Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

Разбор практических ситуаций (case-study) – это такой метод, который предполагает знакомство участников с определенной ситуацией, сложившейся в той или иной организации, а также последующий анализ представленной информации, ее обсуждение, структурирование, выявление основных проблем, предложение путей решения. Предлагаемая ситуация может быть, как реальная, с конкретным и подробным описанием событий, так и выдуманная, но вполне четко представляющая направления реального дела. Материалом для рассмотрения могут выступать статьи (газеты, журналы), различные публикации, фильмы и др.

Можно выделить основные плюсы и минусы данного методы. Представим их в таблице (см. Табл. 2).

Таблица 2

Плюсы и минусы метода case-study

Плюсы	Минусы
Высокая степень вовлеченности в процесс, а также мотивации участников	Необходимость хорошей организации процесса с целью получения результата требует высокого уровня квалификации тренера
Важность решаемых задач в рамках профессиональной деятельности	Вероятность отсутствия результатов, в случае недостаточной осведомленности участников
Возможность участников соотнести свое мнение с мнением других участников	Вероятность больших временных затрат на решение, в случае дезорганизации процесса обсуждения

Следующим методом является поведенческое моделирование. Данный метод является сравнительно новым методом активного обучения, направленный на изменение установок. В основном, метод поведенческого моделирования призван научить определенным навыкам, непосредственно относящимся к профессиональной деятельности посредством предоставления «примера» профессионального поведения, практики участников и установления обратной связи. Чаще всего используется данный метод в тренингах. Безусловно, как и любой другой метод, поведенческое моделирование является эффективным при высоком уровне мотивации участников, а также тогда, когда они четко понимают значение такого поведения для решения реальных рабочих задач.

Основные плюсы и минусы данного метода представлены в Таблице 3 ниже.

Таблица 3

Плюсы и минусы метода мозгового штурма

Плюсы	Минусы
Простота и эффективность	Непригодность для решения трудных задач
Нет потребности в предварительном обучении	Отсутствие критериев оценки значительности решений
Коллективный способ поиска идей для решения тех или иных задач	Важно управление процессом штурма с целью получения практичных идей
Возможность научиться слушать, уважать чужое мнение, сплочение группы	Сложность в определении авторства оптимальных решений

---

Рассмотрим еще один метод – метафорическая деловая игра. Во-первых, такая игра является формой организации активной работы участников и направлена она на выработку новых форм деятельности. Более того, метафорическая игра является единственным инструментом, меняющим установки в поведении.

Основная задача данной игры – найти новый способ решения той или иной ситуации[5].

Следующая группа методов – методы профессионального обучения.

Данная группа методов определяется обучением в процессе осуществления профессиональной деятельности. Самыми распространенными методами являются наставничество, ротация и стажировки. Каждый из перечисленных методов будет рассмотрен подробнее.

Наставничество определяется как индивидуальная или коллективная поддержка отдельных молодых работников опытными сотрудниками или форма воспитания, адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника, их профессиональная подготовка.

Данный метод играет существенную роль в обучении персонала, и может быть применен для обучения как рядовых сотрудников, так и руководителей. Обучение осуществляется в рабочее время и на рабочем месте.

Следующим методом профессионального обучения является ротация. Ротация– это такой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник на время перемещается на другую должность для того, чтобы приобрести новые навыки [13].

Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владение несколькими специальностями.

К преимуществам метода ротация можно отнести:

• Положительное влияние на мотивацию сотрудника;
• Преодоление стресса, вызванного однообразными рабочими функциями;
• Расширение социальных контактов на рабочем месте.

Подводя итоги по рассмотренным методам обучения, приведем конус обучения Дейла, который дает понимание того, какую результативность имеют различные способы получения знаний, а также доказывает, что методы активного обучения являются наиболее эффективными (см. Рис. 1).

Рис. 1. Конус обучения Эдгара Дейла

Так, из Рисунка 2 видно, что больше всего информации, а именно 90% усваивается в процессе активного обучения.

В следующем параграфе будет детально рассмотрен метод активного обучения – бизнес-тренинг.

Особенности бизнес-тренинга как инструмента обучения персонала

Для того, чтобы детально изучить такой инструмент активного обучения персонала как бизнес-тренинг, важно отметить, что данный формат обучения содержит в себе целый комплекс составляющих, влияющих на его успешное осуществление.

---

Итак, во-первых, введем определение понятию тренинг. В классическом понимании, тренинг - это обучающее мероприятие, призванное помочь участникам отработать определенные навыки[17].

Интерактивность в процессе тренинга представляется с двух позиций: в качестве собственной активности, а также как активное взаимодействие с другими людьми и получение от них обратной связи. Интерактивность подразумевает право на ошибку и поиск других путей, заранее не предусмотренных.

Более того, бизнес-тренинг можно рассмотреть, как переход из текущего состояния в желаемое (см. Рис. 2).

Другими словами, тренинг– это процесс приобретения нового знания, умения, навыка или изменение существующего поведения или отношения [19].

Рис. 1.Тренинг- это переход из текущего состояния в желаемое

Как было отмечено, тренинг можно рассмотреть, как комплекс элементов. Для того, чтобы наглядно продемонстрировать их взаимодействие, мной была разработана схема, отражающая основные составляющие бизнес-тренинга как процесса обучения (см. Рис. 3).

