Файл: Кадровая стратегия современной организации (Понятие системы мотивации на предприятии).pdf

Роль материальной заинтересованности работников обусловлена тем, что она ломает уравнительную систему оплаты и дает развитие личности, повышая при этом эффективность труда и личную заинтересованность в работе. В современных экономических условиях оплата труда рассматривается не как традиционная заработная плата, а приобретает функцию инвестиций собственника компании в трудовые ресурсы.

Применяемая в организации система оплаты труда работников должна отвечать следующим требованиям:

- оплата труда работников осуществляется в соответствии с качеством, количеством и результатами труда и соответствует рыночной стоимости рабочей силы;

- обеспечение работодателю в процессе хозяйственной деятельности экономического результата, позволяющего покрыть расходы и получить прибыль.

В данном пункте был проведен анализ мотивационной системы предприятия, выявлены её положительные стороны, касающиеся высокой организации труда, основанные на соблюдения норм трудового законодательства и заботе о сотрудниках со стороны руководства и соблюдении трудовой дисциплины со стороны со стороны сотрудников. Отсутствие системы материальной монетарной мотивации, основанной на системе оплаты труда сотрудников и тяжелый рабочий график (шесть рабочих смен через три выходных дня) являются существенными недостатками мотивационной системы предприятия.

2.3. Разработка системы материальной мотивации и рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации

В ходе анализа систем мотивации персонала ООО «МиМП» были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия, также некоторых сотрудников не устраивают условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что является основными причинами текучести персонала в фирме.

Разработка системы материальной мотивации основана на изменении системы оплаты труда, действующей в ООО «МиМП» с 2011 года. Система имеет следующую структуру:

- основная заработная плата в виде оклада;

- переменная часть в виде процента от выручки;

- премиальная часть, оценивающая индивидуальный вклад сотрудника.

На следующем этапе необходимо определиться с размером заработной платы, которую может платить организация сотрудникам с учетом своих финансовых возможностей. Согласно штатному расписанию, заработная плата продавца с учетом районного коэффициента составляет 26250 рублей в месяц. Средняя заработная плата по области в 2018 года составила 30630 рублей, таким образом, средняя заработная плата в ООО «МиМП» на 21% меньше средней заработной платы по региону.

Рыночная стоимость труда продавца-консультанта составляет от 25000 до 35000 рублей, кассира от 23000 до 30000 рублей, в зависимости от вида реализуемой продукции.

Таким образом, предлагается повысить заработную плату продавца, чтобы её примерный размер соответствовал среднерыночной цене и составлял около 30000 рублей.

Большое значение для выбора наиболее эффективной системы мотивации играет также стадия развития самой компании. На начальном этапе система мотивации труда должна обеспечивать быстрый рост организации с концентрацией мотивационных ресурсов на наиболее приоритетных участках деятельности. В период затухания деятельности и подготовки к уходу с рынка компания должна концентрировать свои мотивационные ресурсы на удержании наиболее ценных сотрудников компании, которые способны эффективно вывести максимум оставшихся ресурсов для их дальнейшего использования на других направлениях деятельности. Однако практика показывает, что на стадии интенсивного развития компании, когда все процессы и взаимодействие внутри компании постоянно меняются, сложно предположить, чтобы руководство компании всерьез было озабочено разработкой комплексной системы мотивации труда всех сотрудников компании, а не только ключевых. Система мотивации в компании обычно состоит из нескольких элементов, которые в зависимости от их расположения в иерархической системе компании включают: корпоративные факторы мотивации (акции компании, участие в прибыли компании по итогам календарного периода, повышение индивидуальных грейдов и др.); социальные факторы мотивации (оплата корпоративной медицинской страховки, рабочего мобильного телефона и автотранспорта, обедов, выдача бесплатной продукции компании, бесплатные путевки и др.); материальные факторы мотивации (повышение заработной платы, премии, ценные подарки).

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Своевременное комплектование кадрами организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, отсутствием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.

Необходимо проведение мероприятий по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности. Большинство сотрудников - молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры. Для многих сотрудников знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

Только небольшое число сотрудников считают, что в организации присутствует корпоративность, при этом большинство признают корпоративность только частично. Неплохим дополнением к мотивационному пакету сотрудников, большинство которых молодые люди до 30 лет, будет оплата абонентов на посещение спортивных залов, бассейна. Проявлением заботы о коллективе, их здоровье может стать организация доставки горячих обедов в офис. И конечно, все обязательно оценят, если в трудные и радостные минуты жизни сотрудники будут уверены в материальной поддержке своего предприятия.

