Файл: Роль мотивации в поведении организации (Процесс мотивации и его характеристики).pdf

В качестве метода исследования за основной был выбран метод открытого опроса.

Формой для сбора данных является анкета «Ваше мнение». Анкета включает в себя три части. В вводной части вопросника указывается предназначение данной анкеты, цель исследования, важность добросовестного подхода каждого респондента, правила заполнения анкеты и признательность автора за участие.

В основной части сосредоточены вопросы открытого характера, с помощью которых выяснялись степень удовлетворенности персонала ООО «DNS» работой, эффективность действующих мотивационных программ.

Реквизитная часть позволяет получить информацию, касающуюся респондента: пол, возраст, образование, категория работника, уровень дохода.

Объем выборки был определен в 50 человек продавцов-консультантов.

В первой части анкеты оценивался уровень удовлетворенности респондентов работой в ООО «DNS».

1. Распределение ответов на вопрос о том, считают ли сотрудники ООО «DNS» хорошим местом работы?

Рисунок 2.2 – Распределение ответов на вопрос

ООО «DNS», как работодателя респонденты склонны оценивать достаточно низко. Основной процент опрошенных выбрали ответ «скорее, да» – 60%. В целом положительных ответов 30%. Это очень низкий показатель, но стоит учесть, что абсолютно отрицательных ответов 0%.

Стоит заметить, что почти все негативные отзывы поступили со стороны представителей возрастной группы 30-40 лет. Это, видимо, объясняется тем, что в основном представители этой категории имеют уже достаточный стаж работы, причем многие из них этот стаж выработали в данной организации. За это время они уже могли несколько разочароваться в своих ожиданиях от работы. Некоторые респонденты этой категории уже успели сменить не одно место работы, и им есть, с чем сравнивать, в отличие от молодых работников.

2. Распределение ответов на вопрос о том, удовлетворены ли сотрудники в целом нынешним местом работы?

Рисунок 2.3 – Оценка удовлетворенности местом работы, %

Оценка респондентами своего места работы отстает от оценки компании как работодателя (число положительных отзывов 15%), что говорит о достаточно неуспешном позиционировании компании на городском рынке труда.

Несмотря на указанное отставание от имиджевого показателя ООО «DNS» как работодателя, оценка нынешнего места работы респондентами также довольно невысока (скорее, нет – 48%). Доля позитивных суждений по данному поводу (7%).

В соответствии с полученными результатами, степень удовлетворенности местом работы зависит от возраста респондентов: по данным проведения опроса самый высокий показатель неудовлетворенности у представителей старшей возрастной категории и у молодежи.

Как и в случае с оценкой ООО «DNS», наблюдается зависимость уровня удовлетворенности рабочим местом от статуса и уровня образования респондентов.

Участники опроса с высшим образованием менее удовлетворены своей работой, чем остальные сотрудники. Видимо, у респондентов, высшего образования не имеющих, несколько ниже планка ожиданий и оценка собственных позиций на рынке труда.

Далее в анкете оценивался уровень мотивации работников к трудовой деятельности. Рассчитывался на основе распределения ответов на вопрос «Что для Вас является наиболее важным в работе?».

Структура приоритетов в сфере трудовой мотивации у работников ООО «DNS» явно определяется особенностями деятельности и, соответственно, самого коллектива (доля женщин в выборке опроса составила 60%, мужчин – 40%).

В частности, крайне значимый для работников фактор заработка здесь уходит на второй план, уступая позиции таким аспектам, как «надежность, стабильность места работы», «отношения с товарищами по работе», «возможность реализовать свои способности, навыки и умения» и «содержание работы».

Группа «новых мотивов» (возможность работать самостоятельно, возможность проявлять инициативу, творчески решать задачи) в общей структуре трудовой мотивации работников ООО «DNS» более значима.

Молодежь выше оценивает перспективы профессионального роста, а представители более старшего возраста – безопасность, психологический климат в коллективе и уровень заработка.

Оценки респондентов системы мотивации персонала в целом – рисунок 2.4.

Рисунок 2.4 – Оценки респондентов системы мотивации персонала ООО «DNS»

В целом респонденты склонны довольно критично оценивать систему мотивации труда, действующую в компании. По вопросу об оценке респондентами системы мотивации персонала ООО «DNS» выявлено, что доля негативных мнений в 9 раз превышает долю позитивных суждений. Впрочем, наиболее значительная часть опрошенных предпочла средний, осторожно-нейтральный вариант ответа. Система мотивации достигает удовлетворительных значений только в среде представителей самой старшей возрастной группы (самой лояльной и самой слабо мотивированной). Несколько лучше оценивают ее работники, не имеющие высшего образования, и руководители.

70% опрошенных дали в целом положительные ответы на вопрос «Способствует ли действующая система мотивации труда достижению поставленных перед работником целей?», из них 50% – считают, что способствует отчасти. Это достаточно высокий показатель.

Как показало исследование, в ООО «DNS» наиболее распространенным и эффективным методом поощрения является – выплата премии. Наряду с этим эффективно используются следующие способы поощрения – повышение оклада, предоставление возможностей для повышения квалификации, обучения (что наиболее эффективно среди молодых работников).

