Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ОАО «Слонимский мясокомбинат.pdf

Опросы необходимо проводить анонимно. План запуска опросов может быть следующим:

1. Собрания во всех подразделениях предприятия;

2. «Боевой листок» в каждом отделе, участке;

3. Обращение первого лица компании к сотрудникам;

4. Релиз на корпоративном портале.

Сотрудникам нужно донести следующую информацию:

— «Нам важно знать, насколько вы удовлетворены работой на предприятии»;

— «Мы хотим улучшить взаимоотношения на предприятии и условия работы»;

— «Мы будем внимательно рассматривать все предложения и стремиться реализовать лучшие из них»;

— «Мы хотим укрепить на нашем предприятии дух сотрудничества, взаимопомощи, построить здоровые человеческие отношения»;

— «Каждый сотрудник может внести свой вклад в укрепление и сплочение коллектива, участвуя в опросах».

Пульс опрос проводится раз в неделю и может быть представлен следующими вопросами:

1. Насколько вы удовлетворены работой на нашем предприятии?;

2. Определение факторов вовлеченности:

— Порекомендовали бы вы своим друзьям работать в нашей компании?

— Знаете ли вы о перспективах развития нашей компании?

— Оперативно ли принимаются решения в нашей компании?

— Свободно ли вы можете высказать свое мнение на работе?

— Говорил ли с вами ваш непосредственный руководитель о ваших успехах и достижениях за последний месяц?

При анализе отчетов необходимо отслеживать следующие параметры:

— Каким был процент участия в опросе и что нужно сделать, чтобы его повысить?

— Какие негативные моменты выявил опрос, и что нужно предпринять, чтобы устранить недостатки?

— Какие предложения от сотрудников поступили, и какие из них необходимо поддержать?

— Удалось ли за прошедшую неделю сделать шаг к развитию коммуникаций и улучшению корпоративной культуры?

— Что нужно предпринять для устранения недостатков и улучшения коммуникаций?

Проведение собраний — важная часть улучшения корпоративной культуры. Обсуждение результатов с сотрудниками может происходить по следующим направлениям:

— благодарность за участие;

— оценка уровня удовлетворенности;

— рассмотрение предложений;

— отбор перспективных предложений;

— организация выполнения;

— отчет о выполнении предыдущих предложений;

— заметные достижения, приветствие «героев»;

— проблемы;

— практические действия по их решению.

Пульс-опрос даст следующие результаты:

— налажена обратная связь от коллектива;

---

— Своевременное получение сигналов о проблемах;

— Пробуждается инициатива людей;

— Сотрудники получают признание руководства;

— Укрепляется доверие сотрудников к руководству;

— Развивается настрой на сотрудничество;

— Руководители подразделений получают импульс к изменениям;

— Повышается вовлеченность сотрудников;

— Укореняются продуктивные ценности.

Корпоративные СМИ должны отражать:

— новости компании;

— поздравления с праздниками и днями рождениями;

— представление новых сотрудников;

— обращение руководства: цели, стратегия, планы, достижения, проблемы.

Система коммуникаций позволяет донести до сотрудников информации и вовлекает их в жизнь компании, развивает инициативу, повышает мотивацию. Интернет сайт рекомендуется улучшить и ввести страницы:

— личные файлы сотрудников;

— чаты;

— фотогалерея;

— обучающие материалы;

— видеозаписи;

— прямые трансляции.

Предлагается ввести е-mail рассылки, мессенджеры (новости, поздравления, представление новых сотрудников, цитата дня). Горизонтальные коммуникации связаны с корпоративными мероприятиями. Корпоративные праздники часто приносят негативный эффект.

Альтернативой может выступать тимбилдинг. Значение тимбилдинга в теории и практике менеджмента нельзя недооценивать. Для того чтобы сделать процесс эффективным, необходимо создать корпоративную культуру, научиться распределять роли и задачи между сотрудниками. Для достижения этой цели можно и нужно использовать самые разнообразные методы.

Правильно подобранный персонал с течением времени будет работать эффективно, однако в современном обществе стоит острая потребность в рациональном использовании времени, и тренинги по тимбилдингу помогают ускорить этот процесс.

Тимбилдинг дает позитивный заряд и возможность пообщаться, а также дает возможности:

— знакомство, укрепление коммуникаций — доверие;

— каждый раскрывается как личность — уважение;

— руководители вовлечены наравне со всеми — честность.

Совместное обучение усиливает эффект тренинга.

2. Адаптация является одним из основных направлений работы кадрового работника. Это также и элемент самой корпоративной культуры. Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается как признак хорошего тона со стороны организаций, позиционирующих себя как стабильных и динамично развивающихся, пришедших на рынок «всерьез и надолго».

---

ОАО «Слонимский мясокомбинат» необходимо уделить внимание трансляции корпоративных ценностей и принятых моделей делового поведения новым специалистам. Для сотрудников, начинающих работу, в организации можно предложить программу «Добро пожаловать», направленную на вовлечение и эффективную адаптацию специалиста.

Программа включает в себя несколько аспектов:

— Психологический (психофизиологический). Режим и ритм рабочего процесса, условия труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки — это моменты, касающиеся непосредственного привыкания. Ведь для новичка очень важно быть успешным на новом месте, и каждому необходимо разное время для психологической адаптации.

