Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и понятие мотивации персонала предприятия).pdf

Это говорит о том, что на данном предприятии незначительные темпы прироста объема продаж и значительный рост цен на предлагаемую продукцию.

2.3. Анализ существующей системы мотивации труда

Каждый сотрудник организации при подписании договора на трудоустройство обязан ознакомится с Положением о мотивации и Положением о персонале, где регламентируются условия и порядок оплаты труда и основные рычаги стимулирования персонала.

Положение вводится в целях усиления воздействия материального стимулирования работников, направленных на выполнение стратегических и повседневных задач, целей предприятия.

Фонд оплаты труда структурных подразделений организации ООО «ФЦ» формируется по результатам хозяйственной деятельности, и состоит из следующих частей:

• Основной, постоянной части.
• Переменной части, зависящей от результатов труда работника.

Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя:

• Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.
• Доплаты и (или) надбавки к тарифным ставкам и окладам (ДНосн.).

Расчет основной, постоянной (базовой) части оплаты труда (БОТ) работникам предприятия, производится по формуле [21, c. 139]:

БОТ = ЧТС * Количество отработанных часов. + ДНосн. (2)

Переменная часть оплаты труда на предприятии состоит из:

• Доплат и (или) надбавок к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания; за работу в ночное время и праздничные дни, в случае, если они не выпадают на рабочие смены; за возложенные дополнительные обязанности на работников в период отсутствия, болезни, отпуска, командировки другого работника.
• Дополнительной переменной части, утверждаемая руководством предприятия (ДПЧ) – доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы
• Премии (П).

Работнику, исполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 50 % от должностного оклада за исполнение обязанностей другого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

В организации устанавливаются следующие виды надбавок: при персональных праздниках: дни рождения; рождение ребенка; свадьба. Также надбавка выплачивается при утере близкого родственника.

В ООО «ФЦ» также предполагаются выплаты различных премий, таких как:

• Премия за соблюдение техники безопасности выплачивается ежегодно работникам, не допустившим в течение года нарушений техники безопасности.
• Премия за самые высокие показатели в ходе проверок (ревизии, аттестации, аудит, инвентаризация) в отделе.
• Премия за экономию выплачивается сотруднику за сокращение постоянных, переменных, либо разовых.

Сумма, отведенная на премии в периоде, не должна превышать сумму вычетов, взысканий и штрафов за тот же период.

Переменная часть оплаты труда рассчитывается по формуле [21, c. 141]:

ПЧОТ = ДНпер. + ДПЧ + П (3)

Переменная часть (ПЧОТ) начисляется по результатам работы предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается директором предприятия. Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства предприятия, как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

Нарушения, снижающие переменную часть оплаты труда, зависящую от результатов труда работников предприятия: опоздание на работу, совещания, а также прогулы; выполнение некачественных видов работ или оказанных услуг; несоблюдение сроков отгрузки оплаченной продукции; использование не в служебных целях оргтехники; в случае неисполнения в срок официального поручения руководства; за выход на работу в нетрезвом виде; за курение в помещениях дилерского центра; за неопрятный вид.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % должностного оклада, причитающейся работнику. В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из должностного оклада не может превышать 70 %. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. Также не допускается удержание из доплат и премий.

Таким образом, размер оплаты труда равен [21, c. 141]:

Размер оплаты труда = БОТ + ПЧОТ – ВШ (4)

Выплата заработной платы производится в денежной форме. Заработная плата выплачивается в качестве авансовой части заработной платы 1 числа месяца, следующего за расчетным месяцем, и, оставшуюся часть в качестве основной части заработной платы 15 числа месяца следующего за расчетным месяцем. Авансовая часть составляет 80 % должностного оклада. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Понимая актуальность и значение мотивации персонала, руководство дилерского центра ООО «ФЦ» активно используют различные виды мотивации управленческих работников. Так, зная потребность работников в уважении, руководство удовлетворяет их, предлагая им работу более содержательную, которая позволяет им проявить себя как специалистов. По результатам работы руководство информирует и оценивает работников. К другим нематериальным вознаграждениям относятся:

• Проведение коллективных мероприятий (боулинг, бильярд, картинг, пейнтбол), при перевыполнении годового плана. Окончательное решение принимается генеральным директором и озвучивается на ежеквартальном совещании.
• При перевыполнении квартальных планов в качестве нематериального поощрения генеральным директором может быть выбрано одно из коллективных мероприятий (поход в ресторан, выезд на природу, выходные на базе отдыха и т.д.).
• В целях повышения уровня компетентности сотрудников руководители обеспечивают им профессиональное обучение и переподготовку, а по результатам работы создают условия для продвижения по служебной лестнице. Следовательно, важным мотивом повышения эффективности работы является продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Выводы по главе 2

В системе мотивации дилерского центра можно выделить ряд недостатков, которые необходимо устранить. К таковым недостаткам относятся:

1. Неэффективная система мотивации специалистов по продаже автомобилей;

2. Неэффективная система мотивации по продажам автомобилей прошлого модельного года;

3. В расчетной методике для специалистов отдела продаж и специалиста по работе с корпоративными клиентами не учитываются качественные показатели работы;

4. Неэффективен тип методики с постоянной расчетной базой. В связи с тем, что работники, которые, попадают под данную категорию, знают, что они получат фиксированный размер переменной части труда они не заинтересованы в наиболее качественной и результативной работе. Следовательно, к данным работникам применяется неэффективная система мотивации;

5. Разработано и предложено мало нематериальных стимулов, которые являются неотъемлемым элементов эффективной мотивации труда.

