Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В условиях регулярно растущей конкуренции главной задачей любого предприятия становится наиболее эффективная организация трудового процесса. Для того, чтобы решить задачи предприятия, связанные с использованием и распределением труда персонала, создается отдельное направление в структуре организации - организация труда и управление персоналом на предприятии.

Организация труда персонала – это система экономически обоснованных мероприятий, проводимых на предприятии с целью оптимизации всех условий, в которых будет функционировать персонал предприятия. Понятие организации труда является широким и включает в себя такие направления, как стимулирование труда с помощью материальных и нематериальных методов, организация благоприятных условий труда, дисциплинирование сотрудников, развитие у них трудовой активности и инициативности. Уважение, взаимодоверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает мотивацию работника. Большое значение имеют нетрадиционные технологии, направленные на формирование мотивации, коммуникативных и профессиональных компетенций^[1].

Актуальность исследования роли мотивации в поведении организации обусловлена тем, что этот фактор значительно повышает эффективность деятельности персонала, а значит, эффективность деятельности всей организации. На сегодняшний день недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях является существенным недостатком российских предприятий. Очень важно чтобы персонал организации действовал, как единая команда и достигал поставленных целей, зная о своем значении и при этом сохраняя мотивацию.

Цель исследования – рассмотреть роль мотивации в поведении организации.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность трудовой мотивации.
2. Узнать о развитии теорий мотивации.
3. Узнать о содержательных теориях мотивации.
4. Узнать о процессуальных теориях мотивации.
5. Узнать о мотивации в организации на примере АО «Gloria Jeans».
6. Дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в АО «Gloria Jeans».

Предмет исследования – мотивация в системе управления персоналом.

Объект исследования – значение мотивации в организации на примере

Методологическая база исследования. Для исследования нами был задействован такой теоретический метод, как анализ, заключающийся в умозрительном делении мотивации на составные части, благодаря чему мы ознакомились со свойствами и сущностью изучаемого объекта. Также большое значение для исследования имеет метод синтеза, позволяющий соединить полученные данные в единое целое, т.е. дать общую картину роли мотивации в поведении организации.

---

Степень разработанности темы. Мотивация, будучи важным элементом управления персоналом и организацией, множество раз становилась объектом пристального внимания огромного числа исследователей. Во всех работах прослеживается идея влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом.

Для исследования задействованы учебная литература, научные статьи, материалы конференций, а также электронные источники.

Условно использованные источники можно разделить на две группы:

1. Источники, отражающие общие теоретические положения мотивации.
2. Источники, отражающие конкретные концепции.

В первой группе источников рассматриваются определения трудовой мотивации, ее роль в успешной деятельности современных организаций, а также то, что получает работодатель при грамотной системе мотивации. К авторам этой группы можно отнести Ю.Г. Одегова, И.Н. Нестеренко, Ю.Б. Ламихову, Е.Б. Шарову, Ю.И. Башкатову, Е.Г. Кравченко, Е. И. Рогова и др.

Особо хотелось бы выделить Е.И. Рогова, доказавшего, что считают, что мотивацию труда можно считать главной функцией управления.

Ко второй группе авторов мы отнесли К.И. Горшунову, Т.И. Чинаеву, А.Ю. Кузнецову, Д.А. Леонтьеву, С.В. Мусийчук, Е.П. Костенко, И.Д. Котлярова, С.А. Баркова, С.С. Малхасьян и др. Заслуга названных атворов нам видится в том, что им удалось собрать обширный научных материал, касающийся двух групп теорий современных мотиваций: содержательной и процессуальной.

Структура работы включает в себя введение, три главы (2 параграфа в каждой), заключение и список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации в организации

1.1 Сущность трудовой мотивации

Одна из наиболее важных ролей в процессе управления персоналам отводится мотивации работников. При обеспечении соответствующего уровня мотивации становится возможным решение таких задач, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизация коллектива^[2].

Понятие трудовой мотивации является производным от масштабной социологической категории – труда. При этом феномен трудовой мотивации являлся объектом пристального человеческого внимания с древних времен. Например, в Древнем Китае труд ассоциировался как с физическими, изнурительными, тяжелыми занятиями, так и с творческими и умственными. В Древней Индии считалось, что труд направлен на приумножение того, что уже есть у человека, чтобы было что оставить потомкам. Благодаря такому отношению к труду в Древней Индии были возведены крупные ирригационные системы, храмы и многие города^[3]. Во времена античности труд являлся центральной темой дискуссий великих мыслителей. Так, Ксенофонт размышлял о необходимости разделения труда полагая, что универсальный труд может таить множество недостатков. Платон провозглашал трудовое воспитание и обоснованный выбор занятий. Философ считал, что у отдельного человека должно быть отдельное занятие^[4].

