Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ОАО «Слонимский мясокомбинат.pdf

1.2. Типы корпоративной культуры и методы ее формирования

На формирование корпоративной культуры влияет совокупность моделей поведения, выработанных сотрудниками с целью внутренней интеграции в рабочий процесс и адаптации к внешним условиям. Выделяют несколько важных компонентов, благодаря которым происходит тяготение к тому или иному типу культуры:

— наличие корпоративного стиля;

— система коммуникации, действующая в учреждении;

— принятая система лидерства;

— методы разрешения конфликтных ситуаций;

— иерархическая структура и положение в ней каждого сотрудника^[21].

Согласно теории Дона Бека и Криса Кована существуют следующие виды организационной культуры:

— культура принадлежности, где коллектив является единой семьей и на первое место выходит комфорт психологического климата;

— культура доминирования, где приоритетным считается проявление силы и власти лидера;

— культура регламента, основанная на нормах и правилах. Это культура бюрократических проблем, так как для принятия решений требуется целая цепочка согласований;

— культура успеха, основанная на результате. В почете те, кто демонстрирует высокие показатели и эффективную работу;

— культура согласия, основанная на синергии, способности сотрудников достигать консенсуса при решении важных вопросов;

— культура синтеза, где сотрудника оценивают с позиции профессионализма и креативности подхода к решению поставленной задачи^[22].

Современный голландский психолог, профессор социальной антропологии и международного менеджмента в Лимбургском университете (Голландия), Гирт Хофстед предложил свой вариант многофакторной типологии организационной культуры. В ее основу положено четыре ключевых факторных модели ценностей:

1. Индивидуализм-коллективизм. Особенность этой модели заключается в интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности организации за своих сотрудников.

2. Дистанция власти. Данная модель характеризует особенности стиля управления по признаку демократичности-авторитарности, степень участия сотрудников в процессе принятия решений, толерантность сотрудников к неравноправию распределения власти.

3. Избегание (неприятие) неопределенности. Данная модель отражает общие предпочтения, а именно желание иметь жестко установленные стандарты работы и четко установленные правила поведения, а так же свободу в выборе способов решения профессиональных задач и взаимодействий с другими членами организации.

---

4. Мужественность — женственность. Данная модель характеризует мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак).

Джеффри Зонненфельд предложил классифицировать возникающие в больших компаниях процессы, разделив их на четыре типа корпоративных культур:

— Бейсбольная команда. Это культура организаций, работающих на быстрорастущих рынках. В таких компаниях успеха смогут добиться люди креативные, инициативные и готовые брать на себя ответственность за свои решения и действия;

— Клубная культура. Это культура для стабильных компаний, где преобладает командная работа сотрудников и ценится умение объединять усилия для достижения поставленных целей;

— Академическая культура. Один из наиболее эффективных типов консервативной корпоративной культуры, преобладающий в организациях, давно занимающих ведущие позиции в своей нише. Например, Coca-Cola, Ford и GeneralMotors;

— Крепость или оборонительная культура. В компаниях с такой культурой постоянно идет борьба за выживание. Сотрудники должны постоянно доказывать соответствие своей должности, а карьерный рост возможен только для тех, кто демонстрирует выдающиеся показатели^[23].

Одна из наиболее широко используемых типологий — типология Хэнди, который выделил следующие виды корпоративной культуры организации:

1. «Культура власти» (Зевс). Такой вид культуры в организации говорит о ее жесткой иерархической структуре. В центре — находится лидер. Его личным качествам и способностям отводится главная роль. Такой лидер всегда действует через личный контакт, так как ему необходимо привлечь людей близких по духу.

2. «Ролевая культура» или культура роли (Аполлон). Для такого вида корпоративной культуры характерно четкое распределение ролей и строгая специализация участков. В ее основу закладывается некая система правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать его эффективность.

3. «Культура задачи». (Афина). Основной смысл менеджмента — выявить проблему, подобрать нужных людей и дать им ресурсы для решения задачи. Властными полномочиями в таких организациях наделяются обладатели максимального количества информации и ведущие эксперты. Власть и влияние основаны на профессиональной компетенции.

4. «Культура личности». В компаниях с таким видом культуры сотрудники решают собственные задачи^[24].

---

Корпоративная культура формируется длительное время и процесс ее развития претерпевает определенные сложности. Можно сказать, что методы формирования корпоративной культуры включают четыре этапа:

1. Определение миссии организации и ее базовых ценностей;

2. Формулирование стандартов поведения членов организации;

3. Формирование традиций организации;

4. Разработка символики^[25].

Корпоративную культуру необходимо развивать для того чтобы работники были привержены своей компании, то есть хотели работать на благо компании, что несомненно поспособствует развитию и успеху предприятия^[26].

Важность корпоративной культуры определяется рядом обстоятельств:

— во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании;

— во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное^[27].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «СЛОНИМСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

Организационно-экономическая характеристика ОАО «Слонимский мясокомбинат»

ОАО «Слонимский мясокомбинат» — одно из старейших предприятий Республики Беларусь. Датой его основания считается 1923 г.

Организационная структура ОАО «Слонимский мясокомбинат» представляет собой типовую структуру промышленного предприятия, представленного в Приложение 1.

