Файл: Мотивация и ее теории (Роль мотивации и стимулирования на рынке труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы трудовой мотивации и организация оптимальной системы стимулирования труда персонала.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивации, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.

Трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив насчитывает большое количество человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия.

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако, все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей, и выполнению ею своей миссии.

Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь “приходит на помощь” инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в изучении и систематизации. Следует сказать, что управление персоналом включает многие составляющие: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления и т.д. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Большой вклад в исследование проблем мотивации труда внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С.Адамс, В.Врум, Ф.Герцберг, Дж.Кайро, Г.Латхэм, К.Левин, Э.Локк, Э.Лоулер, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, А.Маслоу, П.Мартин, Э.Мэйо, У.Оучи, Л.Портер, Ш.Ричи, Ф.Тейлор, Э.Толмен, Дж.Б.Уотсон, Х.Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова.

Объектом исследования является ОАО «1001 КРЕПЕЖ».

Предметом исследования является подсистема мотивации персонала в современной организации.

Целью данной курсовой работы является анализ организации подсистемы мотивации персонала на предприятии.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) изучить теоретические аспекты мотивации работников организации;

2) изучить классификацию теорий мотивации;

3) проанализировать действующую систему мотивации персонала предприятия.

Информационной базой для написания курсовой работы послужили результаты исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, а также устав предприятия и первичная бухгалтерская документация.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Роль мотивации на рынке труда

По мере развития рыночных отношений в России перед предприятиями встают принципиально новые задачи, связанные с управлением в первую очередь человеческими ресурсами. В связи с этим наблюда­ется значительный рост значимости моти­вации персонала предприятий как наиболее действенных инструментов эффективного менеджмента человеческими ресурсами. [12, с.79]

Посредством системы управления персоналом, выступа­ющей как подсистема управления произ­водственно-хозяйственной деятельности предприятия, реализуется управление людьми и их способностью производить продукцию и услуги. Эффективно управ­лять производственно-хозяйственной дея­тельностью возможно только при условии мотивированного труда персонала пред­приятия, поскольку именно мотивация дей­ствительно повышает базовую производи­тельность труда человека. Рациональная оценка и мотивация персонала способству­ют достижению более высоких показателей и результатов труда, а изменение отноше­ния работников к труду увеличивает об­щую прибыльность и конкурентоспособ­ность предприятия, сохранение и повыше­ние которой является в рыночных услови­ях первостепенной задачей.

Современная концепция эффективного управления персоналом исходит из того, что человек составляет основу предприя­тия, ее сущность и ее основное богатство. И от того, в какой мере задействован потенциал, существенно зависит успех предприятия в конкурентной борьбе, его способность к трансформации и дли­тельному чело­веческому процветанию. Мотивация трудо­вой деятельности - одно из основных на­правлений управленческой деятельности в целом. [10, с.85]

Катего­рия «мотивация труда» является для отече­ственной экономической науки сравнитель­но новым понятием и изучена в меньшей степени, нежели понятие «стимулирование труда», в связи с этим в научных трудах некоторых ученых данные категории сме­шиваются и отождествляются, что, по на­шему мнению, не совсем верно. Стимулирование представляет собой непрерывный процесс формирования и со­вершенствования системы стимулов, уни­кальных для каждого конкретного пред­приятия, посредством которых, оказывая внешнее воздействие и побуждая персонал к труду, предприятие удовлетворяет свои потребности, достигая поставленных целей и гарантируя персоналу вознаграждение за труд. Стимулирование - это процесс внеш­него побуждения человека к трудовой дея­тельности со стороны предприятия.

«Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), «мотивация - это процесс формирования мотива, проходящий через определенные стадии и этапы, а мотив - это продукт этого процесса, т. е. мотивации». [25, с.103]

Таким образом, несмотря на различия, стимулирование и мотивация взаимосвяза­ны общей целью - побудить человека к тру­довой деятельности.

В рыночных критериях оценка труда персонала содержит базовый смысл для теории и практики менеджмента персонала. Основная масса знатоков связывают оценку труда с нужным эффектом, получаемым предприятием в процессе трудовой работы персонала, значит, оценка выступает как финансовый эффект стимулирования персонала.

Впрочем, по нашему мнению, при оценке труда нужно принимать во внимание мотивацию персонала. Это заявление базируется на том, что, если осмысленно мотивируя личную работу, человек также рассматривает ее сложность и ее «цену», т.е. вознаграждение за проделанную работу и ее итоги. Следовательно, целями оценки считаются: [6, с.47]

1. административная. Оценка труда не­обходима для принятия административных решений о должностных изменениях в структуре персонала предприятия;
2. информационная. Оценка помогает определять и информировать персонал о результатах его труда, значимости и роли на предприятии;
3. мотивационная. Оценка способствует стремлению персонала к развитию и само­совершенствованию, на основе сравнения формируя стереотип предпочтительного для предприятия трудового поведения.

Таким образом, оценка труда персона­ла промышленного предприятия представ­ляет собой непрерывный процесс опреде­ления взаимосвязей социально-психологи­ческого состояния персонала и экономиче­ских показателей его трудовой деятельнос­ти на предмет соответствия выполненного объема работ и услуг исходя из мотивации и полученного за это вознаграждения. [20, с.64]

Оценка труда, осуществляемая во взаи­мосвязи с мотивацией персонала, позволит выявить степень удовлетворенности персо­нала системой стимулирования, опреде­лить наиболее значимые стимулы и моти­вы, побуждающие персонал к трудовой де­ятельности, и в результате повысить эффек­тивность труда и конкурентоспособность предприятия.

Схематично система оценки и мотива­ции труда персонала промышленного пред­приятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Система оценки и мотивации труда персонала

Учет различных моментов мотивации рабочих и оценка труда с позиции персонала обязаны быть положены в начало разработки действенной системы стимулирования труда, станут содействовать подъему результативности применения человеческого потенциала, выявлению резервов его становления и увеличению производительности менеджмента персоналом фирмы в целом. В передовых условиях широкой автоматизации и информатизации изготовления, в итоге получим увеличение значения образования, проф подготовки персонала и общественных ожиданий работников значение оценки и мотивации в управлении персоналом ещё больше увеличится, и в соответствии с этим, усложнится и содержание этого типа управленческой работы. [8, с.52]

Российские промышленные организации владеют важными резервами увеличения мотивации труда персонала, исходя из его здравой оценки, внедрение которых разрешает получить немаловажные социально-экономические итоги без инвестиции значимых добавочных средств. Это обусловливает надобность инноваторских разработок в области экономики труда, позволяющих оценить работу персонала, увеличить его эффективность и образовать подобающую систему мотивации, нацеленную на обеспечивание производительности производственной работы и конкурентоспособности фирмы.

1.2 Классификация теорий мотивации

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом: традиционные; содержательные; процессуальные.

Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом. [22, с.43]

Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Основоположниками традиционной теории мотивации являются Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд.

Суть теорий сводиться к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

- четко нормировать и организовывать труд;

- переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;