Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

Во-первых, данный блок можно разбить на две части: относительно руководителей и торговых представители отдельно.

Рассматривая выявленные пробелы, рекомендуется внедрить тренинг ситуационного лидерства для формирования результативной работы команд отделов продаж в среде отношений «руководитель-подчиненный». Данная модель обучения персонала хорошо себя зарекомендовала в компаниях подобной сферы деятельности.

Ввиду того, что сотрудники имеют разный стаж работы, и, как следствие, разные навыки и компетенции, имеет смысл определить ведущий стиль у руководителей и обучить их применению разных стилей применимо к сотрудникам разной компетентности и вовлеченности.

Как показал анализ, существующий инструмент полевого сопровождения не работает, так как не показывает результативности: и сами сотрудники и руководители отмечают трудности в применении навыков в практике.

Заключение

В рамках данного исследования был рассмотрен такой метод активного обучения как бизнес-тренинг. Основной целью данного метода обучения является получение практического опыта, в виде навыков и умений. Включая в себя целый комплекс составляющих, бизнес-тренинг позволяет обучать самых разных сотрудников. Как и в отношении любого другого вида обучения, важным моментом является четкая постановка задач и целей.

В целом, бизнес-тренинг можно представить, как систему, взаимодействие элементов которой определяет его результативность. Кроме того, наряду с тем, что бизнес-тренинги направлены на решение задач организации, они также способствуют организации пространства таким образом, где каждый участник получает возможность научиться по- новому взаимодействовать с собой, с другими людьми, а также находить новые способы поведения.

В рамках данногоисследовании был разработан ряд рекомендаций посовершенствованию системы обучения персонала на основе бизнес-тренинга. Для этого было проведено исследование, состоящее из трех этапов.

На первом этапе было проведено фокусированное интервью с руководителем отдела персонала, которое позволило определить специфику деятельности организации относительно обучения персонала.

На втором этапе были проведены два включенных наблюдения, а именно наблюдение на внутрикорпоративном бизнес-тренинге и на внешнем. Более того, на данном этапе был также проведен ряд интервью: с руководителем отдела персонала и с корпоративным бизнес-тренером. Данный этап позволил выявить основные элементы проведения тренингов, его структуру, применяемые инструменты и т.д.

---

Последним этапом, являющимся наиболее значимым для определения результативности бизнес-тренинга,было проведение анкетных опросов. Опросы были ориентированыотдельно на торговых представителей и отдельно на руководителей отделов. Целью данного этапа являлось определение роли данного метода обучения, посредством определения степени удовлетворенности сотрудников качеством проводимых тренингов, а также роли руководителей в пост-тренинговом сопровождении.

Основываясь на результатах проведенных исследований, были разработанырекомендации по совершенствованию системы обучения отделов продаж на основе бизнес-тренинга.Они включают в себягруппы мероприятий, которые необходимо провести для достижения большей результативности от данного метода обучения.

Проведенное исследование и разработанные на его основе рекомендации могут быть применены не только в рассматриваемой компании, но также и в компаниях подобной сферой деятельности с целью повышения результативности работы сотрудников.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом/ Т. Ю. Базаров. – 8-е изд., стер. – М.: «Академия», 2010. – 224 с.
3. Григорьев Д.А. Бизнес-тренинг. Как это делается. - 2014. – 288 с.

Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1985. - 168 с.