Как нетрадиционная форма мотивации можно внедрить интенсив-туры. Грамотно разработанная поощрительная программа и хорошо организованный инсентив-тур (как логический итог такой программы) – это проявление индивидуального подхода, отвечающего потребностям и корпоративному духу отдельно взятого предприятия.

Начисление заработной платы будет осуществляться на основании следующих документов:

1) табель учета рабочего времени для расчета окладной части;

2) отчет о выручке для расчета комиссионной выплаты;

3) отчет по соответствию KPI.

Ожидаемый результат от разработанных изменений в системе расчета продавцов-консультантов и кассиров:

- разделение должностей на продавцов-консультантов и кассиров позволит улучшить качество и скорость обслуживания, что позволить привлечь новых покупателей. Важно осуществить разделение правильно, кассирами должны стать наиболее активные, «быстрые» сотрудники, а продавцы должны обладать знаниями о товарах;

- график работы 2/2 не будет больше причиной увольнений сотрудников, при таком графике не будет переработки, а соответственно не будет вопросов у трудовой инспекции. Кроме того внедрение гибкого графика будет мотивировать сотрудников на работу именно в этой компании;

- введение фиксированной стоимости одного рабочего дня позволит связать количество труда с его оплатой;

- комиссионные выплаты в виде процента от выручки направлены на повышение эффективности труда продавцов и кассиров, путем улучшения качества обслуживания покупателей и их количества. Материальная мотивация разовьет способности продавца оказывать влияние на покупательские решения во время консультирования, будет способствовать постоянному контролю продавцов за полочным пространством;

- премиальная система также направлена на улучшение качества обслуживания покупателей и увеличение их количества. Предполагается, что премиальная система будет мотивировать сотрудника на соответствие высоким стандартам компании.

Систему нематериальной мотивации предлагается дополнить следующими элементами:

1) Программа «Сотрудник месяца». На выходе из магазина предлагается поместить магнитную доску с фотографиями сотрудников и магнитные кнопки. При выходе из супермаркета, покупатель может поставить кнопку под фотографией продавца-консультанта или кассира, если ему понравился уровень обслуживания. По результатам месяца, на той же магнитной доске будет определен лучший продавец-консультант и кассир. Мнение покупателей будет сопоставляться с ключевыми показателями эффективности [13.С.40].

2) Награждение сотрудников дипломами на корпоративных праздниках, в частности во время празднования дня рождения компании. Дипломы и письма благодарности следует вручать всем сотрудникам с учетом индивидуального вклада каждого в рабочий процесс компании.

Ожидаемый результат от внедрения системы мотивации:

- ориентация сотрудников на достижение целей компании;

- личная заинтересованность сотрудников в финансовых результатах компании;

- создание благоприятного психологического климата внутри фирмы, который отражается на качестве обслуживания покупателей;

- снижение текучести кадров;

- увеличение производительности труда, увеличение объема продаж, что приведет к росту выручки и чистой прибыли компании [14.С.130] .

Общие рекомендации для совершенствования мотивационной системы ООО «МиМП» является:

- внедрение материальной мотивации;

- расширение элементов нематериальной мотивации;

Учитывая, что ООО «МиМП» разрастается, численность персонала растет и необходимо удержать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры – самые рентабельные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс мотивации очень важен на любом предприятии. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В работе были рассмотрены теоретические основы мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу и Герцберга. Наиболее известные авторы процессуальных теорий: Локке, Адамс и Врум.

Система мотивации персонала имеет две формы: материальная и нематериальная и может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Основными тенденциями развития системы мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Во второй главе была рассмотрена система материальной и нематериальной мотивации труда на предприятии розничной торговли ООО «МиМП». Положительные стороны системы мотивации касаются высокой организации труда, которая основана на соблюдения норм трудового законодательства и заботе о сотрудниках со стороны руководства и соблюдении трудовой дисциплины со стороны сотрудников. Недостатки действующей системы мотивации: отсутствие материальной монетарной мотивации и тяжелый рабочий график, оба этих недостатка являются основной причиной высокой текучести кадров.

В компании ООО «МиМП» система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования компании направлена на:

1. стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
2. повышение личной и командной результативности работников;
3. установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ.