Файл: Кадровое планирование и его значение (Кадры в системе управления организацией).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 330
Скачиваний: 2
В узком понимании основная задача кадрового планирования сводится к предоставления рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников. К более широкому пониманию кадрового планирования можно отнести создание условий для оптимального раскрытия возможностей наемных работников, их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами фирмы, с одной стороны, и интересами и потребностями работников – с другой.
Рассматривая кадровое планирование как комплекс мероприятий по реализации кадровой политики программы по работе с персоналом, разделяют на: долгосрочные (стратегические), среднесрочные (тактические) и краткосрочные (оперативные).
С точки зрения координации и контроля всей сети организации кадровое управление представляет собой широкие процессы и системы совершенствования, призванные обеспечить специализацию труда, потребность в кадрах, лидерство руководящего состава, правовые гарантии, оценку труда, компенсации его издержек, коллективный договор, организационное обучение и развитие.
Важно отметить, что кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных, таких как инновационные и технологические изменения, изменение демографической ситуации, потребительский спрос, конкуренция на мировом и национальных рынках, государственная политика и государственное регулирование экономики. В своей основе кадровое планирование опирается на анализ потребностей в кадровых ресурсах, производительности труда, затрат на их содержание.
В процессе осуществляется целенаправленная деятельность по подготовке кадровых ресурсов, обеспечению их развития, расчету профессиональной структуры, определению потребности в персонале, а также контроль за их использованием. В процессе кадрового планирования на предприятиях происходит устранение недостаточной или завышенной занятости, чрезмерных затрат и сверхурочных работ, связанных с неэффективным и нередко дорогостоящим набором персонала. Рациональное кадровое планирование повышает мотивацию работников, обеспечивает прозрачность затрат на развитие персонала. [5]
Процесс кадрового планирования на предприятии зависит от численности работников масштабов деятельности, региональных и отраслевых особенностей. Малые и средние используют модели планирования исходя из низких затрат. Для крупных предприятий со сложившейся организационной структурой и дифференцированной квалификационной кадровой структурой большое значение играет стратегическое кадровое планирование. В рамках общего процесса планирования на предприятии кадровое планирование предполагает возможность своевременной реакции на изменения текущего производственного процесса.
Однако в отличие от остальных планов на предприятии имеет ряд особенностей. Если рассматривать с позиции потребности организации в кадровых ресурсах, то вероятность предвидения потребности в специалистах той или иной квалификации высокая, возможно рассчитать плановую численность, предусмотреть затраты на привлечение специалистов из внешней среды.
Сложнее предвидеть возникновение конфликтов, спрогнозировать будущее отношение персонала к выполняемой работе или самой организации. Степень неопределенности здесь увеличивается, поскольку действуют психологические, личностные факторы. Немаловажное значение на процесс кадрового планирования оказывает его двойственная природа.
С одной стороны, кадровое планирование наряду с планированием в области производства, продаж, инвестиций, маркетинга, финансов, затрагивает экономические показатели предприятия или организации, непосредственно влияя на основной фактор производства - трудовые ресурсы.
С другой стороны, рассматривая кадровое планирование в социальном аспекте, в качестве цели общественного производства, что требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании, профессиональной деятельности, затрагивает показатели социальной эффективности. Кадровое планирование сводится к достижению максимальной экономической эффективности кадровых ресурсов и удовлетворению личных потребностей, интересов работников.
Двойственная, социально-экономическая природа процесса кадрового планирования заключается в применении наряду с экономическими показателями критериев социальной эффективности, использованием количественных и качественных показателей, таких как оценка способностей и навыков работников. На начальном этапе кадрового планирования на предприятии прогнозируются возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизируется образ желаемого сотрудника, определяются цели развития кадрового потенциала.
В процессе мониторинга персонала разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации:
1) формируются профессионально-квалификационные характеристики рабочего места, качественные требования к работникам на эту должность;
2) определяется организационная структура, рассчитываются количественные характеристики потребностей по должностям, характеристикам и т.п.;
3) вырабатываются основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
Вырабатываются индикаторы состояния кадрового потенциала, разрабатывается комплексная программа постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, методика оценки эффективности кадровых программ.
На этапе программирования согласуются принципы и цели работы с персоналом с целями и принципами организации, разрабатывается система процедур и кадровых технологий по их достижению, с учетом, как нынешнего состояния, так и возможных изменений, моделируются реальные производственные ситуации. Результаты, достигнутые в ходе этапов прогнозирования и программирования, служат основой для выбора основных форм и методов управления персоналом, разработки методов и инструментов кадрового планирования. [6]
В процессе стратегического кадрового планирования происходит формирование корпоративной культуры, ориентированной на развитие человеческого потенциала, осуществляются инвестиции в развитие работников, решаются следующие задачи:
- планирование потребности в кадровых и трудовых ресурсах, - планирование структуры и штата, замещения вакантных должностей - планирование набора и отбора кадров; - планирование и создание кадрового резерва; - планирование трудовой адаптации; - планирование мероприятий по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала; - планирование карьеры или индивидуального продвижения; - планирование перемещения, высвобождения и сокращения персонала; - планирование расходов на реализацию кадровой политики предприятия; - планирование и разработка новых форм организации труда под новые технологии.
