Файл: Кадровое планирование и его значение (Кадры в системе управления организацией).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 328
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность изучения темы кадровоой стратегии в высшем учебном заведении базируется на проблематике современного высшего образования. Анализ деятельности вузов и их филиалов за последние 10 лет показывает, что темпы роста численности образовательных учреждений и открытие в них новых образовательных программ, в значительной степени отличаются от темпов роста кадрового потенциала вузов.
Современные подходы к управлению кадровым ресурсом основаны на создании оптимальных условий для формирования кадрового потенциала и способах его эффективного использования. От нахождения правильного решения вопроса использования кадрового ресурса во многом зависит прогрессивный потенциал инновационного становления высшего профессионального образования.
В условиях снижения финансовой поддержки государством деятельности вузов, на фоне нехватки профессорско-преподавательского состава и резкого снижения их благосостояния, администрация многих вузов, с одной стороны, была вынуждена увеличивать объем учебной работы за ставку заработной платы и изыскивать дополнительные финансовые стимулы для сохранения основного штатного состава. С другой стороны, для обеспечения учебного процесса стали активней привлекать ведущих специалистов предприятий и организаций (заказчиков специалистов), а также преподавателей из других вузов.
Таким образом, очевидно определение проблемного поля развития современного университета, в котором существенная роль принадлежит формированию планирования кадрового резерва молодых сотрудников и изучению мотивов его становления и сохранения.
Предмет исследования: направления кадрового планирования в бюджетной организации.
Объект исследования: кадровое планирование в бюджетной организации.
Цель исследования: изучить практику кадрового планирования на примере ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические основы понятия системы формирования кадровых ресурсов.
2. Проанализировать деятельность ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова»;
3. Провести оценку кадрового состава ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова»;
4. Изучить особенности кадрового планирования в университете;
5. Предложить рекомендации по совершенствованию методов кадрового планирования в ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова».
Методы исследования: анализ научной литературы и нормативно-правовой базы, анализ опыта российских и зарубежных вузов по проблеме исследования; анализ нормативно-правовой базы ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова» и центрального университета, анализ кадрового делопроизводства, обобщение, методы математической обработки данных.
Работа включает в себя введение, две главы, заключение и список литературы
Глава 1. Теоретические аспекты системы формирования кадровых ресурсов организации
1.1 Кадры в системе управления организацией
До настоящего момента понятие "управление персоналом" на практике отсутствовало. Существовала подсистема управления кадрами - отдел кадров.
Тем и менее, функцию управления кадрами выполняли руководители подразделение в каждой организации.
Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.[1]
Главная задача управления человеческими ресурсами - эффективное использование способностей сотрудников организации.
К каждому сотруднику необходимо применять индивидуальный подход, раскрывать его способности, улучшать их. При этом должно сохраняться здоровье каждого человека.
В управлении человеческими ресурсами предприятия виды деятельности взаимосвязаны между собой: установление потребностей сотрудников различной квалификации; анализ рынка труда; подбор и адаптация персонала; анализ затрат и результатов труда; управление производительностью труда; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; профилактика и ликвидация конфликтов.
Современное становление рынка с каждым днём всё больше делает акцент на человеческие ресурсы, делая их главной проблемой в эффективной работе каждой организации. Невозможно не согласиться с тем, что кадры решают всё. Именно от них зависит насколько успешным будет будущее развитие предприятия.
Всё это ставит вопрос о перестройке кадровой работы. Весь научнотехнический прогресс оказывается в зависимости от участия в процессах производства всех работников: от рабочего до директора.[2]
Квалификация кадров самое главное в любом производственном процессе. Без опытных, грамотных, обученных сотрудников ни одна организация не сможет достичь своих целей.
Вся социальная, экономическая, политическая ситуация в России способствует тому, чтобы пересматривать кадровую политику. Направить её осознание научного подхода к ней.
Поэтому это всё делает роль специалиста по управлению персоналом главным звеном в эффективности организации в целом.
Именно от него зависит тщательный отбор персонала, дальнейшее обучение, и правильное использование человеческих ресурсов.
Все эти задачи, поставленные перед специалистом, оказываются невозможными в реализации в рамкам традиционной работы.
Говоря об успешной практике специалиста по управлению персоналом, необходимо подчеркнуть важность сохранения корпоративной культуры.
Не для кого не секрет, что сильно снижает эффективность работников - конфликты. И как мы знаем, конфликтов без людей не бывает.
И если часто их предотвратить невозможно, то сгладить вполне. Поэтому специалисту важно помнить о следующем.
Своевременная диагностика - чем раньше распознаются сигналы, тем больше шансов разрешить всё с наименьшими потерями.
Чем бы в итоге конфликт не закончился, на эффективности предприятия это сказываться не должно, и специалисту по персоналу необходимо помогать в этом.
