуры, однако для достижения рыночного успеха организации в будущем следует несколько снизить клановость организационной культуры в пользу элементов рыночной и адхократической культуры.

2.3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ООО «ТД Стайер»

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач. Первая задача — ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача — прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача — оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся корпоративной культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.

Чтобы климат в коллективе оставался благоприятным, сотрудникам следует продолжить выработку основных элементов организационной культуры: миссии, ценностей, закрепления традиций.

Миссия компании должна быть направлена на предоставление качественной продукции на территории г. Томска и Томской области. Конечная цель компании должна являться максимизация прибыли, при условии реализации качественной продукции.

Можно предложить следующие задачи компании ООО ТД «Стайер» на ближайшие 3-5 лет:

- расширение ассортимента продукции;

- повышение уровня квалификации сотрудников;

- продолжать работать с надежными поставщиками;

- поддержание отношений с клиентами;

- активный мониторинг рынка, с целью выявления новых рынков сбыта;

- разработка эффективной рекламной кампании.

Данные мероприятия позволят обеспечить рост рынка сбыта компании, а также поддерживать стабильное положение на рынке.

Ценностями компании должны стать поддержание качественной продукции, предоставление каждому клиенту широкого ассортимента продукции по выгодным ценам.

Таким образом, ООО ТД «Стайер» должно позиционировать себя как развивающееся предприятие, нацеленное на расширение рынка сбыта, посредством реализации качественной продукции высококвалифицированными сотрудниками.

Всех сотрудников руководство компании должно вовлекать в ее ценности и делиться знаниями. Обучение персонала – основная стратегия улучшения качества реализации продукции. Руководство должно мотивировать сотрудников к достижению поставленных целей.

Еще одним элементом компании могут стать различного рода истории, которые будут передаваться из уст в уста и доходить до новых сотрудников. Это истории, порой включающие в себя даже легенды и мифы, повествующие о различных ситуациях порой из далекого прошлого организации, как правило, с успешным для нее исходом. Таким образом, новые сотрудники будут получать сведения о ценностях компании, принципах деятельности, специфике межличностных отношений.

В качестве традиций компании можно предложить специальные ритуалы, практикуемые при приеме новых сотрудников в организацию (своеобразные обряды посвящения в ее члены, имеющие сравнительно формализованный характер). В качестве неформальных ритуалов можно ввести празднования дней рождения каждого из сотрудников, которые будут проводиться в первичных организационных подразделениях, или поздравления со стороны руководства работников по случаю их юбилейных дат (например, на собраниях с вручением каких-либо подарков).

Совершенствование фирменного стиля ООО «ТД Стайер».

Одним из главных элементов организационной культуры предприятия является его фирменный стиль. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Исследование, проведенное в предыдущем параграфе работы, показало, что в ООО «ТД Стайер» совершенно не используется собственная символика. У организации были идеи создать собственный логотип, которые так и не были притворены в жизнь. На прототипе логотипа, найденного на подарочных, приуроченных к Новому 2010му году ежедневниках, изображено название организации, написанное самым обычным шрифтом, и нарисована лошадь. Сейчас данная символика не используется.

В этой связи руководству ООО «ТД Стайер» можно дать следующие рекомендации.

Во-первых, разработать новый логотип или усовершенствовать предыдущий, который будет ассоциироваться у клиентов организации с деятельностью компании и который сможет красиво обыграть название организации. Так, к примеру, он может состоять из надписи и рисунка. Данный логотип должен отражать специфику организации и ее миссию. Так, к примеру, при написании названия ООО «ТД Стайер» можно использовать классический шрифт букв, который бы ассоциировался у клиентов организации с деловым настроем фирмы. Например, можно выбрать следующий шрифт: ООО «ТД Стайер»

Рядом с надписью можно изобразить тематический рисунок, например, композицию из лукошка с колосками, мешками муки и круп.

В первую очередь данная символика должна быть изображена на вывеске офиса компании и на визитках. Кроме того, ее можно повторить и на тентах газелей в виде напечатанных изображений.

Во-вторых, необходимо оформить буклеты и рекламные проспекты в соответствии с новой символикой и с использованием фирменного стиля организации. Нужно также изготовить сувенирную продукцию с логотипом организации.

Постоянно встречая символику на сувенирной, а также рекламной продукции ООО «ТД Стайер» (брошюрах, листовках, папках для бумаг), визитных карточках сотрудников, во всех используемых средствах рекламы, потребители сформируют в своем сознании определенный образ организации, а также приобретут определенный набор ассоциаций. В последующем, сталкиваясь с уже где-то увиденными и услышанными символами, клиенты смогут без труда идентифицировать полученную информацию и соотнести ее с конкретной организацией – ООО «ТД Стайер».

Внедрение символики организации позволит сотрудникам компании осознать важность своей деятельности, сформирует у работников подсознательное преимущество перед конкурентами, также инициативность руководства должна послужить примером для остальных сотрудников компании.

В-третьих, одним из самых важных признаков организационной культуры является деловой облик сотрудников, так как именно сотрудники являются лицом организации, они первыми обращают на себя внимание клиентов и свидетельствуют о культуре организации в целом. В связи с этим повышение организационной культуры ООО «ТД Стайер» требует введение спецодежды для работников. Важно отметить, что в ходе личной беседы с представителями организации было установлено, что большинство сотрудников выступают против обязательной униформы. Принимая во внимание данное обстоятельство, целесообразно ввести элемент фирменной одежды, на котором присутствовало бы изображение символики организации (логотипа, фирменного наименования). В качестве возможных вариантов коллективу ООО «ТД Стайер» можно предложить фирменные куртки, футболки для грузчиков и водителей, постоянно передвигающихся по городу, останавливающихся у магазинов и другие элементы одежды, выполненные с использованием фирменного цвета и с изображением логотипа ООО «ТД Стайер». Обязательным условием введения форменной одежды является при этом коллективное обсуждение возможных вариантов. Только после согласия большинства сотрудников следует утвердить вариант фирменной одежды, соблюдение которого будет обязательным для всех работников ООО «ТД Стайер».

В-четвертых, укреплению организационной культуры и деловой репутации ООО «ТД Стайер» будет способствовать создание собственного сайта. На сайте ООО «ТД Стайер» должна быть представлена информация о компании, ассортименте товара, памятки для клиентов, контактная информация. Следует оформить сайт в стилистике организации, так чтобы любой посетитель, ознакомившись с сайтом, смог составить свое представление о компании. На сайте нужно создать дополнительный раздел с отзывами клиентов, а также раздел «Наша гордость», в котором будут размещены фотографии лучших работников месяца.

Таким образом, в рамках реализации мероприятий по повышению корпоративной культуры предприятия следует уделить особое внимание вопросу совершенствования его фирменного стиля. Все предложенные рекомендации по совершенствованию фирменного стиля ООО «ТД Стайер» помогут придать целостность и завершенность выбранной концепции организации. С одной стороны, это поможет клиентам полностью прочувствовать атмосферу организации и выделить ООО «ТД Стайер» среди других подобных фирм. С другой стороны, работа в организации, полностью отвечающей выбранной концепции, позволит персоналу почувствовать свою особенность, неповторимость, что будет способствовать укреплению лояльности персонала и усилению корпоративного духа в компании. Все это позволит в целом укрепить организационную культуру ООО «ТД Стайер».

Предложения по разработке кодекса корпоративной этики.

Приведем основные положения по разработке кодекса корпоративной этики предприятия.

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.