Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и понятие мотивации персонала предприятия).pdf

К нематериальным стимулам сотрудников относятся:

- своевременная похвала работников, благодарность за труд по какому- то случаю.

Лучший результат даёт публичная похвала за всевозможные результаты труда, в присутствии коллег или вынесение благодарности в письменном виде с демонстрацией данного решения руководства на специальном стенде, признание заслуг работника с использованием статей, очерков в газете, журнале, местном радио и телевизионных новостях [16, c. 605];

- подготовка и введение в действие корпоративных правил: (миссия, философия, корпоративная культура).

Часто, особенно в больших компаниях, корпорациях, или предприятиях, выпускающих полуфабрикаты, рабочие не знают истинного направления их деятельности или деятельности других отделов, цехов, подразделений, какая продукция выпускается, какова её роль в совокупном производстве предприятия, роль предприятия в экономике региона, страны и т.д. В целях устранения неосведомленности работников в их миссии, необходимо при проведении вводного инструктажа при приёме на работу знакомить их с производственным процессом, его значением в хозяйственном развитии региона и национальной экономике. Каждый работник должен знать, чем занимается компания, какую продукцию выпускает, где она используется, каковы текущие и перспективные планы компании, какие цели и задачи стоят перед всем коллективом и в частности перед каждым работником. Некоторые компании, имеющие достаточные средства на рекламу, изготавливают рекламные проспекты о своём производстве, которые также служат «путеводителем» для персонала при знакомстве их с миссией, философией, корпоративной культурой компании;

- систематическое информирование работников своего предприятия, а также жителей региона с использованием СМИ, корпоративного печатного издания (газета, памятка, брошюра) о результатах деятельности предприятия и особоотличившихся сотрудниках, о перспективных целях, задачах, а также проблемах. Гласность, прозрачность работы предприятия повышает престиж работников, повышает чувство сопричастности к результатам его деятельности. А проблемы, неудачи, провалы, выставленные на всеобщее обозрение, только активизируют и инициируют работников на их скорейшее устранение;

- воспитание ощущения сопричастности всего персонала к коллективному делу.

Обеспечение сопричастности каждого сотрудника к деятельности компании, значимости каждого в общем деле обеспечивается необходимостью привлечения всех сотрудников к решению общих задач. Большинство членов коллектива сопереживают неудачам своего коллектива и могут предложить неординарные выходы, идеи из создавшейся ситуации, которые, в некоторых случаях могут быть полезными, а некоторые – ошибочными [19, c. 140]. В связи с этим, руководству компании для нахождения эффективных путей выхода из создавшейся ситуации, а также для укрепления чувства причастности сотрудников к общему делу, следует выносить на обсуждение коллектива вопросы общего характера, прислушиваться к мнению каждого работника, принимая дельные предложения и тактично «отсеивая» ошибочные. Оптимальные предложения необходимо поощрять путём денежного вознаграждения, публичного признания, присвоения звания «Лучший рационализатор, Лучший новатор»;

К таким льготам относится оплата нерабочего времени сотрудника, обусловленного следующими факторами: обучение с отрывом от производства; оплата отпусков родителям, имеющим детей в возрасте до 3-х лет; оплата перерывов в работе, связанных с необходимостью кормления грудного ребёнка; оплата времени очередных отпусков, перерывов на обед, праздничных дней; установление сокращённой продолжительности рабочего времени для пенсионеров, работников, имеющих хронические заболевания; установление неполной рабочей недели, гибкого графика и пр.;

- организация совместного проведения (празднования) важных событий в жизни компании, торжественных дней, профессиональных праздников и пр.

Данные корпоративные мероприятия способствуют формированию дружного коллектива, образованию у сотрудников чувства заботы со стороны руководителей, снимают напряжение, взаимное недопонимание и пр.;

- использование мер быстрой адаптации для вновь принятых работников.

Быстрой адаптации, вхождению в коллектив, а значит и достижению положительных результатов в работе новичков, способствует знакомство их при трудоустройстве с историей и результатами компании, её ролью в экономике региона и страны, значением продукции, выпускаемой на данном предприятии, а также целями и задачами, стоящими перед компанией, перспективными планами [18, c.169]. Особое значение имеет раскрытие перспектив, которые ожидают самого новичка;

- использованием в одежде, на пишущих принадлежностях, на транспортных средствах компании её логотипов; фирменной спецодежды, знаков, сувениров и т.д.;

- пресекание негативных слухов и домыслов о компании, её менеджерах и сотрудниках, деятельности компании. Иногда можно наблюдать картину, когда сотрудники компании распускают слухи о коллегах, руководстве, об ожидаемых их катаклизмах. Такие закулисные «войны» дезорганизуют коллектив, способствуют нарушениям трудовой и технологической дисциплинам, срывают планы компании. В связи с этим менеджерам всех уровней необходимо пресекать такие негативные проявления путём максимизации гласности, прозрачности всех результатов в работе компании, как положительных, так и отрицательных, всех нововведениях и изменениях (в том числе и кадровых), которые ожидают сотрудников и компанию в целом, использовать для этого корпоративные печатные издания, средства внутренней громкой свиязи, местные СМИ.

Вывод по 1 главе

Таким образом, правильная мотивация человека на достижение целей обуславливает максимально эффективное использование кадрового потенциала в современном менеджменте. Также менеджерам предприятия необходимо помнить, что мотивационные стимулы эффективны только при условии их регулярного совокупного использования и обязательного, при этом, учёта личностных потребностей работника и индивидуальных особенностей его характера.

