Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации в организации).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 355
Скачиваний: 1
Наряду с материальными выделяются нематериальные формы стимулирования труда работников:
- Продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. Такой вид морального стимулирования особенно привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны и мобильны. В то же время важно, чтобы система продвижения работников по службе была четкой. Человек должен понимать, что конкретно ему нужно сделать сегодня, чтобы получить повышение завтра. Именно этим грешит большинство российских предприятий: принимая на работу сотрудника, от менеджеров таких компаний можно услышать лишь фразу «возможен карьерный рост», а не четкую последовательность действий[23].
- Нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности предприятия, более ранний выход на пенсию, предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых. Такими льготами в основном располагают предприятия тяжелой и нефтяной промышленности, где предоставление нематериальных льгот связано с тяжелыми условиями труда[24].
- Создание благоприятной атмосферы среди работников предприятия, устранение административных и статусных барьеров. Подобная форма стимулирования труда действительно благоприятно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности организации, поскольку сотрудники ощущают поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают «на одной волне» — эффективность такого труда гораздо выше. Созданию такой атмосферы во многом способствуют проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников, участие организации в городских (региональных) мероприятиях[25].
Основной целью любой из вышеперечисленных форм стимулирования труда является реализация интересов предприятия, к которым относятся увеличение объемов выручки, интенсификация сбыта, повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции[26].
Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, моральными формами стимулирования персонала[27].
Зачастую такие анкеты носят анонимный характер и призваны предоставить руководству общую картину настроений работников, на основании которой высший менеджмент принимает соответствующие решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. К примеру, такие анкеты могут содержать вопросы следующего характера:
- «Нравится ли вам характер работы, которую вы сейчас выполняете?».
- «Посещали ли вас мысли о том, чтобы сменить место работы?».
- «Является ли ваш непосредственный начальник примером подражания для вас?».
- «Устраивает ли вас тот уровень заработной платы, которую вы получаете?»[28].
Стоит отметить, что снижение мотивации может происходить в течение достаточно длительного времени, а может произойти в один момент, что зависит от значимости негативных факторов для конкретного человека и от продолжительности их влияния. В любом случае демотивация – результат воздействия нескольких факторов, которые в своей совокупности и являются ее причинами[29].
На основании вышесказанного можно сказать, что в грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом.
1.2 Развитие теорий мотивации
Разнообразные объяснения человеческого поведения приводятся во многих теориях. Однако эти теории к концепции настолько многообразные и разные, что рассмотреть их в рамках одного исследования не представляется возможным. Для того, чтобы разобраться в этих теориях, мы кратко рассмотрим историю психологических исследований мотивации[30].
Хоть современные теории мотивации стали разрабатываться сравнительно недавно (меньше ста лет назад), это вовсе не означает, что соответствующий интерес возник лишь в XX в. Им предшествовала длительная история поисков объяснения поведения в тех или иных ситуациях[31].
Теории мотивации, хоть и довольно своеобразные, можно уже в античном мире. В то время мыслители искали объяснения поведения человека и животных. Многие из этих объяснений, изменившись со временем и пополнившись новейшими научными знаниями, сохранились в своей основе до наших дней; некоторые из них появились и получили развитие только несколько десятков лет назад[32].
Взгляды на происхождение потребностей и мотивов вот уже на протяжении длительного времени регулярно менялись. Однако неизменно они находились между двумя крайними течениями философского характера: иррационализм и рационализм[33].
Согласно рационалистической позиции — а она особенно отчетливо выступила в работах древних философов-идеалистов и сохранялась вплоть до середины XIX в. — человек представляет собой уникальное, единственное в своем роде, божественное создание, наделенное сознанием, разумом и свободной волей и не имеющее ничего общего с животными. В рамках этой концепции мотивации источниками человеческого поведения считались соответственно только сознание, разум и воля, и только они использовались древними философами в тех случаях, когда необходимо было дать объяснение поведению человека[34].
Иррационализм как учение распространялся только на животных, и в нем утверждалось, что животные лишены сознания, разума и воли и представляют собой существа, управляемые совсем другими источниками, чем человек. Эти источники, однако, в древности не конкретизировались, не связывались, как у человека, с наличием у животных определенных свойств и определялись в основном через понятие «животная душа».
В древних учениях душа считалась единым источником жизни и наблюдаемых в мире движений, и тогда, когда нужно было объяснить, например, активность растений, поведение животных или деятельность человека, то пользовались соответственно определениями «растительная», «животная» и «разумная», характеризуя ту разновидность души, которая управляет жизнью этих грех видов живых созданий. Лишь позднее, начиная с XVII в. появились специальные термины типа инстинкта и рефлекса, с помощью которых стали объяснять поведение животных в отличие от поведения человека. Древние ученые утверждали, что животное лишено разума, сознания и воли и управляется какими-то темными, непонятными и неосознаваемыми силами[35].