— Социальный. При переходе в другую компанию сотрудник по-новому выстраивает отношения с коллегами. Особенно тяжело приходится человеку, если он изменяет социальный статус при переходе на более ответственный участок работы или руководящую должность (новые корпоративные ценности и традиции, организационная культура компании, новые взаимоотношения в коллективе, порядок внутриорганизационной коммуникации, принятые нормы и стандарты поведения, способы взаимодействия).

— Профессиональный. Подразумевает реализацию профессиональных навыков и умений на новом месте, а также способы повышения квалификации, критерии результативности оценки труда, порядок выполнения функциональных обязанностей.

— Организационный. Статус и значимость занимаемой должности в иерархической структуре компании, роль структурного подразделения в общей функциональной системе, корпоративные механизмы управления на предприятии, положение компании на рынке.

Кроме того, для новых сотрудников рекомендуется разработать виртуальный тур по организации (интерактивная игра для знакомства с бизнес-процессами ОАО «Слонимский мясокомбинат»).

Элементами организационной культуры, с которыми принято знакомить адаптируемых работников, являются:

— сведения о взаимоподчинении (субординации) сотрудников внутри организации;

— система коммуникаций (деловая переписка, мини-АТС, работа в корпоративной компьютерной системе);

— философия компании (декларируемые ценности);

— корпоративные стандарты (декларируемые нормы поведения);

—мотивационные программы (система вознаграждения и премирования).

К обязательным пунктам программы адаптации должно относится:

— знакомство с сотрудником (собеседование, интервью, тестирование);

---

— ознакомление с должностными инструкциями, положениями о внутреннем распорядке, социальных льготах, оплате труда, системе штрафов, видах страхования, возможностях карьерного роста, сроках и условиях найма;

— инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности, знакомство со схемами эвакуации, местонахождением медицинского пункта, столовой, бытовых, санитарно-гигиенических помещений, парковки личного автотранспорта, средств коммуникации;

— представление новичка коллективу, руководству, куратору;

— Оценка работника, утверждение в должности или увольнение по результатам прохождения испытательного срока.

Вариативная часть должна включать:

— планы первого рабочего дня, недели, месяца;

— ежедневное общение с целью выяснения и устранения возникающих проблем, непонимания специфики, поощрения и мотивации успехов в течение недели, месяца;

— знакомство с организацией в форме приветственной речи, церемонии представления, экскурсии, welcome-тренинга, информационных буклетов, фильмов, дающих представление о продукции, назначении фирмы, перспективах ее развития, истории, корпоративном уставе, приоритетах, структуре, фирменном сленге, традициях, дресс-коде, «неписанных» законах, сложившихся коллективных взаимоотношениях;

— помощь в организации рабочего места;

— оценку профессиональной компетенции;

— организацию обратной связи с новым сотрудником (опросники, индивидуальные беседы, сбор отзывов от коллег, руководителей, наставника, индивидуальные карточки прохождения адаптации, персонограммы);

— тренинги, ролевые игры на сплочение коллектива, формирование групповых взаимоотношений, динамики;

— участие в общественной жизни коллектива, неформальном общении, выполнение разовых общественных поручений, участие в руководстве работой коллектива, профсоюзной работе, знакомство с семьей новичка;

— дополнительное обучение, стажировку, промежуточные инструктажи, вовлечение в производственное соревнование, коррекционные мероприятия и процедуры, постепенное усложнение профессиональных задач;

— промежуточный контроль за прохождением адаптационного периода, предварительный анализ, личностную характеристику.

Заключение

Корпоративная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к компании, результаты деятельности коллег.

---

Корпоративная культура задает ценностные ориентиры, кадровую политику, деловую этику, формирует имидж организации. Она призвана сплачивать, создавать стимулы для мотивации деятельности, воодушевлять сотрудников, повышать инициативу и творчество коллектива, устранять негативные и увеличивать позитивные оценочные суждения, ориентировать на достижение общих целей и продвижение к успеху.

Корпоративную культуру можно определить как систему духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данной компании, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды, на основе которой формируется системный подход к управлению всеми факторами производства.

Корпоративная культура предприятия включает в себя взаимосвязанные структурные элементы, характеризующие реальные возможности формирования определенного порядка осуществления деятельности компании, способствующего повышению целеустремленности социальной системы

Значимой характеристикой корпоративной культуры является ее тип, который позволяет прогнозировать поведение компании, реакцию сотрудников на решения и действия руководства и позволяет выработать управленческое воздействие с целью возможного изменения культуры.

Формирование корпоративной культуры — длительный и сложный процесс. В современной практике корпоративные мероприятия — одна из важных составляющих корпоративной культуры, инструмент построения эффективной команды. Они способствуют созданию корпоративной гордости, что влияет на эффективность работы сотрудников.

Каждый тип корпоративного мероприятия преследует общие и свои специфические цели и требует тщательной подготовки, качественной организации для получения эффективного результата.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Для достижения цели были изучены теоретические основы формирования корпоративной культуры организаций.

В практической части дана организационно-экономическая характеристика ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Диагностика корпоративной культуры ОАО «Слонимский мясокомбинат» была проведена по следующему плану:

— диагностика миссии и целей предприятия, его ценностей и видения;

— диагностика имиджа предприятия;

— диагностика стилей управления;

— диагностика методов мотивации;

---