1. Завьялова Ж. Метафорическая деловая игра: Практическое пособие для бизнес-тренера. – СПб.: Речь, 2004. – 134 с.
2. Кеннет Фи, Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать, М., «Добрая книга», 2006. - с. 34.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 412 с.
4. Кроль, Л.М. Тренинг тренеров: как закалялась сталь / Л.М. Кроль, Е.Л. Михайлова. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. – 192 с.
5. Лаптев Е.А. Управление развитием персонала. Эволюция тренинга- каким мы увидим его завтра. - 2014.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. – М., 2003. - 246 с.
7. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 288 с.
8. Петрунникова Р.В.и др. История психологии - Минск.: Изд-во МИУ, 2009. - 280с.
9. Сидоренко Е. В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. - СПб, «Речь»; «Сидоренко и Ко», 2007. – 336 с.
10. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. Издательство: Смольного университета, 2000. – 399 с.
11. Соколовская Е.В., Управление развитием персонала. Как выбрать тренинг: памятка руководителю. - 2013.
12. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Издательство «Питер», 2000. - 416 с.
13. Фопель К.Технология ведения тренинга. Теория и практика. Пер. с нем. — 2-е изд. — М.: Генезис, 2005. — 267 с.
14. Чеглакова Л. М., Тренинг как инструмент управления эффективностью компании. М.: Институт гуманитарного образования и информационных технологий, 2008.- С. 114-121.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 1996.- С. 277–298.
16. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - М.: Наука, 1972. — 240 с.
17. Bartel, A. P. Productivity gains from the implementation of employee training programs.// Industrial relations: a journal of economy and society. -1994. -Vol. 33. - P. 411-425.
18. Dale, E.Audio-Visual Methods in Teaching // New York: Dryden Press.– 1969. – P. 534.
19. Delaney, J. T., Huselid, M. A. The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance// Academy of Management Journal. -1996. -Vol. 39. - P. 949-969.
20. Kirkpatrick, D. L. Revisando las Grandes Ideas//Training & Development Digest. -1997. - Vol 14, P. 28–36.
21. Kirkpatrick, D. L.Evaluating training programs: the four levels //SanFrancisco: Berrett-Koehler Publishers. – 2006. - 379 р.
22. Kolb, D. A. Experiential learning: Experience as the source of learning and development // NJ: Prentice-Hall.–1984.- 272 p.
23. Parry, S.B. Measuring Training’s ROI //Training & Development. – 1996. - Vol. 5, pp. 72–77.
24. Schwarz R. The Skilled Facilitator: A Comprehensive Resource for Consultants, Facilitators, Managers, Trainers, and Coaches//Jossey-Bass. - 2002. – 432 p.
25. Stark, J.S., Lowther, M.A. Responsive Professional Education: Balancing Outcomes and Opportunities // ASHE-ERIC Higher Education Report. –1986. - No. 3.
26. БезлепкинаЕлена. Современныеметодыобученияперсонала. 2010.URL: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf
27. Chaneta  I. Training in an Organisation.2014.URL: http://www.ijird.com/index.php/ijird/article/view/47076
28. Noe, Raymond A. Employee training and development.2010.URL: http://serverlib.moe.gov.ir/documents/10157/42675/Employee+Training+and+Development.pdf

---

Приложения

Приложение 1

Вопросы для фокусированное интервью с руководителем отдела персонала

1. Каковы задачи компании по обучению персонала?
2. Какие виды обучения существуют в компании?
3. Какие виды бизнес-тренингов проводятся в компании?

Приложение 2

Вопросы для фокусированного интервью с руководителем по персоналу

1. Как часто проводятся тренинги в компании?
2. Когда обычно проводятся тренинги и какова их продолжительность?
3. Каким образом формируются группы сотрудников на тренинг?
4. Важен ли тот факт, что ТП проходят тренинги совместно с руководителями (СП и ЛМ)?
5. Как вы можете оценить уровень посещаемости?
6. Существует ли система оценивания сотрудников по результатам бизнес-тренингов? Каким образом осуществляется оценка?
7. Существует ли пост-тренинговое сопровождение и как оно происходит?
8. Проводятся ли тренинги для руководителей отдельно?

Приложение 3

Вопросы для интервью с бизнес-тренером

1. Считаете ли вы метод бизнес-тренинга эффективным для деятельности в сфере продаж?
2. Что, на Ваш взгляд, в большей степени определяет результативность самого тренинга? (методы, используемые для усвоения ЗУН, доступность ресурсов и пр.)?
3. Можете ли Вы, выделить какие-то из них с точки зрения результативности и интереса со стороны участников?
4. Как бы Вы оценили роль пост-тренингового сопровождения? Как часто Вы принимаете участие в этом процессе?
5. Фиксируются ли каким-то образом результаты проверок (совместных выездов)?
6. Могли бы вы выделить те навыки, которые лучше всего демонстрируют сотрудники и наоборот?

Приложение 4

Форма для занесения результатов наблюдения на внутрикорпоративном тренинге

Дата наблюдения:_______________________________________________________

Продолжительность тренинга:____________________________________________

Рассматриваемый элемент проведения	Проявления
Роль тренера:
Подача материала
Организация рабочего процесса
Управление групповой динамикой
Дисциплина на тренинге
Структура:
Алгоритм
Наглядность
Способы усвоения материала
Применяемые инструменты

Форма для занесения результатов наблюдения на внешнем тренинге

Составляющая тренинга	Проявления
Роль тренера
Структура

---

Приложение 5

Анкета для торговых представителей

Отдел_____________________________________________________________

Стаж работы в компании_____________________________________________

1. Как часто вы посещаете тренинги, проводимые в Компании «Градиент»?

