Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и понятие мотивации персонала предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стабильная работа предприятия, выпуск продукции или оказание услуг, наибольшая прибыль достигается в случае эффективной деятельности всех структур производства, а особенно от работы членов трудового коллектива. Мотивация – это побудительная причина, повод для трактовки поведения, сосредоточенного на определённой цели, изменение которой может происходить в соответствии с всевозможными обстоятельствами, условиями, ситуациями. Эффективная работа бизнеса требует участие в производстве квалифицированных, ответственных, энергичных работников, руководства и менеджеров. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Актуальность работы заключается в том, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Объект исследования: ООО "Фольксваген Центр".

Предмет исследования: система мотивации труда персонала ООО "Фольксваген Центр".

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Фольксваген Центр».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность и содержание мотивации персонала,

- проанализировать методы мотивации персонала

- проанализировать существующую систему мотивации на предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Фольксваген Центр»;

- рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

При написании работы использовались следующие методы исследования: анализ, сравнение, обобщение.

Теоретическую и информационную базу исследования составляют работы российских экономистов, таких как Андруник А. П., Черданцев В. П., Тронина М. В., Астахова Т.А., Смирнова Н.К, Самарина О.Г., Соломанидина Т., Травин В.В., Цыпкин Ю.А., Шахова В.А., Шекшня С.В. и др., материалы периодической печати, законодательные и нормативные акты Правительства РФ, Банка России, ресурсы сети Internet.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы понятия мотивация, основные ее принципы и методы.

Во второй главе анализируется система мотивации ООО "Фольксваген Центр".

В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии, и рассчитывается их экономическая эффективность.

1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала на предприятии

1.1. Сущность и понятие мотивации персонала предприятия

Конец ХХ и начало XXI вв. охарактеризовались всё возрастающей значимостью менеджмента, как науки управления, чему способствовали основательное изучение теории менеджмента и подготовка специалистов, работающих в данном направлении, анализ итогов и последствий, а также положительный опыт развития управленческих процессов зарубежных компаний.

При этом необходимо отметить, что процесс управления людьми, является самым сложным процессом любого коллектива, какой бы деятельностью он ни занимался. А мотивация труда персонала, в первую очередь, зависящая от характерных черт индивидуума, относится к главным направлениям деятельности менеджеров.

Рассмотрим понятие «мотивация» с точки зрения разных авторов. В.И. Кнорринг определял мотивацию, как «комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации» [3].

Современный экономический словарь трактует понятие «мотивация», как «внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких – либо целей, наличие интереса к деятельности и способы его инициирования, побуждения» [8].

П.Стивен определяет мотивацию, как «готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность» [10, с. 56].

Следовательно, процесс мотивации связан с формированием мотива поведения. Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении [5, с. 135].

Мотивация, как готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, удовлетворяющую ту или иную его потребность (по П.Стивену) тесно связана с такими понятиями, как цель, стимулирование, потребность, деятельность. Мотивации персона на эффективную деятельность способствует знание менеджерами основ и механизмов мотивации людей.

Потребность - это надобность, нужда, требующая удовлетворения. В отношении человека – это более конкретная категория, которая предполагает осмысленное удовлетворение его основных ценностей: материальных, духовных, культурных и социальных, которые обладают способностью изменяться в зависимости от влияния различных факторов, как внутренних, так и внешних.

Мотив - это побудительная причина, повод, к какому – либо действию. Важной особенностью мотивации человека к трудовой деятельности является то, что она выступает как стимул к осознанному желанию индивидуума к труду. Так как потребность человека может быть удовлетворена различными способами в ходе всевозможных видов его деятельности, то мотив конкретно не определяет сущность, специфику и структуру деятельности человека. В этом месте цели его деятельности становятся объективными условиями жизнедеятельности.

Цели – это то, к чему стремятся, что надо осуществить, что выявляет объекты мотивации, потенциал и методы претворения в жизнь мотива и необходимых для конкретного человека условий его жизнедеятельности. Внутренние побуждения человека к осуществлению деятельности обусловлены категорией «мотив», а внешние факторы - категорией «стимул». Механизмом, позволяющим реализовать потребности индивидуума наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, является объединение стимулов и мотивов к труду.

Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их [15, с. 49].

Основными целями мотивации являются:

- комплектование предприятия необходимым составом сотрудников;

- выявление их потенциальных возможностей;

- сохранение штата работоспособных эффективных сотрудников.

Так как система мотивации персонала ещё достаточно не изучена и имеет множество негативных проявлений то в ходе её формирования на предприятии менеджерам необходимо учитывать множество факторов как внутренних, так и внешних.

К таким факторам, например, относятся: социально – психологическое состояние работников, их нужды и взгляды на жизнь, создавшийся морально – психологический климат в коллективе и т.д.

Для организации целенаправленной деятельности всего коллектива необходимо использовать как материальные, так и нематериальные формы мотивации и стимулирования персонала.

Основными элементами, формирующими систему мотивации персонала, используемыми в мировой практике, являются постоянные и переменные составляющие оплаты труда работников, а также ряд льгот и показателей нематериальной мотивации.