Высшим органом управления мясокомбината является общее собрание акционеров. В структуре ОАО «Слонимский мясокомбинат» выделяют 11 линейных подразделений, подчиненных непосредственно Генеральному директору предприятия:

1. Маркетинговый отдел возглавляет заместитель генерального директора по коммерческим вопросам. В состав отдела входят: отдел маркетинга; отдел продаж; отдел логистики; отдел Вэд; торговый отдел;магазины Универсам «Лето», «Слонимские рецепты», «Звёздный», «Сяброускi», «Веснянка»; столовая предприятия; ресторан «Полонез»; торговый участок.

---

2. Производственное подразделение возглавляет заместитель генерального директора по производству и качеству. Сюда входят отделы: отдел главного технолога; мясожировой цех (предубойная база, участки: убойный, жировой, кишечный, шкуропосолочный, субпродуктовый, технических фабрикатов; колбасный цех (участки: сырьевой, машинно- термический, готовой продукции, консервный).

3. Инженерное подразделение, возглавляемое главным инженером. В его подчинение входят: отдел главного механика, который курирует компрессорный цех, участок по ремонту оборудования, участок по ремонту оборудования колбасного цеха, механическую мастерскую, канализационный участок, участок по ремонту цеха сырокопченых колбас; отдел информационных технологий; технический отдел, который возглавляет заместитель главного инженера. Он же руководит участком по внедрению новой техники и изготовлению нестандартного оборудования, ОКС, ремонтно-строительным участком, транспортным цехом, АХЧ, швейным участком, прачечной; отдел главного энергетика, в чье подчинение входят: участок по водообеспечению, котельная, электроучасток, участок КИПиА.

4. Подразделение по информационной работе и социальным вопросам, возглавляемое заместителем генерального директора по данному направлению. В состав подразделения входят: медпункт; ФОК; клуб.

5. Подразделение по правовой и кадровой работе во главе с начальником управления. Его полномочия распространяются на: юридический отдел; отдел кадров; канцелярия.

6. Планово-экономический отдел, который возглавляет главный экономист.

7. Бухгалтерия, во главе с главным бухгалтером.

8. Лаборатория, которую возглавляет главный ветврач. В его компетенцию входят: производственная лаборатория; ОПВК.

9. Отдел сырья.

10. Служба безопасности, находящаяся в подчинении у генерального директора и включающая в себя: отдел ОТ и ТБ; отдел МТС, центральный склад.

11. Филиал «Павлово-Агро»

Организационную структуру ОАО «Слонимский мясокомбинат» можно разделить на три уровня:

1. Высший уровень — общее собрание акционеров (высший орган управления акционерного общества). К исключительной компетенции общего собрания акционеров относятся:

— изменение устава общества, в том числе изменение размера его уставного фонда;

— избрание членов совета директоров (наблюдательного совета) и общества и досрочное прекращение их полномочий;

— утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, отчетов о прибылях и убытках общества.

---

Также к высшему уровню относится наблюдательный совет, который, определяет конкретные цели акционерного общества, развивая уставные положения, стратегию их достижения, утверждает годовые перспективные планы, представленные правлением общества, производит назначения в высшем руководстве, контролирует наиболее значительные для общества сделки. К высшему уровню также относится генеральный директор.

2. Средний уровень — руководители структурных подразделений (главный инженер, заместитель генерального директора по коммерческим вопросам, главный бухгалтер, заместитель генерального директора по производству и качеству и т.д.);

3. Уровень исполнения — рядовые сотрудники.

В первом уровне управления наблюдательный совет и генеральный директор определяет стратегию взаимодействий между структурными подразделениями.

Во втором уровне руководители структурных подразделений образуют неделимую команду с общими целями и четким взаимодействием. Руководители структурных подразделений определяют тактику операционных взаимодействий.

В третьем уровне происходит решение поставленных задач согласно установленной тактике операционных взаимодействий.

Продукция ОАО «Слонимский мясокомбинат» реализуется на рынке Республики Беларусь, Российской Федерации, Республики Казахстан, Республики Армения, Республики Кыргызстан и др.

ОАО «Слонимский мясокомбинат» создано приказом комитета «Гроднооблимущество» № 72 от 30 декабря 1995 г. путем преобразования государственного предприятия «Слонимский мясокомбинат» в ОАО «Слонимский мясокомбинат» в соответствии с Законом РБ «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и обществах с дополнительной ответственностью», другими правовыми актами по разгосударствлению государственной собственности.

Общество зарегистрировано в качестве юридического лица Слонимским райисполкомом 31 мая 2000 года (решение №221).

Уставный фонд общества составляет 9527 млн. руб. и делится на 476 372 простые акции номинальной стоимостью 20 тыс. руб. каждая.

Распределение уставного капитала представлено в таблице 1.

Таблица 1

Распределение уставного капитала ОАО «Слонимский мясокомбинат»

Доля акций	Доля в %	Кол-во акций
государства	50,78 %	241906
юридических лиц	0,31 %	1487
физических лиц	19,56 %	93136
нерезидентов	29,2 %	139117
эмитент	0,15 %	726

---