Файл: Кадровая стратегия современной организации (Понятие системы мотивации на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в современной практике управления персоналом. Если обратиться к терминологии, то наиболее общем понимании мотивация может быть рассмотрена как комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Термином «мотивация» обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо. Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Поэтому данный вопрос так важно изучать в плане применения к организации. Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно разработаны в различных исследованиях. Вопросам разработки эффективной системы мотивации труда на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Зарубежными представителями теорий мотивации являются: А. Маслоу, К. Албдерфер, Ф. Герцберг, Э. Локк, С. Адамс, В. Врум, Э. Диси, Р. Раян, работы ученых были изучены в первой главе данной работы.

Каждая организация выстраивает собственную систему мотивации труда в зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы, целей, которые ставит компания перед работником. Любая организация, желающая занять устойчивую позицию на рынке и осуществлять свою деятельность с положительным финансовым результатом, должна серьезно относиться к вопросам управления персонала и разработать собственную эффективную систему стимулирования и мотивации персонала, что и является проблемой данного исследования.

Актуальность работы заключается в том, что она посвящена реальным проблемам мотивации персонала на предприятии ООО «МиМП», которое является объектом исследования в работе.

На рассматриваемом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров и поэтому разработанные в работе мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала будут иметь практическое применение на данном предприятии.

Цель работы – исследовать особенности системы мотивации на предприятиях малого бизнеса и сформулировать рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации.

В соответствии с целью данного проекта автором были выделены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации труда;

- исследовать систему мотивации на примере предприятия розничной торговли;

- выявить проблемы в действующей системе на исследуемом предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда.

Объект исследования – предприятие розничной торговли ООО «МиМП». Предметом исследования является система мотивации труда.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в ООО «МиМП» для повышения эффективности труда работников и увеличения уровня удовлетворенности сотрудников работой именно на этом предприятии.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании.

В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

1. Общая характеристика системы мотивации на предприятии

1.1. Понятие системы мотивации на предприятии

Мотивация – побуждение к действию, т.к. она лежит в основе любого поведения, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

Решение этой проблемы всегда стоит начинать с ответа на главный вопрос: «На что необходимо мотивировать сотрудников, к каким действиям побуждать?». Например, можно мотивировать сотрудников на своевременный приход на рабочее место, на увеличение среднего чека, на привлечение большего числа клиентов, на популяризацию выпускаемого товара и т.д. Отметим, что неэффективно ставить несколько задач мотивации персонала. И прежде чем формулировать задачу, необходимо проанализировать ее последствия [3.С.13].

Теорий мотивации существует огромное количество:

- Классические теории организации труда (А. Файоль, Ф. Тейлор, М. Вебер, Дж. Муни, А. Рейли, М. Фоллет, Ч. Бернард, Ф и Л. Гилберг)

- Трехфакторная модель (Клейтон Альдерфер)

- Теория приобретённых потребностей (Девид Мак Клелланд)

- Четырехфакторная модель (Ч. Барнард)

- Двухфакторная модель (Фредерик Херцберг)

- Диспозиционная модель (В.А. Ядов)

- Теория ожидания (В. Врум)

- Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс)

- Теория ожидания и справедливости (Модель Л. Портера и Э. Лоулера ).

- Теория «Х» и «У» (Д. Мак Грегор) [1.С.48]

- И конечно всеми любимый Абрахам Маслоу с Иерархией потребностей.

Потребность – внутреннее состояние необходимости в чем-либо у индивида, коллектива или общества. Для теории мотивации большое значение имеет пирамида потребностей американского психолога А. Маслоу, разработанная в 1943 году, но до сих пор не утратившая своей актуальности. Все потребности человека представлены в иерархическом порядке, как показано на рисунке 1:

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу [2.С.84]

Связь между потребностью и мотивом можно назвать прямой, например, человек хочет кушать: голод – это его потребность, еда – мотив, а кусок хлеба – цель. Исходя из теории А. Маслоу, неудовлетворенные потребности мотивируют поведение человека, на которое оказывают влияние экономические, социальные и психологические факторы, такие как условия профессиональной деятельности [1. С.52].

Недостатками данной теории являются:

- сложность измерения потребностей самовыражения;

- не учитываются индивидуальные различия;

- не учитывается ситуация когда у человека одновременно имеется несколько потребностей;

- гипотеза об активизации следующей, высшей потребности, после удовлетворения предыдущей потребности, не подтверждается [18.С.96].

Каждый менеджер должен помнить об иерархии А. Маслоу. В первую очередь необходимо удовлетворять первый и второй уровни потребностей сотрудников, чтобы не исчезли мотивы для достижения следующих уровней. Реакцией на критику модели А. Маслоу стала теория К. Альдерфера, который считал, что именно индивидуальные особенности человека влияют на актуализацию потребностей. Он выделил три типа потребностей:

- потребности существования (еда, вода, зарплата, условия работы и т.д.);

- потребности взаимосвязей (отношения в обществе и межличностное общение);

- потребность роста (личный профессиональный рост) [18.С.108].

Автор данной теории выделил, что движение между потребностями происходят в обе стороны, в отличие от теории А. Маслоу, предполагавшего движение только снизу вверх.