Не менее важно управленцу помнить об этике. Без знания этики руководителя невозможно эффективно поощрять, мотивировать, стимулировать подчинённых.
Даже критика должна быть конструктивной - без обид.
Современному управленцу необходимо постоянно поддерживать обратную связь. Все результаты труда сотрудников должны оцениваться, все достижения - поощряться.
Важно каждому работнику давать возможность отвечать за свои результаты работы самостоятельно, это значительно повышает его значимость и эффективность в целом.
Для работников важно осознавать возможности своего профессионального и карьерного роста, без этого мотивация будет практически нулевая.
Неплохо было бы подключать сотрудников к составлению их графика работы - таким образом они наглядно могут наблюдать что ожидает от них компания, сколько сил им необходимо вложить в работу, затратить времени и т.д. Успешное управление работниками - это предоставление возможности прочувствовать всю ответственность ими самостоятельно. Также не нужно управленцам забывать о похвале. Она как наркотик, побуждает тех, кто её получил, приложить ещё больше усилий.
Признание и похвала сотрудников даже в малейших достижениях способствует увеличению их эффективности, и приумножает их трудовые усилия.
Призвание заслуг - это присоединение сотрудника на свою сторону. После этого намного проще вести его за собой, воздействовать на него. Такой сотрудник заведомо находиться в доверительных отношениях с вами.
Корпоративная культура — это также и адаптация сотрудников. В современных коллективах молодые работники имеют значимое количество собственных ценностей, и объединением их необходимо как раз заниматься управленцам. Считается, что сотрудник приходит в Компанию, а уходит от Руководителя.
Да, так и есть на самом деле. Как и в школах, университетах, дома, в обществе, так и на работе, на человека воздействуют. На работе многое зависит от того, в какую среду он попадает. И ещё больше зависит о того, какой руководитель в данной компании.[3]
Если управленец не осознаёт, что больше половины его усилий и времени нужно уделять взаимодействию с каждым сотрудником, заниматься их мотивацией, развитием, то не сможет эффективно выполнять свои задачи. Безусловно, службе персонала, просто необходимо обучать руководителей правильно адаптировать своих сотрудников. Поэтому на практике управленцам важно применять различные кейсы, обучение, игры.
Таким образом, можно сделать вывод, что основным ресурсом организации является персонал. Специалист по управлению персонала сначала воздействует на сотрудников, а затем с помощью них, воздействует на различные процессы деятельности организации. С помощью системы управления персоналом обеспечивается совершенствование способов работы с сотрудниками.
1.2 Понятие кадрового планирования, его стадии и задачи
Осуществление технологических нововведений становится невозможным без внедрения инновационных принципов управления персоналом. Человеческий капитал в ХХI веке стал основным фактором экономического роста и социального прогресса. Человек как универсальный источник знаний становится основой развития новой экономики - экономики знаний.
В условиях рыночной экономики основной задачей руководства предприятий становится достижение максимальной рентабельности в долгосрочной перспективе, где одним из основных факторов достижения этой цели является производительность труда, обеспеченная системой управления при четкой, хорошо аргументированной кадровой политике предприятия и ее основного элемента - кадрового планирования.
Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.
Кадровая политика обеспечивает реализацию экономической и социальной эффективности кадрового потенциала. Изучение роли, форм и методов кадрового планирования как основного элемента кадровой политики в динамично меняющихся условиях построения экономики и общества знаний постоянно актуализируется.[4]
Формирование рыночных экономических отношений, переход хозяйствующих субъектов на принципы экономической эффективности, максимизации прибыли, конкуренции, по-новому определили цели и задачи кадровой политики и кадрового планирования на предприятии. Руководство российских предприятий столкнулось с недостатком исследований в области кадрового планирования в условиях рынка. Работы российских ученых в основном посвящены государственной кадровой политике в системе государственной гражданской службы. Можно сказать, что российская школа управления персоналом и кадрового планирования в отличие от зарубежных исследований достаточно молода. В рамках классической теории управления персоналом (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд) основная функция человека - труд, измеряемый затратами рабочего времени.
Кадровая политика сводится к административно-распорядительной и учетно-контрольной деятельности, а основная задача кадрового планирования заключается в обеспечении производства необходимыми трудовыми ресурсами в максимально сжатые сроки. Теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) учитывают значимость работника как субъекта управления, влияние человеческого фактора на выстраивание взаимоотношений управляющих, исполнителей, работников.
Кадровое планирование осуществляется на уровне руководителя предприятия. В рамках теорий человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.) человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. Важная роль отводится созданию системы управления персоналом, с широким кругом задач, таких как планирование подбора и профессиональной адаптации новых работников, разработки социальных программ, вовлечения работников в процесс управления предприятием, стимулированию творческого труда. В качестве экономически обоснованных признаются затраты на планирование найма, профессиональной подготовки, обучения.