_____________________________________________________________

1. Оцените, пожалуйста, по 5 балльной шкале качество проведения тренингов Компании?

низкое качество 1 2 3 4 5 высокое качество

1. Оцените, пожалуйста, по 5 балльной шкале полезность тренингов Компании для получения знаний, умений, навыков (ЗУН)?

низкая полезность 1 2 3 4 5 высокая полезность

1. Отметьте, пожалуйста, не более 5 основных факторов, которые на Ваш взгляд определяют успешность тренингового процесса, способствуют получению ЗУН?

• Соответствие содержания тренинга потребностям участников
• Кейсы
• Мини-лекция
• Презентация
• Дискуссии
• Видео
• Зачет в формате РИ
• Контроль со стороны непосредственного руководителя
• Наличие дополнительной литературы и других ресурсов после тренинга
• Совместные полевые визиты с руководителем или СПО
• Роль тренера

1. Отметьте, пожалуйста, не более 5 факторов, которые помогают Вам перевести ЗУН, полученные на тренинге в навыки в практической деятельности?

• Соответствие содержания тренинга потребностям участников
• Кейсы
• Мини-лекция
• Презентация
• Дискуссии
• Видео
• Зачет в формате РИ
• Контроль со стороны непосредственного руководителя
• Наличие дополнительной литературы и других ресурсов после тренинга
• Совместные полевые визиты с руководителем или СПО
• Роль тренера

1. Получается ли у Вас применять навыки, знания и умения, полученные на тренинге, в своей практической деятельности?

• Да
• Не всегда
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. Приведите в пример навык, который Вам удается успешно применять в работе ______________________________________________________________________________
2. Мой непосредственный руководитель ставит передо мной задачи, опираясь на те знания, которые я приобрел на тренинге

• Да
• Не всегда
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. С какими темами (вопросами) Вы хотели бы ознакомиться в дальнейшем в формате тренингов? ______________________________________________________________________________
2. Ваши пожелания по совершенствованию обучения

______________________________________________________________________________

Приложение 6

Анкета для руководителей

Отдел_____________________________________________________________

---

Стаж работы в компании____________________________________________

1. Как часто Ваши торговые представители посещают тренинги Компании?

____________________________________________________________

1. Оцените, пожалуйста, по 5 балльной шкале качество проведения тренингов Компании?

низкое качество 1 2 3 4 5 высокое качество

1. Оцените, пожалуйста, по 5 балльной шкале полезность тренингов Компании для получения знаний, умений, навыков (ЗУН)?

низкая полезность 1 2 3 4 5 высокая полезность

1. Отметьте, пожалуйста, не более 5 основных факторов, которые на Ваш взгляд определяют успешность тренингового процесса?

• Соответствие содержания тренинга потребностям участников
• Кейсы
• Мини-лекция
• Презентация
• Дискуссии
• Видео
• Зачет в формате РИ
• Контроль со стороны непосредственного руководителя
• Наличие дополнительной литературы и других ресурсов после тренинга
• Совместные полевые визиты с руководителем или СПО
• Роль тренера

1. Отметьте, пожалуйста, не более 5 факторов, которые способствуют переводу ЗУН, получаемых на тренинге в навыки в практической деятельности?

• Соответствие содержания тренинга потребностям участников
• Кейсы
• Мини-лекция
• Презентация
• Дискуссии
• Видео
• Зачет в формате РИ
• Контроль со стороны непосредственного руководителя
• Наличие дополнительной литературы и других ресурсов после тренинга
• Совместные полевые визиты с руководителем или СПО
• Роль тренера

1. Получается ли у Ваших торговых представителей применять навыки, знания, умения, полученные на тренинге, в своей практической деятельности?

• Да
• Не всегда
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. Приведите в пример навык, который успешно демонстрируют в работе Ваши ТП

_______________________________________________________________________

1. Я ставлю задачи перед торговыми представителями опираясь на те знания, которые они приобрели на тренинге

• Да
• Не всегда
• Нет
• Затрудняюсь ответить

1. С какими темами (вопросами) Вы хотели бы ознакомиться в дальнейшем в формате тренингов? ______________________________________________________________________________
2. Ваши пожелания по совершенствованию обучения

______________________________________________________________________________

Приложение 7

Модель компетенций коммерческого блока

---