Файл: Мотивация и ее теории (Роль мотивации и стимулирования на рынке труда).pdf

Действуя по предложенной Х. Рамперсадом методике, человек открывает для себя путь к самосовершенствованию и гармонии с внешней средой.

К основным процессуальным теориям относятся:

1. Теория Портера-Лоулера;
2. Теория ожиданий В. Врума;
3. Теория справедливости С. Адамса.

Теория Портера-Лоулера (авторы Л. Портер, Э. Лоулер) акцентирует внимание на модели в которой присутствуют пять переменных: ܰзатраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. По сути - синтез теорий ожиданий и справедливости (рисунок 3). [15, с.97]

Теория ожиданий В. Врума. Суть теории ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.

Рисунок 3. Принципиальная схема модели мотивации Портера-Лоулера

Таким образом, в основе мотивации лежат три вида связей:

1. Связь «затраты-результат» (З-Р);
2. Связь «результат-вознаграждение» (Р-В);
3. Валентность - как сила проявления отдельных мотивационных факторов.

Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность. [3, с.85]

При этом результаты первого уровня (связь З-Р), по сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего начальника.

Результаты второго уровня (связь Р-В) являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого человека итоги деятельности (объем денежного вознаграждения, продвижение по службе, уважение коллег и т.д.)

Под валентностью понимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности.

Основной вывод: Чем меньше человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях.

Теория справедливости Стейси Адамса. Суть теории: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. [22, с.113]

Вклад процессуальных теорий в исследования мотивации:

Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.

Интересно и внимание к наличию обратной связи, при которой уже полученный результат и справедливость предшествующего вознаграждения способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе.

Теория С. Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ Персонала ТРУДА в ОАО «1001 КРЕПЕЖ»

2.1 Формы мотивации труда

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах: материально и нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме. [11, с.55]

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на ܰполучение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах - повременной и сдельной (рисунок 4.).

Повременная трудовая зарплата - это вид оплаты труда наёмного сотрудника, при которой доход непосредственно зависит от числа практически отработанного времени с учётом квалификации сотрудника и критерий труда (разновидности: тарифные ставки и должностные оклады, поденные и почасовые ставки и пр.).

Рисунок 4. Формы оплаты труда

Сдельная трудовая зарплата - это вид оплаты труда, при которой ее величина находится в зависимости от достигнутых итогов работы, выполнения общепризнанных норм выработки. Как правило, владеет физиологическими показателями, свидетельствующими о итогах (количество, площадь, размер и пр.). Имеет возможность, но не в обязательном порядке, совмещаться с временными причинами работы (нормочасы).

Материально-денежное стимулирование - это подбадривание сотрудников валютными выплатами по итогам выполненной работы. Использование материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе применения всевозможных валютных выплат и наказаний.

Структура фонда оплаты труда работников (ФОТ) приведена на рисунке 5. Постоянная часть оплаты труда - это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени. Т.е. эта стабильная во времени часть оплаты труда. [24, с.143]

Базовым элементом постоянной части заработной платы является часть повременной оплаты труда в виде оклада или месячной тарифной ставки.

Нерегулярные дополнительные выплаты - выплаты работникам при наступлении обстоятельств, требующих предоставления работникам компенсаций или социальных льгот.

Переменная часть оплаты труда представляет собой совокупность элементов заработной платы, которые непосредственно связаны с количественными или качественными результатами работы. [20, с.76]

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Рисунок 5. Структура фонда оплаты труда

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату. [3, с.29]

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23%, а у инженерно технических работников достигают 200-300%, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Доплаты, в отличие от тарифа, не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. [9, с.124]

Прибавка к заработной плате – валютные выплаты сверх заработной платы, которые побуждают сотрудника к увеличению квалификации, проф профессионализма и долговременному выполнению совмещения трудовых обязательств. Компенсации – валютные выплаты, фиксированные в целях возмещения сотрудникам расходов, связанных с исполнением ими трудовых или же других предусмотренных федеральным законодательством обязательств.

Важным направлением материально денежного стимулирования считается премирование. Премия инициирует особенные увеличенные итоги труда и ее источником считается фонд материального благосостояния. Премия дает одну из главных составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. [12, с.101]

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу, она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Устройство премирования - это совокупность взаимосвязанных составляющих. Основными его элементами считаются:

- характеристики премирования,

- обстоятельства его использования,

- источник и величина премии,

- круг премируемых.

Центральное пространство в поощрительной системе занимает величина премии. Она определяет ассоциации итогов труда с наращиванием объема денежных средств. Эффективность использующейся системы премирования сотрудник видит в величине валютной суммы, приобретенной в окладе премии. Устанавливаться величина премии имеет возможность в процентах к окладу, к финансовому эффекту или же же в жесткой ставке. То есть в условном и безоговорочном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального благосостояния, который создается за счет выгоды фирмы в объеме 4% от фонда заработной платы. [4, с.94]

Нематериальное стимулирование просматривается в том, что сотрудник при оговоренном, размере и качестве производимой работы имеет возможность планировать на получение тех или же других благ в невещественной форме, не имеющих прямой валютной оценки.

Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены на рисунке 6 и представлены:

- системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление, рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций),

- системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией. [15, с.77]

Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда. [26, с.130]

Рисунок 6. Элементы системы нематериального стимулирования

Каждый элемент системы нематериального стимулирования труда оказывает свое влияние на комплекс личных издержек работника. При этом влияние это не является однородным.

Как видно из данных, размещенных в таблице, наиболее сильное и разнообразное влияние на личные издержки персонала оказывают такие элементы нематериального стимулирования как система наделения полномочиями и ответственностью и система контроля и оценки работы.