Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

Введение

Современное время – это период постоянных изменений, поэтому развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешной работы любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения как внешних, так и внутренних условий, можно утверждать, что наличие в организации системы обучения персонала определяет не только успех ее развития, но и ее выживание. Так, способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды можно считать важнейшим условием экономического здоровья организации.

В рамках данного исследования особый интерес представляет такой элемент обучения персонала как обучение. Безусловно, компетентные и заинтересованные сотрудники являются ключевой ценностью любой компании. В наши дни многие компании приходят к необходимости повышения компетентности своих сотрудников, не только для повышения их ценности, но для достижения большей результативности в работе.

Таким образом, обучение персонала можно рассматривать как одну из базовых потребностей организаций. К обеспечению данной потребности компании подходят по-разному. В качестве одного из решений многие компании выбирают проведение бизнес-тренингов. Согласно мнениям, многих специалистов в сфере управления персоналом, такой метод обучения как бизнес-тренинг пользуется в настоящее время большой популярностью. Важно отметить, что такой формат обучения как бизнес-тренинг включает в себя целый комплекс составляющих, которые влияют на результативность его применения.

Таким образом, целью данного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала на основе бизнес-тренинга в компании «Градиент».

Для достижения данной цели был разработан ряд задач:

1. Изучить теоретические аспекты обучения персонала, его основные виды;
2. Рассмотреть основные составляющие бизнес-тренинга как метода обучения персонала;
3. Проанализировать деятельность Компании по развитию персонала;
4. Вывить основные особенности бизнес-тренингов в рассматриваемой Компании;
5. Провести исследование по определению роли бизнес-тренинга в системе обучения персоналасреди сотрудников отделов продаж;
6. Проанализировать полученные результаты и выявить определенные тенденции.

Объектом данного исследования является бизнес-тренинг как инструмент обучения персонала организации.

---

Предметом исследования являются структура, техники, методы бизнес-тренинга как инструмента обучения персонала.

В качестве методов исследования выступили интервью, наблюдение и опрос.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к изучению обучения персонала и его основных методов

1.1.Методы обучения персонала в организации

Как уже было сказано, обучение- это процесс развития у работников специальных профессиональных навыков при помощи специально предназначенных методов обучения.

На сегодняшний день существует большое количество учебных проектов, которые могут быть предназначены для самых разных типов работников- от рядовых сотрудников до высшего руководства. В своей работе я рассмотрю все разнообразие методов обучения, разбивая их на три большие группы:

1. Традиционные методы обучения
2. Методы активного обучения
3. Методы профессионального обучения

Итак, начнем с рассмотрения традиционных методов обучения. Зачастую эти методы используются при передаче самых различных знаний. Их весьма высокую эффективность доказывает то, что данные методы продолжают оставаться преобладающими. К таким методам относятся:

• Лекции
• Семинары
• Учебные видеофильмы; видеокурсы

Остановимся на каждом методе отдельно.

Рассмотрим такой метод как лекции. Используя данный метод обучения, преподаватель передает информацию той или иной группе устно. Размер группы может варьироваться от небольшого количества человек (например, 10 человек) до большого количества (например, несколько сотен или даже тысяч). Между тем, преподаватель может использовать различные наглядные способы обучения, например, презентацию, доску и т.д. Эффективность обучения при использовании такого метода, как лекции обуславливается целым рядом обстоятельств: во-первых, личностными качествами преподавателя, его кругозором, способностью привлечь внимание к изучаемой теме, умением конкретно и логичнопреподносить материал и др. Обеспеченность студентов учебными материалами также имеет большое значение[7].

---

Рассмотрим основные плюсы и минусы данного метода.

К основным плюсам можно отнести:

• Полный контроль преподавателя над содержанием и последовательностью подачи материала. Неплохие возможности быстро изменить порядок, полноту изложения отдельных тем или вопросов, а также скорость изложения материала исходя из реакции слушателей.
• Возможность проведения лекции для большой аудитории.
• Относительно экономически выгодный (особенно при условии большого числа слушателей)

Что касается ограничений, к таковым относятся:

• Отсутствие возможности получения обратной связи снижают эффективность усвоения материала (исключением являются ситуации, когда преподаватель отвечает на вопросы аудитории)
• Отсутствие возможности учета различий в образовательном уровне и профессиональном опыте слушателей.
• Достаточно высокие требования к квалификации преподавателя. Совсем не каждый преподаватель способен максимально заинтересовать слушателей и добиться их включенности на всем протяжении лекции.

Семинар по своей сути является логическим завершением проведенной лекции или какой-либо определенной части учебного материала. Основная его задача заключается в проверке качества освоения материала и в случае необходимости помощи в более детальном разборе изучаемой темы. Диалог преподавателя и участников- главное в семинаре.

В дополнении, надо сказать, что семинары подразумевают большую активность участников, а также взаимную коммуникацию между преподавателем и участником в течении семинара. Важным и влияющим на эффективность семинарского занятия является умение преподавателя создавать такую атмосферу в ходе семинара, которая стимулировала бы обучающихся к активному участию в процессе.

Важно отметить, что семинары проводятся в сравнительно небольших группах (примерно, 8-20 человек) [4].

Учебные видеофильмы. Можно сказать, что данный метод обучения является относительно новым в бизнес-среде и конкретно в России первые видеокурсы появились только в конце 90-х.

Безусловно, присутствует и ряд минусов данного метода традиционного обучения:

• Отсутствие учета индивидуальных отличий в профессиональном уровне участников;
• Вероятность возникновения проблемы внутренней мотивации при отсутствии внешнего контроля;
• Пассивность участников. Отсутствие возможности обсуждения вопросов, возникающих в процессе просмотра, исключая случай, когда фильм используется в качестве вспомогательного материала в групповой работе;
• Отсутствие влияния личности преподавателя, которое исключает возможность его воздействия на внимательность обучающихся и повышение их включенности в процесс.