3. Совершенствование системы мотивации труда персонала в ООО "Фольксваген Центр"

3.1. Разработка предложений по формированию системы мотивации труда персонала

Результаты изучения и анализа мотивации труда работников в ООО «ФЦ» позволяют предложить отдельные направления по дальнейшему совершенствованию мотивации их труда, поскольку на трудовую мотивацию влияют различные стимулы, основным из которых является заработная плата, а система мотивации и стимулирования должна быть в постоянном развитии.

Постоянная часть заработной платы (в рамках как тарифной, так и бестарифной систем) является базисом любой системы общего вознаграждения. При тарифной системе разработка схем должностных окладов и тарифных сеток представляет собой выстраивание для организации иерархии должностей и рабочих мест с точки зрения ценности выполняемых "пучков функций", отвечая при этом на два фундаментальных вопроса: "Почему в организации одни должностные функции оплачиваются выше, чем другие?" и "Каков справедливый размер оплаты труда?"

В дилерском центре "Фольскваген" средний заработок менеджера по продажам составляет 60 тыс. руб. в месяц, из которых только 16,8 тыс. руб. составляет оклад, т.е. 28% от зарплаты. Остальная же часть приходится на доплаты, премии и бонусы. Для персонала важна стабильность и уверенность в завтрашнем дне. При окладе в 16,8 тыс. руб. голова работника забита вопросами "А что, если продаж в этом месяце не будет? Как мне прожить на 17 тыс. руб.?". Появляется неуверенность в своих силах, производительность труда падает.

Предлагается установить оклады на уровне 50% от суммы заработка, что для менеджера по продажам будет составлять около 32,5 тыс. руб.

Это касается сотрудников, непосредственно формирующих прибыль организации, т.е. работающих на таких должностях, как: продавец-консультант; менеджер по корпоративным клиентам; менеджер по продажам запчастей; диагност; механик; колорист; маляр; жестянщик.

Что касается руководителей подразделений, в структуре их заработной платы оклад будет занимать также 50%. Как известно, руководители подразделений лично не участвуют в формировании прибыли дилерского центра, так как не продают автомобили, запасные части, аксессуары и не выполняют ремонт машин самолично, но именно они отвечают за качественную и производительную работу своего отдела, тем самым косвенно формируют прибыль всей организации. Остальную же часть в структуре заработной платы будут занимать бонусы, премии и доплаты.

Для персонала, не участвующего в распределении прибыли организации (HR-менеджер, сотрудники бухгалтерии, отдела маркетинга и хозяйственного отдела), установить оклад 80% от зарплаты, так как бонусы и премии у них значительно ниже и не зависят от прибыли компании за текущий месяц.

Фиксированный оклад также обеспечивает достаточную зарплату при простоях не по вине сотрудников.

Текучесть кадров является серьезной проблемой на любом предприятии, ООО "ФЦ" - не исключение. Уходят не только сами люди, с ними уходит опыт, который порой невозможно зафиксировать на бумаге и передать, уходят их личные деловые связи, наконец - информация, которую нежелательно выпускать за пределы фирмы. Уйти специалисты могут только к конкурентам, если не будут менять профессию, это значит, что конкуренты усилятся и компании нужно будет предпринимать дополнительные меры по повышению конкурентоспособности, а это - расходы. Поэтому один из основных принципов оплаты труда заключается в том, что уровень оплаты труда ведущих специалистов, да и всего персонала должен быть несколько выше, чем у конкурентов, чтобы не было текучести кадров.

На предприятии ООО "ФЦ" размеры заработной платы были установлены в период регистрации Общества в ноябре 2010 г. и с тех пор индексации не проводились. Предлагается раз в два года индексировать заработную плату с учетом инфляции. Также установить повышающий коэффициент при регулярном выполнении и перевыполнении планов, при повышении квалификации, добросовестной работе. При этом каждый сотрудник будет знать, что его заработная плата будет регулярно увеличиваться по мере повышения квалификации, при добросовестной работе и так далее. И каждые пять лет он будет получать на столько-то больше, оставаясь в той же должности, если не хочет или не может претендовать на продвижение по служебной лестнице.

2. В действующей системе оплаты труда продавцы-консультанты получают фиксированный бонус за продажу одного автомобиля в размере 6 000 рублей.

Продавцы-консультанты предпочитают предлагать клиентам автомобили нового модельного года, так как они как новинки продаются лучше. Таким образом, автомобили прошлого модельного года застаиваются, так как продавцы-консультанты не мотивированны делать на них акцент. Соответственно, чем дольше машины простаивают, тем сложнее их продать.

Также в связи с фиксированным бонусом за продажу автомобиля, продавцы-консультанты не мотивированы предлагать клиентам дилерского центра более сложную, более дорогую комплектацию автомобиля.