---

Е.Б. Шарова считает, что мотивация в управлении - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. В общем виде мотивацию можно представить как совокупность стимулирующих факторов, направленных на повышение работоспособности и активности персонала в выполнении своих профессиональных обязанностей. (Рисунок 1)^[5].

Рисунок 1 - Факторы, способствующие мотивации персонала

Ю.А. Мамедова полагает, что система мотивирования труда работников современных компаний представляет собой организованный руководством предприятия процесс по созданию всех необходимых условий и мотивов, которые могут оказать воздействие на поведение человека в определенную требуемую сторону, которая проявляется в повышении добросовестности, и старательности всего персонала в достижении целей организации^[6].

Ю.Г. Одегов пишет, что Мотивация – внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^[7].

Уже традиционно считают, что мотивация труда является главной функцией управления, т.к. стимулирует работника к такой деятельности, которая будет являть собой и выгоду, и самоактуализацию^[8].

Ключевой фактор трудовой организации – это мотив человека. Мотив – это идеальный или материальный предмет, достижение которого считается смыслом какой-либо деятельности. Мотивы могут быть коллективными и и индивидуальными, внешними и внутренними^[9]. Коллективные мотивы – это мотивы, характерные для всех работников, индивидуальные – это мотивы, характерные для отдельного конкретного сотрудника.

Внутренние мотивы – это мотивы, определяющиеся и управляемые непосредственно самим человеком в зависимости от психологических и физических достоинств, моральных качеств, уровня образования и т.д. Названные мотивы могут стимулировать трудовую активность индивида к самореализации, самовыражению, замедлять или повышать его влечение к производительному и полезному труду. К таким мотивам можно отнести моральную и материальную заинтересованность в итогах труда, стремление к самоутверждению и самовыражению, стремление к компетентности в своем деле и т.д.

Внешние мотивы — это мотивы, непосредственно не зависящие от конкретного человека, как личности, по существенно влияющие на уровень мотивации его труда, повышение трудовой активности за счет их воздействия. В первую очередь к ним можно отнести существующую государственную политику в области защиты прав собственности; действующий финансово-кредитный механизм; налоговую систему государства и так далее^[10].

---

Следующими основными элементом мотивационного процесса можно назвать вознаграждение и потребность. Потребность – это ощущение индивидом психологического или физиологического недостатка в чем-либо. Вознаграждение – это ценность, которую получает сотрудник после каких-либо действий^[11].

По утверждению К.С. Крячко, в деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:

1. Усилия.
2. Старания.
3. настойчивость.
4. добросовестность.
5. Нацеленность^[12].

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками^[13].

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности^[14].

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих работ является основным условием их успешной реализации. Сотрудник может обладать обширными знаниями, иметь высокую квалификацию, являться созидателем, но при этом иметь безответственное отношение к своим обязательствам, что сводит его достоинства как сотрудника «на нет».

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей^[15].

---

Для управления очень важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей^[16].

Система мотивации, разработанная грамотным образом, позволяет современном работодателю:

1. Конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения.
2. Решить проблемы, связанные с кадровой текучестью. При этом необходимо сохранить высококвалифицированных специалистов, имеющих ориентацию на определенную компанию^[17].
3. Уменьшить временные и финансовые затраты на подбор, поиск и адаптацию кадров.
4. Создать организованный коллектив единомышленников, оказывать содействие уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя^[18].

В конечном счёте грамотно построенная система мотивации персонала является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше – через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление эффективности работы всего коллектива в целом^[19].

К основным формами материального стимулирования труда, как правило, относят:

1. Заработную плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата должна быть прежде всего конкурентоспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы. К сожалению, на данный момент эта форма материального стимулирования на многих предприятиях не выполняет своей роли в повышении результативности труда и производства, а зачастую и сдерживает эти процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов деятельности предприятия^[20].
2. Систему внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции предприятия его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы на предприятии, страхование работников за счет предприятия^[21]. Наряду с достойным уровнем заработной платы система внутрифирменных льгот является одной из наиболее действенных форм стимулирования труда, ведь она наглядно демонстрирует, что предприятие заботится о своих сотрудниках, позволяя им экономить время и средства, одновременно действуя в интересах организации^[22].

---