Постоянной частью мотивации труда работников, выплачиваемой независимо от полученных результатов, является должностной оклад. В зарубежных странах – это система грейдов (шкалы), идентичная разрядной сетке, чаще всего используемая в государственных учреждениях. Каждый грейд имеет свои объективные критерии, которые формируют чувство справедливости оплаты труда, так как предусматривают степень выполнение работником возложенных на него обязанностей.

При этом следует сказать, что данная система всё же является постоянной частью мотивации труда. В связи с чем, для мотивации высоких показателей производственной деятельности применяется система переменных вознаграждений, которая предусматривает премии, процентные выплаты, бонусы и пр.

Система переменных вознаграждений предусматривает установление вознаграждения сотрудника следующими способами:

- по решению, на усмотрение руководителя;

- на основе измерения основных показателей эффективности предприятия в зависимости от направлений деятельности и дальнейшего вычисления бонуса;

- на основе компетенций, т.е. опроса сотрудников о результатах работы друг друга.

Основой данного метода мотивации является формирование морально - психологического климата в коллективе, особое выделение и разъяснение норм и ценностей предприятия, пропаганда командного действия людей, имеющих единые цели и задачи.

Выполнение компонентов данного метода, как правило, гарантирует успех индивидуальных усилий единомышленников.

Большинство менеджеров, ошибочно считают, что человек работает исключительно ради денег. Здесь приведен подробный перечень вариантов вознаграждения труда, специально адаптированный под российские реалии.

Рассматривая усилия российских компаний по работе с другими потребностями, можно отметить попытки заполнения потребности в социальной группе и причастности, а также потребности в уважении элементами корпоративной культуры, о природе которой также не всегда имеется ясное представление. Единственным моральным методом мотивации, традиционно используемым в России, является метод личного общения. По данным BKG «моральные поощрения» в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев - к похвале (грамоте, благодарности и пр.) перед лицом коллег [7, с. 16]. При этом фактор такого поощрения часто рассматривается как незначительный по сравнению с «главным» – отчислениями в фонд оплаты труда. Что же касается самореализации, то многие исследователи в области управления персоналом не рекомендуют заниматься ей. Во-первых, стремление к самореализации для работников означает карьерный рост, курсы квалификации, дополнительное образование и другие ресурсоемкие мероприятия. Компания занимается бизнесом. И даже если пытаться утолять жажду сотрудника в тренингах, не имея внутри компании возможностей для реализации приобретенных умений, можно вскоре расстаться с ценным кадром, увидевшим перспективы в другом месте, а вместе с ним и со своими инвестициями. Еще одно явление, вид которого может принимать потребность в самореализации, называется творчеством. Но на практике активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Творчество, с точки зрения современного российского собственника-менеджера, может проявлять либо сам собственник, либо высший руководитель [17, c. 99].

1.2. Методы мотивации персонала

Индивидуальные особенности каждого сотрудника, их пожелания и стремления играют важную роль в эффективности работы системы мотивации в целом по предприятию. Определение степени участия в производственной деятельности каждого человека для предоставления ему справедливых поощрительных денежных выплат является в настоящее время особенно важной, т.к. оказывает влияние на производительность труда, на достижение конечных целей, на морально - психологический климат в коллективе, а в конечном итоге на уровень благосостояния сотрудников в целом.

Сейчас разработано и используется большое разнообразие методов мотивации персонала, как материальных, так и нематериальных.

К материальным стимулам сотрудников относятся [12, c. 89]:

- использование бесплатных обедов;

- улучшение и совершенствование условий труда (компьютеризация производственных процессов, оборудование рабочих мест удобным оборудованием, средствами и предметами труда, и пр.);

- создание безопасных условий труда, т.е. обеспечение охраны труда и соблюдение требований техники безопасности;

- предоставление возможности получения беспроцентной ссуды для улучшения жилищно–бытовых условий, лечения, обучения сотрудников и членов их семей;

- организация профессионального обучения, переобучения, повышения квалификационного уровня, тренингов и семинаров для профессионального роста, продвижения по служебной лестнице, в том числе и на бесплатной основе;

- приобретение бесплатных путёвок (или с частичной их оплатой) для отдыха и оздоровления сотрудникам и членам их семей;

- обеспечение медицинского сопровождения трудовой деятельности, в том числе и медицинским страхованием;

- частичная или полная компенсация затрат на проезд автомобильным транспортом на работу и с работы;

- оплата лимитированного пользования сотовой связью;

- оказание безвозмездной помощи по случаю торжественных дат, трагических событий;

- поздравление с вручением ценных подарков по случаю торжественных дат, профессиональных праздников и пр.;

- выделение подарочных сертификатов, дающих возможность работнику без оплаты приобретать товары и пользоваться различными вилами услуг.

Особое значение имеют естественные денежные выплаты под различными предлогами: начисление бонусов за достигнутые производственные показатели, что достаточно эффективно стимулирует работников на качественную, производительную деятельность; премиальные выплаты за новаторские предложения, по итогам работы за определённый период (месяц, квартал, год); премии опытным работникам за «выслугу лет»; денежные вознаграждения за победу в соревновании, за лидерство и пр. Сотрудник наяву видит, что установленного предела в размере заработной платы нет, что даёт ему собственное усердие, старание, способности, что его уровень благосостояния в большей мере зависит только от него.