Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации в организации).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 359
Скачиваний: 1
Теория Генри Форда базировалась на следующих принципах, позволивших повысить эффективность деятельности предприятия:
- Высокая заработная плата, четкий график работы (48 часов в неделю).
- Обеспечение рабочих современным оборудованием, соблюдение чистоты и гигиены на производстве (приучение людей к самоуважению).
- Учет индивидуальных особенностей сотрудников при назначении на должности[49].
Теория Генри Ганта (1910-е гг.) развивает идеи Тейлора. Она состоит в усовершенствовании функционирования организации с помощью введения премий и поощрений работников на базе нового принципа формирования целей. Ганнтом были впервые внедрена система графиков планирования и календарные планы, а также была улучшена заработная плата работников, которая сочетала повременную и сдельную формы, что в итоге привело к превышению нормы выработки на предприятии[50].
Среди других наиболее распространенных содержательных теорий выделяется теория потребностей Абрахама Маслоу (1943 г.)[51]. Суть теории сводится к изучению потребностей человека, представленных в виде иерархической системы (широко известной и активно используемой «пирамиды потребностей»)[52]А. Маслоу рассматривал мотивацию работника как функцию удовлетворения иерархии потребностей.
Эту иерархию часто изображают в виде «пирамиды» или «лестницы» (Рисунок 2)[53].
Рисунок 1 - Направление удовлетворения потребностей в иерархии «пирамиды» А. Маслоу
Согласно классификации этого ученого данные потребности несли в себе следующий смысл:
- Физиологические (базовые) – включают в себя потребности в пище, дыхании, одежде, жилье, сексе, сне и т. д. (пока данные мотивы не удовлетворены в определенной минимальной мере, потребности более высокого уровня не могут быть задействованы)[54].
- Потребности в безопасности (экзистенциальные) – включают потребность в безопасности существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве окружения, стабильности оплаты труда и пр.
- Потребности в принадлежности и любви (социальные) – это прежде всего потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участии в совместной трудовой деятельности, в стремлении к любви, дружбе – словом, данные потребности основаны на стремлении человека к слиянию с обществом, осознании себя частью социума[55].
- Потребность в уважении и признании (самооценка) – это стремление к признанию обществом определенных достоинств индивида, признание его принадлежности к определенному классу общества, достижение статуса, престижа и пр.
- Потребность в самовыражении (самоактуализация) – выражается в стремлении человека обогатить свой опыт, реализовать духовные силы, раскрыть свой потенциал[56].
Удовлетворение потребностей начинается с первой группы, при достижении определенной, приемлемой для человека степени удовлетворения он начинает испытывать необходимость в достижении потребностей следующего уровня. При этом человек может осуществлять переход от ступени к ступени как стремительно, так и достаточно долго, порой всю жизнь, останавливаться на удовлетворении потребностей какой-либо одной группы в зависимости от внешних условий и личностных особенностей. Таким образом, удовлетворение какой-либо потребности не приводит к обязательному возникновению необходимости удовлетворения потребности следующего уровня[57].
Сущность теории А. Маслоу:
- Все люди в силу генетической наследственности и социального взаимодействия изначально обладают одинаковым набором потребностей.
- Удовлетворение потребностей происходит в вертикальном последовательном порядке: от низших к высшим.
- Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем на трудовом поведении начнут сказываться потребности более высокого уровня.
- Удовлетворенная потребность не мотивирует[58].
Д.А. Леонтьев отмечает, что теория Маслоу не используется в чистом виде в силу ограничений и недостатков, выявленных в процессе ее практического применения, хотя многие выводы из данной теории не утратили своей значимости и используются при разработке систем мотивации в большинстве организаций[59].
Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте. Именно сформулированная А. Маслоу классификация потребностей, расположенных определенным образом в иерархическом порядке, по мнению многих исследователей, остается на сегодняшний день самой распространенной. Авторы классических теорий, а также современные теоретики и практики в сфере управления персоналом и общего менеджмента берут за основу пять групп потребностей «пирамиды», формулируя новые мотивационные механизмы их удовлетворения и актуализации[60].
Следующая теория, рассмотренная в рамках нашего исследования - теория двух факторов Фредерика Герцберга (конец 1950-х гг.), появившаяся в связи с необходимостью выявить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека[61]. Для этого была создана двухфакторная модель, которая обуславливает мотивацию степенью удовлетворенности работой, сопоставляя:
- Гигиенические факторы (связанные с окружающей средой в работе) – влияют на устранение неудовлетворенности, но могут не повышать либо даже понижать саму удовлетворенность от работы (это межличностные отношения с коллегами, стиль руководства и политика организации, условия труда и т.д.).
- Мотивационные факторы (связаны с характером и сущностью работы) – повышают удовлетворенность трудом (это трудовые успехи, возможность карьерного роста, признание результатов труда, понимание ответственности)[62].
Теория мотивации к труду была сформулирована Ф. Герцбергом на основе результатов исследования трудовой мотивации, предпринятого им совместно с Б. Моснером и Б. Снайдерман, которые были его коллегами по работе в компании Psychological Service of Pittsburgh, а также на основе анализа почти двух тысяч статей, касающихся вопросов отношения работников к труду, опубликованных в период с 1900 по 1955 гг.