Российские предприятия не вполне эффективно используют существующий потенциал в области мотивации сотрудников. Применяемые на российских предприятиях методы малоэффективны, в силу значительного перевеса материальных стимулов над моральными стимулами. Кроме этого, и материальное стимулирование не идеально, такое как: выплата премий и бонусов, соотношений окладов и премий. Также, нет единой системы материального стимулирования, каждое предприятие решает данную проблему индивидуально. Таким образом, необходимо предоставить работникам возможность для развития личности сотрудника и большее внимание уделять методам морального стимулирования.

2. Исследование системы мотивации труда персонала в ООО "Фольксваген Центр"

2.1. Краткая характеристика предприятия

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "Фольксваген Центр". (ООО "ФЦ").

ООО "ФЦ" получило статус официального дилера "Фольскваген" весной 2009 года. ООО "ФЦ" – это коммерческо-посредническое предприятие, занимающееся продажей и обслуживанием продукции Фольскваген с целью приобретения статуса надежного партнера ООО "Фольскваген Карс" для продвижения автомобилей Фольскваген на российском рынке.

Отношения Общества с его работниками регулируется законодательством Российской Федерации о труде и заключенными с работниками трудовыми договорами.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• Торговля автотранспортными средствами (продажа автомобилей со склада в городе и на заказ в индивидуальной комплектации).
• Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств.
• Торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.
• Розничная торговля моторным топливом.
• Торговля мотоциклами, их деталями, узлами и принадлежностями.
• Техническое обслуживание и ремонт мотоциклов.
• Иные виды деятельности, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Вся деятельность компании будь то управление, продажи, сервис или что-то другое основывается на всеобщей эффективности и непрерывном совершенствовании.

Организационная структура организации – это совокупность отделов и служб, занимающихся созданием и координацией функционирования системы менеджмента, разработкой и реализацией управленческих решений по выполнению заданной программы. Организационная структура ООО «ФЦ» представлена в приложении.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством и Уставом. Организационная структура предприятия ООО «ФЦ» относится к линейно-функциональному типу и характеризуется ярко выраженными вертикальны­ми и слабыми горизонтальными связями. Организационная структура организации и его штатное расписание утверждаются Отделом управления персонала и генеральным директором организации в Положении об организационной структуре. Организационная система организации имеет сложную структуру: каждый субъект управления данной организационной системы может рассматриваться одновременно и как объект управления.

2.2. Оценка деятельности персонала

Проанализируем фонд оплаты труда ООО «ФЦ» за 2016 - 2018 гг. Для начисления заработной платы отдела продаж используется комиссионная система оплаты труда с применением минимального оклада. При такой системе оплаты труда устанавливается минимальный оклад и процент от выручки.

Таблица 1

Структура заработной платы сотрудников ООО «ФЦ»

Заработная плата всех сотрудников увеличилась с 16168,40 тыс. руб. в 2016 г. до 26376,03 тыс. руб. в 2018 г. (Таблица 1). В структуре ФОТ всех сотрудников заработная плата отдела продаж составляет меньшую часть, чем заработная плата сотрудников других отделов, находящихся на повременно-премиальной системе оплаты труда. В среднем соотношение практически не менялось: ФОТ отдела продаж составлял от 29 до 33%, а ФОТ сотрудников других отделов – 68-71%. Заработная плата отдела продаж увеличилась с 4688,46 тыс. руб. в 2016 г. до 8703,60 тыс. руб. в 2018 г. В 2016-2018 гг. очевидно увеличение доли заработной платы отдела продаж в структуре заработной платы всех сотрудников. Это объясняется некоторыми изменениями в штатном расписании для улучшения финансового состояния компании. Заработная плата сотрудников остальных отделов составила в 2016 г. 11479,94 тыс. руб. (71%), а к 2018 г. увеличилась до 17672,43 тыс. руб. (67%).

Таблица 2

Заработная плата персонала и ее удельный вес в структуре издержек обращения ООО «ФЦ»

В структуре издержек заработная плата составляет небольшую часть. С 2016 г. она постепенно уменьшалась с 21% (16168,4 тыс. руб.) до 20% (26376,03 тыс. руб.) в 2018 г. (таблица 2).

В ООО "ФЦ" имеется 7 подразделений: отдел продаж, станция технического обслуживания, отдел маркетинга и связям с общественностью, бухгалтерия, отдел кадров, хозяйственный отдел, IT отдел.

Рассчитаем показатель эффективности производительности труда, выработку, который определяется как отношение произведенной продукции или оказанных услуг в денежных единицах (ТО_.) к среднесписочной численности работающих (Ч) или рабочих.

В = ТО/Ч (1)

В (2018) = 341 224 / 59 = 5 783,46 тыс. руб./чел.

Таблица 3

Показатели эффективности труда в 2016-2018 г.г.

Из данных расчетов видно, что произошло повышение эффективности труда. Этот показатель вырос в период 2016 - 2018 г.г. с 5 572,88 тыс. руб. до 5 783,46 тыс. руб. На динамику выработки повлияли два фактора: увеличение количества персонала и рост товарооборота компании (Таблица 3)..

Рост численности персонала не привел к значительным изменениям выработки, в то время как произошло значительное увеличение товарооборота предприятия. Это вызвано двумя факторами: ростом спроса на предлагаемые автомобили и увеличением цен. Так, в 2016 году в среднем в месяц компания продавала 10 автомобилей по средней цене 850 тыс. руб., а в 2018 эти показатели увеличились до 12 автомобилей в месяц и 1 000 тыс. руб.