В связи с растущей необходимостью оценки влияния на мотивацию человека материальных и нематериальных факторов возникла теория мотивации Ф. Герцберга, который являлся специалистом по психическим заболеваниям работников промышленности [20.С.41]. Автор разработал двухфакторную модель, измеряющую удовлетворённость работой. Все побуждения в зависимости от характера их действий, Ф. Герцберг разбил на две группы. Первая (гигиеническая) основывается на трёх нижних потребностях пирамиды А. Маслоу, и представляет собой потребности:

- безопасность;

- хорошая заработная плата и надбавки;

- хороший начальник и благоприятный климат;

- хорошие условия труда;

- хорошие человеческие отношения.

Перечисленные выше потребности необходимо удовлетворить для того, чтобы люди имели мотивы к трудовой деятельности, но для многих сотрудников этого не достаточно [2.С.75].

Вторая группа побуждения к труду основывается на мотивационных потребностях, удовлетворение которых приведет к качественному выполнению сотрудниками своих трудовых функций. К таким потребностям можно отнести:

- возможность учиться и развиваться;

- уважение и признание;

- карьера;

- дополнительная ответственность;

- сложная работа и т.д. [1.С.85]

В рамках профессиональной деятельности подобная удовлетворенность может достигаться за счет следующих условий:

- предоставление интересной и ответственной работы;

- возможность личностного и профессионального роста;

- новые задачи;

- делегирование полномочий;

- расширение обязанностей;

- вовлечение в процесс принятия управленческих решений;

- эффективное взаимодействие [18.С.83] .

Недостатком данной теории является также недооценка индивидуальности и ограничение исследования методом критических случаев, при котором одновременно появлялись факторы, удовлетворяющие и неудовлетворяющие положениям теории.

Таким образом, все содержательные теории основаны на анализе потребностей и выявлении факторов, влияющих на поведение людей. Задачей менеджера в этом случае будет своевременное и точное выявление внутренних потребностей, которые мотивируют сотрудников.

Более достоверными и практически целесообразными являются процессуальные теории, которые рассматривают потребности человека как элемент процесса поведения, который связан с конкретной ситуацией. Речь идёт об усилиях личностей для достижения конкретной цели. Теория постановки целей возникла в 1968 году. Цели и удовлетворённость результатом труда для их достижения определяют мотивацию человека. Исходя из данной теории, результат труда зависит от сложности, специфичности, выгодности и приверженности цели. Процессы оценки результатов труда могут быть внутренними (работник оценивает результат, сравнивая результат с поставленной целью) и внешними (оценку дают окружающие). [2.С.94]

Теория Э. Локке достаточно сложна для применения на практике. Она предполагает стремление руководства и работника к постановке труднодостижимой цели и высокую степень независимости служащих.

С. Адамс разработал теорию справедливости в 60-е годы XX века, он рассматривает мотивацию на основании сравнения сотрудника с другими работниками:

- по вкладу (количество труда, прилагаемые усилия, время);

- по результату (оплата, премия, престиж) [12.С.121].

Исходя из вышесказанного, руководителю следует понимать, что:

- проблемы с сотрудниками могут возникнуть, если они почувствуют несправедливое отношение;

- необходимо систематическое наблюдение за мнением сотрудников относительно справедливости со стороны руководства;

- работники должны знать систему оплаты труда и порядок премирования за успешный результат труда;

- работников интересует награда по сравнению со своими коллегами, а не уровень награды [12.С.122].

Недостатки теории С. Адамс:

- не предлагает стратегии для устранения несправедливости;

- выделены не все факторы охватывающие вклад и результат;

- не рассмотрено влияние индивидуальных различий.

Задача менеджера - доступно объяснить сотрудникам о существующей разнице в вознаграждениях [2.С.86].

Ряд современных авторов, в том числе и российских, также посвятили свои работы этой проблематике – мотивации и стимулированию труда работников организации. Здесь, мы считаем, необходимо отметить следующих отечественных авторов: Ядов В.А, Магун В.С., Генкин Б.М., Русинова Ф.М., Ромашов О.В., Шекшня С.В., Князев В.Н., Ильин Е.П., Здравомыслов А.Г., Ломов Б.Ф. и др.; а также зарубежных: Мескон М., Альберт М., Хедоуре Ф., Десслер Г. и др. Современные подходы к мотивации труда представлены в работах Э. Хэя, А. Литягина и т.д. [6.С.23]

Дэвид МакКлелланд, американский психолог, делает основной упор в своей теории, направленной на достижение нужд (need achievement theory) на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Стоит отметить, что, в отличие от теории Маслоу и ее усовершенствованной модели Клейтона Альдерфера.

Исследуя дальнейшее развитие теорий мотивации, стоит отметить несколько значимых теорий - теория ожидания Виктора Врума, двухфакторную теорию Герцберга, а также теорию Мюррея.

Теория Врума (теория ожиданий) сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. Виктор Врум вывел формулу мотивации, составленную из трех важнейших факторов: ожидание в отношении затрат труда (ожидание 1) — результатов, Ожидания в отношении результатов (ожидание 2) — вознаграждений, валентность. Валентность - положительная или отрицательная ценность, значимость объекта, события или действия для субъекта, их мотивационная (побудительная) сила. Мотивация = Ожидание 1 Х Ожидание 2 Х Валентность [20.С.38] .