Эмпирические данные были получены в различных компаниях, работавших в Питтсбурге и его пригородах. Исследование состояло примерно из двухсот опросов, в которых участвовали две группы работников — инженеры и бухгалтеры[63].
От предыдущих исследователей подход Ф. Герцберга отличает то, что раньше исследователи большее внимание уделяли лишь на тем факторам, которые вызывали удовлетворение от трудовой деятельности. Гербцберг же задавался вопросом, что может вызвать неудовлетворение персонала[64].
Результаты исследования были изложены в работе «Трудовая мотивация». Они показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность. Кроме того, существуют факторы, которые всегда способствуют возникновению удовлетворенности, и есть те, которые всегда действуют отрицательно.
Положительные чувства ассоциировались преимущественно с опытом работы и ее содержанием, а отрицательные — с внешними условиями, с контекстом, в котором осуществляется работа[65]. То есть, ситуации, вызывавшие у испытуемых позитивные или негативные чувства, не были противоположными полюсами одного и того же явления. Они были проявлением двух совершенно разных групп феноменов. Поэтому удовлетворенность и неудовлетворенность, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. Наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, то при ослаблении влияния этого фактора не обязательно будет расти неудовлетворенность. «Отсутствие неудовлетворенности» не обязательно означает «удовлетворенность». Следовательно, по мнению Герцберга, удовлетворенность и неудовлетворенность не должны оцениваться по одной шкале[66].
На основании вышесказанного мы можем сказать, что содержательные теории представлены многими исследователями, которые считали, что на деятельность человека могут побудить внутренние убеждения
2.2 Процессуальные теории мотивации
Группа процессуальных теорий мотивации фокусируется на изучении распределения усилий работников и выбора ими определенного типа поведения для достижения конкретных целей[67]. Таким образом, объектом исследования для них является сам процесс и получаемый по его итогам результат мотивации при воздействии на человека факторов среды (скажем, несправедливости)[68].
Разработку системы мотивации следует начать с изучения теории ожидания, связанной с работами канадского психолога Виктора Врума, которую в 1964 г. но изложил в своей работе «Труд и мотивация».
Базируется данная теория на том, что присутствие активной потребности - это не ключевой показатель мотивации человека. Кроме этого, человек должен осознавать то, что выбранный им тип поведения приведет к достижению цели и приобретению желаемого[69].
Ожидание - оценка данной личностью вероятности определенного события. Анализируя мотивацию теория ожидания выделяет важность трех взаимоотношений: затраты труда - результаты, результаты-вознаграждение, вознаграждение-удовлетворение вознаграждением.
Если человек не чувствует связи между усилиями, которые он затрачивает и результатами работы, то мотивация будет терять свою силу. Отсутствие взаимосвязи может быть результатом плохой подготовки, неправильного обучения или неверной самооценки работника. Ожидание в отношении вознаграждения за трудовую деятельность - это ожидание вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты. Третий фактор мотивации относится к ожиданию вознаграждения за определенный труд и достигнутые результаты, также ее называют валентностью[70].
Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения[71]. Если ценность полученного вознаграждения за труд незначительна, то, согласно теории, мотивация работника будет слабеть[72].
Если хотя бы одно из значений этих трех факторов будет невелико, у человека пропадет мотивация и значительно ухудшится результативность трудовой деятельности.
Используя данную теорию на практике, руководитель должен ввести четкое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами каждого подчиненного. Из этого следует, что вознаграждать и поощрять нужно только эффективно выполненную работу. Также руководитель должен сформировать определенный уровень результатов, которых должны добиться подчиненные и дать им понять, что они могут их достичь, но с условием, что к этому будут приложены усилия. Кроме того, руководитель должен учитывать, как его подчиненный расценивает тот или иной вид вознаграждения. Необходимо понимать, что работники смогут достичь результата, требуемого для получения ценного вознаграждения, если уровень их профессиональных навыков соответствует поставленной задачи[73].
Изучая потребности человека и теории мотивации, нельзя не отметить известную теорию справедливости американского государственного деятеля и философа Сэмюэля Адамса. Данная теория говорит о том, что работник субъективно оценивает отношение полученного результата к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других работников, выполняющих такую же работу[74].
Если сопоставление показывает, что сотрудник за такую же работу получил более ценное вознаграждение, то у работника появляется психологическая напряженность[75]. В результате чего, необходимо принять меры по мотивации этого работника, снимать напряжение и возобновить справедливость. Достигается это путем снижения затрачиваемых усилий работника или повышением уровня вознаграждения[76].
Из этого следует, что сотрудники, считающие что им платят меньше по соотношению с другими, могут работать менее интенсивно либо направлять свои усилия для повышения ценности вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне, или даже повышать ее[77].
Для того, чтобы успешно реализовать теорию справедливости на практике, руководитель должен уделять самое пристальное внимание справедливой системе вознаграждений и разъяснению всех возможности данной системы подчиненным[78].
На основании вышесказанного можно сказать, что процессуальные теории могут применяться в большинстве современных организаций. Теории заключаются в исследовании распределения усилий работников и выбора ими определенного типа поведения для достижения конкретных целей.