На разных этапах жизненного цикла предприятия перед кадровым планированием ставятся разные задачи.
1. Стадия формирования. На данном этапе происходит разделение труда внутри организации, формируется организационная структура, изменение должностных обязанностей, полномочий, перераспределение зон ответственности, потребность в привлечение персонала, увеличение численности. Набор осуществляется в основном из внешних источников. Уровень квалификации привлеченных специалистов не всегда соответствует обозначаемым требованиям.
2. Стадия роста. Происходит увеличение численности трудового коллектива, построение системы материального стимулирования, профессионального и карьерного роста уже нанятых специалистов. Осуществляются мероприятия планирования продвижения (деловая карьера) руководящего состава организации. Формируется корпоративная культура.
3. Стадия стабилизации. Для этапа прекращения роста или стабильного развития организации характерна стабильность кадрового состава, снижения текучести и повышение профессионально-кадрового состава. Мероприятия кадрового планирования направлены на эффективное использование способностей работников. Планирование карьеры, дальнейшего продвижения, повышение квалификации нанятого персонала, организация обучения.
4. Стадия спада или рецессии усиливает управленческое воздействие на кадры, особенно с низкими профессиональными или квалификационными навыками.
Нестабильность положения предприятия формирует острую необходимость в кадровых ресурсах высокой квалификации, способных адаптироваться к изменениям организационной структуры. Кадровое планирование сводится к диагностике кадрового потенциала, планированию аттестации, переобучения, реорганизации и высвобождения работников. Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод, что кадровое планирование представляет собой комплекс социально-экономических программ, предполагающих развитие и саморазвитие кадрового потенциала в соответствии с социальным, экономическим и научно-техническим развитием предприятия в рамках основных стратегий.
Кадровое планирование предполагает с одной стороны, оптимизацию занятости, а с другой, создание условий для обеспечения оптимального раскрытия кадрового потенциала работников, направленного на решение производственных задач и удовлетворение их интересов и потребностей. Основные задачи, решаемые в процессе кадрового планирования, заключаются: в прогнозировании состояния кадровых ресурсов предприятия, потенциального кадрового резерва и будущей потребности; стратегическое и текущее планирование занятости; адаптация работников к преобразованиям в технической, технологической, финансовой, организационной сферах деятельности; внедрение современных форм и технологий управления персоналом.
Процесс кадрового планирования отличается многообразием методов, гибкостью, целенаправленностью, учетом социально-психологических аспектов трудовой деятельности.
В целях эффективной реализации программ кадрового планирования предприятию необходимо: применять научно обоснованное нормирование труда на основе улучшения материально-технической базы производства; осуществлять рационализацию трудового процесса, оптимизацию количества и загруженности рабочих мест, проводить организацию внедрения современных трудовых технологий, вводить гибкие графики труда (в том числе неполного рабочего дня, надомного труда); использовать гибкую систему мотивации и материального стимулирования.
Глава 2. Анализ кадрового планирования на примере ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова
2.1. Характеристика деятельности предприятия
Объектом исследования в работе является ТИ (ф) ФГАОУ ВПО СВФУ – структурное подразделение Северо-Восточного федерального университета имени М.К. Аммосова.
Образовательное учреждение «Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова» создан распоряжением Правительства РФ от 02.04.2010 г. № 499-р, приказом МОиН РФ от 26.04.2010 г. № 435.
Основным нормативным актом локального значения, регулирующим деятельность образовательного учреждения, является Устав федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова» (далее - СВФУ), принятый конференцией научно-педагогических работников, а также представителей других категорий работников и обучающихся 01 марта 2011 года (протокол № 1) и утвержден приказом Министерства образования и науки РФ от 21 июня 2011 года № 2038.
Институт в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законом Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации», Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, другими федеральными законами, нормативными актами Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Министерства образования и науки Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, Уставом СВФУ, Положением об Институте и локальными актами.
Локальным нормативным актом Технического института, также регламентирующим его деятельность, является утвержденное 22.06.2010 г. Положение о Техническом институте.
Руководителем института является директор ТИ (ф) СВФУ - к.г.-м.н. Павлов Сергей Степанович, действующий на основании Положения о ТИ (ф) СВФУ, доверенности ректора СВФУ от 20.11.2018 г. № 14 АА 0666794 (срок действия до 31.12.2019).
Образовательная деятельность Института осуществляется в соответствии с лицензией Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки, выданной 08 октября 2012 года,регистрационный № 0388, серия 9ОЛ01 № 0000425. Срок окончания действия лицензии – бессрочно.