Файл: Изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.pdf

Под внутренним уровнем Э. Шейн понимал провозглашенные ценности, нормы и правила, лежащие в основе деятельности организации.

При создании новой группы, а организацию можно рассматривать как некую большую социальную группу, или при решении новых задач в этой группе представление о правильном и ложном, об эффективном и неэффективном является отражением чьим-то индивидуальным осмыслением действительности. Чаще всего в роле этого мыслителя выступит действующий или будущий лидер группы. Если эти представления находят отражение в коллективном восприятии, и итог отвечает поставленной цели, то они подвергаются мыслительной трансформации, в результате которой представления сначала превращаются в групповое понятие или убеждение, а затем в групповое представление. Если это представление на протяжении времени сохраняет свою эффективность, то оно становится обыденным и уже не воспринимается как неочевидное и спорное. Представление отдельного индивида или группы индивидов после когнитивной трансформации приобретают характер коллективного опыта.

Провозглашенные ценности способствуют снижению неопределенности в функционировании организации, способствует выходу из критических ситуаций. Утверждение этих ценностей в жизнедеятельности организации способствует их вербализации и переносу в оформленные нормы и правила поведения, этические кодексы и миссии организации. Они несут в себе смысловое объяснение первого уровня – уровня артефактов.

В действительности провозглашенные ценности могут не отражать реальное поведение членов этой организации. И в результате происходит расхождение с тем, что говорят и с тем, как делают [15, с. 78].

Уровень провозглашенных ценностей является более глубоким и неявным, следовательно, сложным для изучения. Составляющие второго уровня обнаруживаются через взаимодействие с окружением.

Для более глубокого и целостного сознания культуры организации и поведения ее носителей необходимо рассмотреть третий уровень модели. Глубинный уровень представлен категориями базовых представлений. Базовые ценности – это система убеждений, которая не подвержена критики и воспринимается всеми членами группы как само собой разумеющее, но при этом не осознаются и не требуют подтверждения. Поведение, не поддерживающее базовые ценности, не будет воспринято и будет для группы непонятным.

Э. Шейн в своей модели выделил пять базовых ценностей, которые являются основой глубинного уровня организационной культуры: отношение с природой, понимание реальности, смысл предмета и явлений, верование и убеждение, отношение к человеку и деятельности, национальный менталитет.

Уровень базовых ценностей сложен для осознания даже для самих членов организации, если не акцентировать внимание на конкретном вопросе. Базовые ценности носят подсознательный характер и являются чем-то самоочевидным. Именно на этот уровень большое влияние оказывает национальная культура [15, с. 79].

В основном изучение организационной культуры идет с первого уровня к последнему, как плавное погружение под воду. Однако ученые утверждают, что само формирование культура в организации идет с глубинного уровня к уровню ценностей и артефактов. В этом случае еще больше усиливается важность влияния национальной культуры на формирование организационной культуры, она создает базис для дальнейшего определения облика всей культуры организации. Следовательно, национальная культура является важным аспектом в процессе адаптации иностранной модели организационной культуры.

Ряд ученых, рассматривая организационную культуру, предлагает более дробную структуру. Выделяется следующие компоненты: мировоззрение, психологический климат, стиль поведения, нормы и ценности. Если у Э. Шейна все эти компоненты являются составляющей того или иного уровня, то в данном случае ученные выделяют пять этих компонентов, как отдельные составляющие организационной культуры.

Под мировоззрение в данном случае стоит понимать представление человека об окружающем мире, обществе и природе человека, которое определяет характер отношений сотрудников друг с другом и с внешней средой. На формирование мировоззрение влияет религиозное принадлежность, национальная культура и социализация человека. Необходимо учитывать, что кардинальное различие в мировоззрении сотрудников может привести к конфликтным ситуациям.

Психологический климат важная составляющая в организации, мы с ним сталкиваемся, когда происходит взаимодействие сотрудников. Поскольку он определяет отношение сотрудников друг к другу и к трудовой деятельности, и выражается в устойчивой духовной атмосфере организации.

К категории стиль поведения, ученные приписывают еще и язык, используемый при общении, церемонии и ритуалы, символы, которые определяют сущность определенной организации.

К нормам можно отнести формальные и не формальные требование, которые предъявляются организацией к своим сотрудникам.

Категория ценностей выступает связующим звеном между организационной культурой и внутренним миром сотрудника. Под ценностями организации принято понимать явления и предметы жизни организации, которые отражают значимые составляющие бытия организации [7, с. 143].

Глава 2. Анализ организационной культуры в ООО ТД «Стайер»

2.1. Общая характеристика ООО ТД «Стайер»

Компания ООО «Торговый дом Стайер» была образована в 2005 году.

Основным видом деятельности компании является торговля оптовая пищевыми продуктами. Ассортиментная группа состоит из конкретных номенклатурных позиций, которые должны быть всегда представлены на полочном пространстве, и количества товара, необходимого для бесперебойной работы между поставками партий продукции.

ООО ТД «Стайер» быстро нашло своих клиентов и прочно заняло позиции на рынке продуктов питания города Томска благодаря четкой концепции, широкому ассортименту и низким ценам. Широкий ассортимент товаров призван наиболее полно удовлетворить потребности покупателей.

Ассортимент реализуемой продукции ООО ТД «Стайер» представлен известными отечественными торговыми марками: геркулес, гречневая, кукурузная, манная, овсяная, перловая, пшеничная, рис, ячневая крупы, а также макароны, горох, соль, мука, сахар, растительные масла, молоко цельное сухое. Отдельной категорией идет продукция для животных, такая как: зерно дробленое, комбикорм, овёс, отруби кормовые.

Компания ООО «Торговый дом Стайер» ведет как оптовую так и розничную реализацию продукции и обеспечивает постоянный контакт с клиентом, с целью предложить более качественный продукт по оптимальной цене. Клиенты могут узнать стоимость продукции по прайс-листу, также имеются коммерческие предложения, предназначенные большей частью для мелких фирм - клиентов.

Основная цель компании - это максимизация прибыли. Компания настроена на расширение рынка сбыта на территории Томска и Томской области.

Штат персонала состоит из: директора, заместителя директора, 9-х грузчиков, 2-х водителей, 2-х кладовщиков, менеджера по персоналу, 2-х менеджеров по продажам, бухгалтера и технички.

Всего штат состоит из 20-ти человек. Главным органом управления ООО «ТД Стайер» являются учредители. Исполнительным органом является директор. Он занимается координацией работы менеджеров и осуществляет контроль за работой различных подразделений. В подчинении у директора находятся заместитель директора, бухгалтер и секретарь.

Финансовая деятельность ООО «ТД Стайер» осуществляется за счет собственных и заемных источников финансирования. Финансовая устойчивость предприятия в 2018-2019 гг. находится на удовлетворительном уровне. Компания не зависит от заемных средств и обеспечена достаточным уровнем собственных оборотных средств.

Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности ООО «ТД Стайер» наглядно представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности ООО «ТД Стайер» за 2017-2019 гг.

Анализируя таблицу 2, следует отметить, что товарооборот увеличился. Темпы роста составили 43,33% в течение анализируемого периода, что свидетельствует о росте объемов продаж.

Валовый доход от продаж товаров сократился на 16,37% в отчетном по сравнению с прошлым годом.

Издержки обращения сократились на 24,37%, что является положительным моментом в деятельности компании.

2.2. Оценка уровня организационной культуры ООО «ТД Стайер»

ООО «ТД Стайер» является достаточно старой организацией – компания была основана в 2005 году. Несмотря на это, в ней уже сложилась определенная организационная культура. ООО «ТД Стайер» создавалось людьми, которые являются друзьями, знающими друг друга не один год. Именно они и составили основу будущего коллектива работников организации. В этой связи им присущи общие ценности и общие взгляды на многие события. Руководство компании старается создавать такую атмосферу, чтобы все работники ООО «ТД Стайер» чувствовали бы себя одной большой и дружной семьей.

Для содержательного анализа существующей организационной культуры ООО «ТД Стайер» был проведен опрос среди всех работников организации, включая высшее руководство. Рассмотрим результаты проведенного анкетирования.

Для начала проанализируем ответы на приведенные в анкете вопросы.

Вопрос 1: «К какому психологическому типу личности Вы себя относите?»

В оптовой торговле предпочтение при отборе сотрудников отдается людям общительным, относящимся к категории «экстроверт» и нацеленным на коллективное взаимодействие. В соответствии с опросом 18 человек (90,00 %) отнесли себя к типу личности «экстроверт», а 2 человека (10,00 %) – к типу личности «интроверт» (рисунок 1). Таким образом, 90,00 % персонала открыто делятся своими новостями, переживаниями с коллегами; 2 человека (10,00 %) – предпочитают оставлять личные эмоции внутри себя. Следовательно, большая часть сотрудников ООО «ТД Стайер» доверяет своим коллегам, что характеризует организационную культуру как хорошую.

Рисунок 1 – Структура психологических типов работников ООО «ТД Стайер»

Вопрос 2: «К какой форме группового поведения Вы более склонны?»

В соответствии с полученными данными 16 человек (80,00 %) считают, что они склонны к коллективизму, еще 4 человека (20,00 %) считают, что склонны к индивидуализму (рисунок 2).

Рисунок 2 – Структура поведения сотрудников ООО «ТД Стайер»

В этой связи руководству ООО «ТД Стайер» следует предпринимать меры по сплочению своего коллектива в единую команду, но при этом следует учитывать не только мнения большинства работников, но и учитывать интересы тех сотрудников, которые имеют свое индивидуальное, отличное от большинства мнение. Следует его уважать и позволять такому сотруднику в вопросах, касающихся его личной работы и поведения, без вреда для организации использовать свои личные вкусы и предпочтения.

Вопрос 3: «Используете ли Вы при общении с коллегами мимику и жесты?»

Психологами выявлено, что в сплоченном коллективе сотрудники используют элементы невербальной коммуникации, к которым относятся жесты, мимика, поза и др. Этим характеризуется степень доверия друг к другу и раскрепощенности в общении. При наличии своей системы общения можно говорить об «уникальности» организационной культуры предприятия.

Исследование показало, что мимику и жесты при общении с коллегами используют все работники организации – 20 человек (100,00 %).

Вопрос 4: «Используете ли Вы при общении с коллегами не только общепринятую терминологию, но и профессиональный сленг?»

Как показали данные проведенного опроса, утвердительно на данный вопрос ответили 13 человек (65,00 %), отрицательно – 7 человек (35,00 %) (рисунок 3). Таким образом, несмотря на то, что ООО «ТД Стайер» является компанией с опытом, её сотрудники в своей речи используют не только общепринятую терминологию, но и профессиональный сленг, что свидетельствует о достаточно хорошем уровне организационной культуры, сложившейся в организации. Во многом это объясняется тем, что многие работники, пришедшие в организацию, уже работали в оптовых продажах и имеют понятие о существующих сленговых словах в этой сфере.