Рис. 3. Модель бизнес-тренинга

Рассмотрим каждый компонент отдельно.

Итак, определив форму функционирования такого инструмента обучения как бизнес-тренинг, перейдем к рассмотрению неотъемлемой его составляющей – бизнес-тренера.

Роль бизнес-тренера будет рассмотрена с профессиональной позиции, а именно необходимой квалификации. Более того, будут рассмотрены различные профессиональные роли, которыми должен обладать тренер в зависимости от текущих задач и ситуации.

Тренерская деятельность, безусловно, должна соответствовать данным критериям для того, чтобы считаться профессиональной.

Переходя к рассмотрению ролей, которые тренер принимает в зависимости от текущих задач. Так, выбранная мной для изучения классификация включает в себя 5 основных ролей тренера, а именно «эксперт», «шоумен», «дрессировщик», «психотерапевт», «проводник» [2].

В Таблице 4 приведены основные задачи, решаемые в рамках данных ролей, а также основные техники, необходимые для результативной реализации ролей.

Безусловно, какие-то роли тренеру ближе, а в каких-то он может чувствовать себя менее уверенно. Однако, бизнес-тренеру целесообразно развивать в себе те компетенции, которые поспособствуют расширению круга используемых им профессиональных ролей. Данная классификация не является единственной.

---

Таблица 4

Основные роли тренера

Роль	Решаемые задачи	Реализация роли
Эксперт	Предоставление, структурирование и обобщение материала	Наличие предметных знаний, интеграция материала в схемы, практические примеры
Шоумен	Вовлечение участников, создание благоприятной атмосферы	Техники вовлечения, презентации
Дрессировщик	Отработка навыков	Владение навыком и способность показать на примере, анализ правильности выполнения участниками
Психотерапевт	Управление групповой динамикой и эмоциональным состоянием участников	Техники управления групповой динамикой, а также эмоциями
Проводник	Понимание участниками способов реализации полученных знаний на практике	Техники предоставления обратной связи

Ввиду того, что на сегодняшний день тренинг активно и широко используется как инструмент обучения персонала, в коммерческих компаниях все чаще появляются внутрикорпоративные тренеры, деятельность которых зачастую выходят за рамки проведения тренингов. Данный факт говорит о возможном расширении ролей наряду с появлением новых задач.

Для того, чтобы управлять этим процессом, тренеру необходимо знать основные закономерности и этапы формирования группы. Иначе он будет идти непроизвольно. Управление процессом групповой динамики способствует созданию результативной рабочей атмосферы, а также помогаете допустить проблем, связанных с отрицательными сценариями развития группы. Согласно модели Дмитрия Григорьева, процесс развития тренингов группы включает 5 этапов (см. Рис.4).

Первый этап – ориентировка. Данный этап представляет своего рода знакомство, а именно принятие участников друг друга. Более того, на данном этапе происходит определение целей и форм работы.

Рис. 4. Этапы развития группы

Второй этап– самоопределение. Название данном этапа раскрывает его основную суть. Участники определяют свои роли, отношение к тренингу, поведение, способы взаимодействия и соотносят свои ожидания и ситуацию.

Ключевым моментом является необходимость завершения первых двух этапов формирования в рамках установочного блока, то есть в начале тренинга.

Третий этап– выяснение. Данный этап можно охарактеризовать, как этап конфликта. Происходит организация коалиций, определение лидеров. Грубо говоря, начинается борьба за позиции.

---

Следующий этап – эффективная работа. После успешного осуществления первых этапов приходит стадия стабильной работы, которая обеспечивает ответственное отношение не только участников к тренингу, но и к друг другу.

Последний, пятый этап – завершение необходим для грамотного окончания работы как в содержательном, так и эмоциональном смысле. На данном этапе важно организовать процесс завершения таким образом, чтобы после тренинга у участников не оставалось чувства незавершенности.

Таблица 5

Структура тренинга: три основных блока

Блок	Основная суть	Тренинговые инструменты
Установочный	Знакомство; сбор ожиданий; определение целей, задач; регламент тренинга; правила работы	Дискуссии (обсуждение ожиданий), ice-breakers (сближение участников)
Основной	Развитие компетенций участников (проработка тем тренинга)	Мини-лекции, ролевые, деловые игры, симуляции, метод кейсов, просмотр видеоотрывков и т.д.
Завершающий	Резюме; вопросы участников; обсуждение практического применения; обратная связь	Техники обратной связи и обобщения

Особое внимание необходимо уделить вопросу пост-тренингового сопровождения. Так, одного проведения тренинга недостаточно, чтобы гарантировать результаты в практической деятельности.

Глава 2. Исследование специфики бизнес-тренинга как инструмента обучения персонала в организации

2.1.Методология исследования

Для исследования была выбрана компания «Градиент», которая является одной из ведущих дистрибьюторских компаний России в области потребительских товаров повседневного спроса. Компания является официальным дистрибьютором более 100 отечественных и зарубежных производителей. Ассортимент насчитывает более 20000 наименований бытовой химии, косметики, средств личной гигиены, парфюмерии и т.д. Деятельность компании распространяется на 77 субъектов Российской Федерации. Региональные центры находятся в крупнейших городах страны. Все центры имеют собственную инфраструктуру, а также развитую сеть партнеров и филиалов. В данном исследовании был рассмотрен один из региональных центров расположенный в городе Перми.

---