Самые распространенные и эффективные способы наказания недобросовестных работников, нарушителей дисциплины в ООО «DNS» – выговор, лишение премии, и только в крайнем случае, увольнение.

Чтобы оценить уровень открытости и освещенности системы мотивации и оплаты труда (как ее составной части) в анкете были приведены следующие вопросы:

- Достаточно ли вы получаете информации о действующей в подразделении системе мотивации труда?

- Насколько легко вы можете получить информацию, касающуюся оплаты Вашего труда за месяц?

- Насколько Вы информированы о том, какие показатели определяют размер выплачиваемой Вам премии?

Стоит отметить, что оценка доступности информации об оплате труда довольно таки высока. Доля тех, кто легко, без проблем может получить нужную информацию об оплате труда, составила 69%. Только 19% опрошенных отметили, что получение нужной информации об оплате труда потребует от них определенных усилий. Доля тех, кто, по их собственному мнению, вообще не сможет получить ответов на вопросы, касающиеся оплаты труда, составила лишь 3%.

На вопрос «Отражает ли распределение премий в ООО «DNS» вклад сотрудников в работу?» были получены следующие ответы – рисунок 2.5.

Рисунок 2.5 - Отражает ли распределение премий в ООО «DNS» вклад сотрудников в работу?

Таким, образом, системе премирования можно дать удовлетворительную оценку. Поскольку более половины опрошенных считает, что распределение премий лишь частично отражает вклад сотрудников в работу, причем отрицательных ответов в 1,5 раза больше чем положительных. Но здесь наблюдается зависимость ответов от степени доступности информации о системе премирования (описано выше).

33% опрошенных считают, что за год система мотивации никак не изменилась, 30% – затруднилось ответить (большая доля среди них молодежи до 25 лет, поскольку молодежь плохо осведомлена о том, какая была раньше система мотивации, так как многие из этой категории имеют небольшой стаж работы на данном предприятии). 20% считают, что система изменилась в худшую сторону, 17% – в лучшую.

Мотивационный потенциал человека – важнейшая характеристика трудовой деятельности определенной интенсивности и качества. И такая характеристика нужна для анализа пути формирования такой производственной деятельности и трудового поведения, которое могли бы характеризовать, как активное.

В качестве типов трудовой мотивации руководство ООО «DNS» выбрало определенные из них, во-первых, которые на данный момент не используются предприятием, во-вторых, которые не являются дорогостоящими и «вписываются» в бюджет компании. Таким образом, данные исследования показали, что в качестве дополнительного материального типа трудовой мотивации сотрудники ООО «DNS» выбрали оплату проезда до рабочего места – 43%. В качестве нематериального типа трудовой мотивации сотрудники ООО «DNS» выбрали возможности профессионального обучения и повышения квалификации – 65%. Также 25% респондентов отметили, что им важна повышенная бонусная система оплаты с продаж товаров.

Еще одним методом для проведения анализа системы мотивации в ООО «DNS» использован метод анкетирования, предложенный А.Я. Кибановым [15].

Ниже представлены результаты анкетирования среди работников ООО «DNS» по вопросам, связанным с удовлетворенностью трудовой деятельностью – таблица 2.3.

Таблица 2.3 - Перечень вопросов, связанных с удовлетворенностью трудовой деятельностью

При обработке анкеты суммируется количество респондентов, ответивших по тому или иному варианту, и определяется индекс (I) удовлетворенности по следующей формуле:

(1)

где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) – шкала удовлетворенности;

N_i – число респондентов, ответивших на данный вариант;

N – общее число респондентов.

Итак, данные таблицы 12 показали, что удовлетворенность трудовой деятельностью у работников ООО «DNS» достаточно низкая. Также, можно отметить, что нет и уверенности в завтрашнем дне.

В минусовой отметке индекс удовлетворенности по таким критериям, как удовлетворенность организацией труда сотрудников фирмы, что связано с уровнем клиентуры. При дополнительном опросе и наблюдении было выявлено, что клиенты ООО «DNS» предъявляют претензии к работе сотрудников и организации в целом. Также, сотрудники ООО «DNS» отмечают невысокий уровень работы их непосредственных руководителей, что непосредственно сказывается, как на работе, так и на отношении к ней.

Говоря о требованиях к работе, следует иметь в виду то, что они характеризуют сотрудника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне обозначается работа с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности.

Следует сказать о том, что исследователь А.Я. Кибанов предлагает самые популярные системы мотивации персонала, которые, собственно, отметили респонденты на первом месте, (программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитание и обучением детей), однако, данные системы слишком дорогостоящи для ООО «DNS», так как фирма имеет слишком малый доход для реализации подобных мероприятий, а также небольшой штат работников. В связи с этим, возможно ограничиться предложенными выше мотиваторами для улучшения деятельности сотрудников.

Итак, можно сделать вывод о том, что система управления мотивацией персонала в ООО «DNS» недостаточно развита и не систематична. В целом, можно сказать, что компания работает стабильно, получая прибыль от своей деятельности, однако, необходима разработка мероприятий, направленных на повышение мотивации сотрудников компании, что будет способствовать улучшению эффективности работы персонала ООО «DNS».