Файл: Корпоративная культура в организации (на примере ОАО «Слонимский мясокомбинат.pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 445
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры предприятия
1.1.Понятие, функции, уровни, структурные элементы и этапы формирования корпоративной культуры
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «СЛОНИМСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»
Организационно-экономическая характеристика ОАО «Слонимский мясокомбинат»
— диагностика системы адаптации;
— диагностика текущей и желаемой корпоративной культуры.
В результате исследования корпоративной культуры ОАО «Слонимский мясокомбинат» было выяснено, что в целом, предприятие обладает основными составляющими корпоративной культуры и имеет значительный потенциал для успешного ее развития.
Но все же некоторые вопросы остаются открытыми:
— отсутствует понимание ценности, значимости корпоративной культуры;
—отношение к творчеству не воспринимается как огромный источник энергии, радости, как мощная объединяющая сила коллектива;
— процесс адаптации по мнению сотрудников нуждается в совершенствовании;
Поэтому для улучшения корпоративной культуры ОАО «Слонимский мясокомбинат» рекомендуется:
— в число значимых элементов развития корпоративной культуры внедрить коммуникацию ценностей (от вышестоящего сотрудника к нижестоящему). Формирование коммуникаций позволит создать эффективную корпоративную культуру. В результате до каждого работника компании будут донесены: ценности; миссия; цели; стратегия; достижения; проблемы организации. Будет налажена обратная связь от коллектива. Руководители начнут своевременно получать сигналы о проблемах. Сотрудники получают признание руководства, станут больше проявлять инициативы. Укрепляется доверие сотрудников к руководству, разовьется настрой на сотрудничество;
— улучшение системы адаптации вновь прибывших работников. Специалист быстрее входит в коллектив и достигает необходимой эффективности, допускает меньше ошибок, выполняя свои обязанности, а руководитель в процессе наставничества, помимо очевидных преимуществ, приобретает для себя новые компетенции.
Таким образом, позитивная и эффективная корпоративная культура — залог динамичного развития организации. Снизить текучесть кадров или повысить мотивацию к работе сотрудников помогает не только высокий уровень зарплаты, но и удовлетворение эмоциональных потребностей работников.
Список использованных источников
1. Артюхина Л.В. Культура общения в корпоративной среде - важная составляющая в процессе здоровьесбережения специалистов-менеджеров // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 6. - С. 150-153
2. Гудкова Т.Д. Особенности корпоративной культуры российских компаний. – М.: Проспект, 2016. – 168 с.
3. Демин А.Б. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений.– М.: Альпина Диджитал, 2011.– 138 с.
4. Иванова Е. А., Шишикина Л. В. Корпоративное управление; Феникс - Москва, 2013. - 256 c.
5. Камерон Ким С., Куинн Роберт Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб: Изд-во Питер, 2010.– 320 с.
6. Канаева А.О. Корпоративная социальная политика. Теория и практика управленческих решений. – М.: СпбГУ, 2013. – 364 с.
7.Козлов В. В. Корпоративная культура; Альфа-Пресс - Москва, 2012. - 304 c.
8 Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 448 с.
9. Корпоративная социальная ответственность. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 244 с.
10. Кристофер Р. Выживание и процветание, или Как адаптировать к сосуществованию на рабочем месте людей разных поколений // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 5. - С. 64-65
11. Лапина Т А Корпоративная Культура: Учебно-Методическое Пособие; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2013. - 635 c.
12. Латфулина Г.Р. Громова О.Н. Теория организации и организационное поведение. Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 480 с.
13. Метод формирования корпоративной общности / Г.В.Козлов, С.Е.Ерошин, Д.Ю.Большаков // Инновации. - 2017. - N 7. - С. 11-15
14. Митчел Д. Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 288 с.
15. Муллахметов Х. Корпоративная культура в системе менеджмента // Общество и экономика. - 2017. - N 11. - С. 41-53
16. Нелюбова И.Н. В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей. – М.: Солнечный свет, 2013. – 482 с.
17. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: Учебник. – М.: Логос, 2012. – 224 c.
18. Поляков К. Оргструктура и корпоративная культура // Директор информ. службы. - 2013. - N 2. - С. 55-57
19. Пономарев А.Н. Управление бизнесом. Психология успеха. – М.: АВ Паблишинг, 2013. – 219 с.
20. Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру. – Вестник МГТУ Станкин, 2012. – 353 с.
21. Рычкова А. А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. – М.: БУК, 2015. – 316 с.
22. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития. – М.: КДУ, 2016. – 194 с.
23. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра-М, 2016. – 456 с.
24.Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций; Юрайт - Москва, 2012. - 208 c.
25. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – М.: Альпина паблишер, 2012. – 282 с.
26. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект; Проспект - Москва, 2012. - 224 c
27. Языкович В.Р. Культурология. – М.: Тетралит, 2014. – 256 с.
Приложения
Приложение 1
Рисунок 1. Организационная структура ОАО «Слонимский мясокомбинат»
Приложение 2
Диагностика и изменение организационной культуры
(по методике OCAI)
Характеристики главных типов культуры
|
Клановая культура |
Адхократическая культура |
|
Место работы сотрудников очень дружественное. У сотрудников масса общих интересов. Организацию можно сравнить с большой семьей. Руководитель воспринимается сотрудниками как воспитатель или как наставник. В организации ценятся преданность, обязательность. Огромная роль отводится традициям. Наблюдается высокая степень сплоченности в коллективе, приятный морально-психологический климат. Акцент делается на долгосрочной выгоде совершенствования личности. Поощряется бригадная работа, участие сотрудников в бизнесе и согласие между собой. Успех определяется в терминах «доброе чувство к потребителям» и «забота о людях». |
Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск, подставляя собственные шеи. Лидеры также готовы рисковать. Это – новаторы. Сущность такой организации - преданность экспериментированию и новаторству. Вся деятельность компании должна осуществляться на передних рубежах. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство / предоставление уникальных и новых продуктов и / или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. Главная задача - стать лидером на рынке продукции/услуг. |
|
Иерархическая культура |
Рыночная культура |
|
Место работы - формализованное и структурированное. Процедуры управляют деятельностью людей. Лидеры представляют собой организаторов, мыслящих рационально. В своей деятельности организация придерживается плавного хода. Формальные правила и официальная политика - обязательные условия для организации. Долгосрочную перспективу организация видит в стабильности показателей и плавном ходе рентабельного выполнения операций. Перспективы должны быть предсказуемы, а занятость работников гарантирована. Успех определяется в терминах «надежность поставок, календарных графиков и низких затрат». |
Главное условие деятельности организации – выполнение поставленной задачи. Полное ориентирование на результаты. Люди, работающие в организации постоянно соревнуются между собой. Они очень целеустремленные. Лидеры проявляют себя как строгие руководители. К своим конкурентам они достаточно суровы. К подчиненным очень требовательны. Победа на рынке – стремление, связывающее организацию. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах «проникновения на рынки» и «увеличения доли на рынке». Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность |
Оценка текущего состояния организационной культуры
|
1. Важнейшие характеристики |
Текущее состояние |
|||
|
A |
Организация похожа на большую семью. Она уникальна по своим особенностям. У людей много общего. |
|
||
|
B |
Организация проникнута предпринимательством. Она очень динамична. Люди готовы идти на риск и жертвовать собой. |
|||
|
С |
Организация ориентирована на результат. Добиться выполнения задания - главная забота сотрудников. Люди соперничают между собой и ориентированы достижение поставленной цели. |
|||
|
D |
Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей определяют формальные процедуры. |
|||
100|
2. Общий стиль лидерства в организации |
Текущее состояние |
|||
|
A |
Лидеры стремятся помочь и научить. Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга. |
|
||
|
B |
Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску |
|||
|
С |
Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты |
|||
|
D |
Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности |
|||
|
3. Управление наемными работниками |
Текущее состояние |
|||
|
A |
Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений |
|
||
|
B |
Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности |
|||
|
С |
Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений |
|||
|
D |
Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях |
|||
|
4. Связующая сущность организации |
Текущее состояние |
|||
|
A |
Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. На высоком уровне находится обязательность организации. |
|
||
|
B |
Организацию связывают воедино приверженность совершенствованию и новаторству. Акцент делается на необходимость быть на передовых рубежах |
|||
|
С |
Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнении задачи. Общепринятые темы – агрессивность и победа |
|||
|
D |
Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации |
|||
100|
5. Стратегические цели |
Текущее состояние |
|||
|
A |
Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие |
|
||
|
B |
Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей |
|||
|
С |
Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке |
|||
|
D |
Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций |
|||
|
6. Критерии успеха |
Текущее состояние |
|||
|
A |
Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях |
|
||
|
B |
Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор |
|||
|
С |
Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха – конкурентное лидерство на рынке |
|||
|
D |
Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты |
|||