---

Следующая группа методов – методы активного обучения.
Вследствие того, что поток информации в современном мире все больше возрастает, существует необходимость применения новых форм обучения, которые могли бы за достаточно короткое время представлять участникам весьма большой объем знаний, наряду с обеспечения высокого уровня освоения материала и закрепления его на практике. Таким образом, отметим, что активные методы обучения в большей степени обращаются именно к практической проработке демонстрируемых обучающимся знаний, умений и навыков.

Наибольшей отдачи от обучения можно достичь только в ситуации дружественной атмосферы, которая может способствовать повышению вовлеченности в процесс обучения, побуждению заинтересованности, а самое главное, содействию к проявлению активности.

Необходимо также отметить важную роль тренера в процессе обучения, ведь в его компетенции обеспечить благоприятный психологический климат в коллективе, помогающий прийти к результату обучения.

Немаловажно обратить внимание на активность обучающихся, которая безусловно играет огромную роль в процессе активного обучения. Не удивительно, что все люди, равно как и участники обучения, учатся на собственном опыте.

Говоря об обучении, важно отметить следующие виды активности:

1. Физическая (перемещения, рисование, выполнение упражнений и т.д.);
2. Коммуникативная (обмен мнениями, вопросы, ответы, принятие участия в обсуждениях и т.д.);
3. Познавательная (прослушивание, анализ, поиск решений).

Активность участников можно поддерживать при помощи:

• применения психотехнических приемов;
• введения в процесс обучения элементов состязательности;
• применения методов активного обучения (деловые и ролевые игры, групповые дискуссии, разбор кейсов и др.) [Магура, Курбатова, 2003].

В настоящее время существует большое количество классификаций данной группы методов, рассмотрим некоторые из них.

Первая классификация, предложенная Ю.Н Емельяновым, предполагает объединение методов в три блока:

1. дискуссионные методы (групповое обсуждение, анализ ситуаций и др.);
2. игровые методы (деловые игры, ролевые игры и т.д.);
3. сенситивный тренинг (тренировка межличностного взаимодействия и др.)[6].

Другая классификация предполагает разделение по численности обучающихся: индивидуальные, групповые, коллективные методы и т.д.

В данной работе нет опоры на конкретную классификацию. Ниже будут рассмотрены основные методы активного группового обучения, более часто используемые компаниями и получившие распространение на сегодняшний день. К таковым относятся:

---

• Тренинг
• Групповая дискуссия
• Ролевые и деловые игры
• Case-study (разбор практических ситуаций)
• Поведенческое моделирование
• Мозговой штурм
• Метафорическая деловая игра

Тренинг. Возникновение тренингов обычно связывают с именем Курта Левина и работой его последователей. Первые психологические тренинги, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены воспитанниками Курта Левина и получили название Т-групп.

Курт Левин утверждал, что наиболее эффективные изменения в личности и поведении человека происходят именно в групповом контексте. Для того чтобы измениться, человек должен войти в контакт с другими, только тогда он может получить обратную связь и отслеживать изменения в себе[10].

Тренинг — «это запланированный заранее процесс, цель которого изменить отношение, знания или поведение участников с помощью обучающего опыта, и направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности или нескольких видов деятельности» [Фи, 2006, с. 34].

Групповая дискуссия. Выделение данного метода в качестве отдельного обусловлено необходимостью его более детального рассмотрения. Такой способ взаимодействия участников является значимым, а также широко используется в других видах обучения(например, тренинг, case-study, ролевые игры и т.д.).

Ролевые и деловые игры. В данном контексте, игра – это форма совместной деятельности людей, воспроизводящая те или иные практические ситуации и взаимоотношения.

В целом, можно выделить некоторые возможности, которые обеспечивает данный метод активного обучения:

• формирование мотивации на обучение, и поэтому может быть эффективен на начальной стадии обучения;
• оценка степени подготовленности обучающихся (может быть использована как для входного контроля, так и для итогового контроля эффективности обучения);
• оценка уровня овладения материалом, а также переведения его из пассивного состояния в активное (то есть, из теоретического знания в умение), и поэтому может быть полезен в качестве способа практической отработки навыка непосредственно после рассмотрения теоретического материала.

Итак, для изучения основных аспектов ролевой и деловой игры, рассмотрим сравнительную таблицу, содержащую определение данных методов, а также их основные преимущества (см. Табл. 1).

Таблица 1

Сравнительная таблица ролевой и деловой игры

	Ролевая	Деловая
Определение	это оперативная отработка вариантов поведения в определенных рабочих ситуациях, в которых участники могут играть разные роли (например, продавец и клиент и др.) в конкретных обстоятельствах. Игра позволяет приобрести навыки принятия ответственных решений в формате учебной ситуации.	это такая форма активного обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций, а также материала, имитирующих, те или иные момент профессиональной деятельности участников. Данный метод наиболее близок к реальной рабочей ситуации. Может включать расчеты.
Предполагают наличие определенного сценария
Например	Инструктирование, условия игры	Правила, вводная информация
Преимущества	исполнение ролей и дальнейшее рассмотрение результатов игры  позволяют участникам точнее понять мотивы поведения обеих сторон (того, чья роль проигрываетсяи противоположной стороны); участие дает возможность увидеть характерные ошибки, допускаемые в различных ситуациях.	представляя собой реальную модель, дают возможность участникам понять к каким результатам приведут их действия и решения. разностороннее исследование проблемы,  возможность обучаться, моделируя реальные ситуации для того, чтобы в жизненных ситуациях действовать эффективно; дают возможность оценить готовность персонала решать те или иные задач.

---