Такое разделение научных объяснений поведения человека и животных сохранялось на протяжении многих веков и получило в XVII-XVIII вв. дополнительное подкрепление в трудах французского ученого Р. Декарта и английского ученого-экономиста У.С. Джевонса[36].
Декарт распространил идеи механики на понимание устройства и функционирования живого организма, назвав его биологическим автоматом. Он сформулировал идею рефлекса как механического ответа биологического автомата на внешнее воздействие и использовал понятия автомата и рефлекса для объяснения поведения животных. В связи с этим отпала необходимость обращаться к понятию «душа» при объяснении поведения животных, и данное понятие стали использовать только для объяснения поведения человека[37].
XIX в. ознаменовал собой целый ряд выдающихся открытий в самых разных областях человеческого знания. Прежде всего, это касалось биология. Возникла совершенно новая биологическая теория, которая объясняла естественное человеческое происхождение – теория эволюции Чарльза Дарвина. Стоит отметить, что она оказала влияние не только на биологическую науку, но и на многие другие дисциплины: психологию, педагогику и др. социальные науки. Можно сказать, что Ч. Дарвин сделал шаг на пути психологического сближения человека и животных[38].
Начиная с того момента появилась тенденция, связанная с поиском общего в животном и человеческом поведении, в том числе и в области мотивации. Отныне человеку приписывали инстинкты и рефлексы.
Одними из ключевых понятий теорий мотивации, возникших во второй половине XIX в., становятся понятия инстинкта и потребности. Термин «инстинкт» начинает использоваться в теориях мотивации. Фрейда и У. Макдугала в объяснениях поведения человека. Фрейд называет два основных инстинкта — инстинкт жизни и инстинкт смерти, которые, по его мнению, лежат в основе всех видов человеческого поведения[39].
У. Макдугал выделил и описал целый набор, состоящий из десяти инстинктов, якобы имеющихся у человека: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, инстинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения. В более поздних работах к этим десяти инстинктам Макдугал добавил еще восемь, чтобы с помощью набора из 18 разных инстинктов можно было объяснить все возможные формы поведения человека, включая и социальные[40].
Начиная примерно с третьего десятилетия XX в. понятие потребности становится ключевым в психологических теориях мотивации[41]. Им пользуются в своих трудах по мотивации Г. Мюррей, К. Левин, А. Маслоу и многие отечественные психологи. Г. Мюррей предложил классификацию человеческих потребностей, включающую в себя 36 разных потребностей[42].
Среди них им впервые были названы и определены такие социальные потребности, как потребность достижения успехов, потребность избегания неудач, потребность власти, потребность аффилиации (стремление к людям и боязнь быть отвергнутым людьми), потребность в независимости, потребность противодействия, потребность уважения, потребность унижения, потребность покровительства, потребность порядка, потребность игры, потребность понимания (осмысления), потребность помощи и некоторые другие[43].
Обобщив вышесказанное можно сказать, что теории трудовой мотивации прошли длительный путь развития. Особый вклад принадлежит психологическим теориям, которые послужили базой для многих современных теорий мотивации.
Глава 2. Современные теории мотивации
2.1 Содержательные теории мотивации
Для того, чтобы разработать и реализовать современную систему мотивации персонала промышленной организации, необходимо, прежде всего, проанализировать наиболее распространенные теории, действующие в настоящее время и выявить возможность и эффективность их использования в современных социально-экономических условиях[44].
В менеджменте традиционно выделяется две группы концепций мотивации. Первая группа – это содержательные теории мотивации, в основе которых лежат выявление и удовлетворение потребностей работника. Вторая группа – процессуальные теории мотивации[45].
Содержательный подход в теориях мотивации основан на утверждении, что людей заставляют действовать определенные внутренние побуждения (потребности). Поэтому в рамках содержательных теорий в первую очередь важно определить потребности, побуждающие человека к действию, особенно при определении объема и содержания работы. В числе теорий данной группы прежде всего необходимо остановиться на традиционных (классических) моделях, которые явились основоположниками в вопросах управления мотивацией трудовой деятельности, и некоторыми исследователями даже выделяются в самостоятельный блок. Эти теории возникли в самом начале ХХ века и базируются на использовании приема «кнута и пряника» в отношении материального стимулирования сотрудников[46].
Так, одна из первых теорий мотивации возникла на рубеже XIX-XX веков и была разработана американским исследователем Ф. Тейлором, который считал, что единственным источников мотивации является материальное вознаграждение и путем регулирования оплаты труда можно достигнуть максимальной отдачи от работающего[47].
Теория рационализации Фредерика Тейлора (начало 1910-х гг.), родоначальника школы научного управления, исходит из утверждения, что работникам изначально присущи недостаток инициативы и весьма медленная скорость труда. Цель предложенной им системы состоит в повышении мотивации работника к труду с помощью четкой привязки его дохода к выработке, и найме сотрудников, заинтересованных в большом заработке. При этом менеджеру необходимо искать наиболее эффективные способы выполнения работ и обучать этому сотрудников, создавая самые лучшие условия для работы, а также важно устанавливать определенные нормативы и требования к результатам труда[48].