Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ОАО «Слонимский мясокомбинат.pdf

Введение

В современных условиях роста количества предприятий различных форм собственности и обострения конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг руководители все больше осознают значимость исследования путей повышения эффективности деятельности своего предприятия.

Современная управленческая парадигма требует учета всей совокупности факторов эффективности производства. Кроме того, конкурентоспособность отечественных предприятий и их привлекательность для инвестиций на международном рынке зачастую определяется не только качеством и стоимостью продукции, но и организацией процесса производства на предприятии^[1].

Особое место среди факторов эффективной организации производственного процесса занимает корпоративная культура предприятия. В любой компании есть конкретные стратегические и оперативные задачи и повседневная деятельность людей, ориентированная на решение этих задач. Эту деятельность можно формально описать в виде планов, технологий, бизнес-процессов, квалификационных требований и прочее^[2].

Существует также целый комплекс сложившихся убеждений, привычек, норм и стереотипов поведения руководителей и сотрудников, проявляющихся неформальным образом, но при этом определяющих то, как на самом деле строится вся работа в организации.

Когда корпоративная культура сформировалась таким образом, что помогает компании в достижении ее целей, а это является большой удачей, задача руководства — поддерживать и развивать такую культуру.

Если же корпоративная культура является скорее тормозом, в продвижении компании к ее целям возникает более сложная задача — необходимо изменять и корректировать корпоративную культуру в соответствии с целями, приоритетами, стратегией развития организации.

Цель исследования — совершенствование корпоративной культуры в ОАО «Слонимский мясокомбинат».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы формирования корпоративной культуры предприятия.

2. Провести анализ корпоративной культуры в ОАО «Слонимский мясокомбинат».

3. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной

культуры ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Объект исследования — ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Предметом исследования является корпоративная культура предприятия ОАО «Слонимский мясокомбинат».

---

Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами развития корпоративной культуры как Артюхина Л.В, Гудкова Т.Д., Демин А.Б., Иванова Е. А., Канаева А.О., Козлов В. В., Кристофер Р., Лапина Т. А. и других, а также материалы специализированных журналов.

Для решения поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.

Информационной базой работы послужили материалы — ОАО «Слонимский мясокомбинат», такие как штатное расписание, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также материалы периодических изданий и сайтов интернет.

Цель и задачи исследования определили структуру работы. Структура курсовой состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры предприятия

1.1.Понятие, функции, уровни, структурные элементы и этапы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса^[3].

Чем лучше у компании развита корпоративная культура, тем большим авторитетом она пользуется на рынке и тем больше привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров^[4].

Корпоративная культура — это система ценностей и методов управления^[5].

Корпоративная культура — это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе^[6].

---

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. ^[7].

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести:

— устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей;

— дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;

— общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;

— активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом^[8].

Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться^[9].

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации^[10].

Можно выделить следующие основные функции организационной культуры:

1. Регулирующая и контролирующая функция. С помощью этой функции задается однозначность и упорядоченность в процессах профессиональной деятельности.

2. Функция формирования, накопления, сохранения и передачи опыта организации, или функция общественной памяти.

3. Интегрирующая функция. Единая система ценностей организации дает возможность каждому ощутить себя частью единого целого и определить свое место и меру ответственности.

4. Коммуникативная функция. Через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов организации и их взаимодействие.

5. Охранительная функция. Система ценностей, норм и правил, принятых организацией, являются неким барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.

---

6. Адаптационная и познавательная функции. Вливаясь в коллектив, работник на стадии адаптации познает и усваивает корпоративную культуру, что способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность и определяет его успешность.

7. Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности.

8. Мотивационная функция. Данная функция усиливает вовлеченность сотрудников в деятельность организации.

9. Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

10. Функция укрепления социальной стабильности. Корпоративная культура довольно устойчивое явление и тем самым оно дает чувство защищенности работникам.

11. Функция формирования уникального имиджа организации.

12. Функции регулирования партнерских отношений и ориентирования на потребителя^[11].

Таким образом, организационная культура определяет гармонию внутри организации, и ее отношение с внешним окружением. Обобщая, можно сказать, что организационная культура выполняет две основные функции^[12]:

1. Внутренней интеграции, которая обеспечивает становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду;

2. Внешней адаптации, которая обеспечивает адекватную реакцию на динамику внешней среды.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом^[13].

Выделяют три уровня корпоративной культуры:

1. Поверхностный уровень — уровень артефактов. К артефактам можно отнести архитектуру материального окружения, язык, технологии и продукты деятельности, художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и так далее^[14].

2. Подповерхностный (внутренний) уровень — уровень провозглашаемых ценностей. В каждой отдельной организации есть свои общие ценности, убеждения и нормы поведения, которые принимаются сотрудниками.

---

3. Глубинный уровень — уровень коллективных базовых представлений. Это то, что подразумевается само по себе. Данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств^[15].

Ф. Харрис и Р. Моран выделяют десять содержательных характеристик, которые присущи любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации^[16].

2. Коммуникационная система и язык общения.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.

6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания^[17].

7. Ценности и нормы.

8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.

9. Развитие и самореализация работника.

10. Трудовая этика и мотивирование.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. В общей сложности корпоративная культура современной компании включает: миссию организации, ее философию, стиль руководства, доминирующие ценности, систему мотивации и стимулирования работников, систему поощрений и наказаний^[18].

Структура корпоративной культуры представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура корпоративной культуры

В любой организации потенциально заложено множество субкультур. В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть^[19].

Корпоративные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими^[20].

---