Файл: Управление поведением в конфликтной ситуации (Понятие и сущность конфликта).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 1
Выделяют первичную и вторичную профилактику конфликтов. Первичная заключается в психологическом образовании потенциальных оппонентов. Вторичная профилактика связана с проведением работы по снижению уровня напряженности в конфликтных группах. При этом необходимо учитывать конфликтогены (все того, что может вызвать конфликт – действие или бездействие, слово и т.д.).
Работа по профилактике конфликтов должна проводиться по следующим направлениям: создание условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, оптимизация организационно-управленческих решений, устранение личностных и социально-психологических причин конфликта. Профилактика конфликтов в трудовом коллективе зависит от учета личных черт персонала, уровня психологической совместимости сотрудников, соблюдения ими норм корпоративной этики и т.д. [18, с.47-49].
А.Н. Чумиков предлагает такой алгоритм предупреждения конфликтных ситуаций:
- прогнозирование возможных трудностей (социально-психологическое исследование, служебное разбирательство);
- тестирование опасности (проверка уровня конфликтности);
- нейтрализация конфликтного потенциала (работа с соответствующими коммуникационными потоками) [3, с.53].
Уровень профессионального стресса сотрудников организации – один из важнейших показателей благоприятности социально-психологического климата. Среди инструментов профилактики деструктивных конфликтов и снижения уровня профессионального стресса сотрудников отметим проведение обучающих тренингов, цель которых – формирование конфликтологической компетентности и повышение уровня стрессоустойчивости, формирование благоприятного социально-психологического климата. Комплекс тренингов по профилактике конфликтов и стрессов должен быть частью регулярно действующей профилактической программы в рамках системы повышения квалификации либо профессионального обучения сотрудников организации [6, с.207].
В период диагностического этапа (подготовки) комплекса тренингов нужно проанализировать потребности в тренинге (кого и чему нужно обучить, определить содержание программы тренинга). Параллельно необходимо провести анализ потребностей организации (кадровая политика, стратегия развития, уровень квалификационного кадрового потенциала, корпоративная этика, ныне существующая система управления конфликтами и т.п.). На концептуальном этапе необходимо определить: цели и задачи тренинга, состав и уровень подготовки, список потребностей участников, ресурсы, технология проведения тренинга. В ходе аналитического этапа нужно проанализировать проделанную работу, выявить возникшие трудности при организации и проведении тренингов, оценить степень вовлеченности сотрудников и их совместную деятельность. На оценочном этапе проводят оценку результатов тренинга и отношение трудового коллектива к нему.
Формированием технологии профилактики трудовых конфликтов могут заниматься психолог, конфликтменеджер, менеджер по персоналу, служба по управлению персоналом [5, с.13-17].
Способы и методы управления и разрешения конфликтов
Конфликты возникают в любой системе взаимодействия людей, но существуют так называемые организационные конфликты, возможные только в организации. Вопросы, касающиеся управления конфликтов, в т.ч. организационных, в нашей стране стали изучать относительно недавно. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной науке накоплен определенный опыт в области управления конфликтами.
Отметим многовариативность понимания исследователями явления «управление конфликтом». Одни считают, что управление конфликтом – это деятельность, другие, что это – процесс. Но все ученые делают акцент на следующем: управление конфликтом – это часть общего процесса социального управления, представляющая собой планируемую, целенаправленную, регулируемую, контролируемую, сознательно организуемую и прогнозируемую деятельность, которая способствует достижению максимального эффекта при минимальных затрат ресурсов.
Понятия «управление конфликтом» и «разрешение конфликта» часто используются как синонимы, но они таковыми не являются, а отражают разные грани процесса, являясь составными частями этой деятельности. Мнения, разделяющего понятия «управление» и «разрешение» конфликта, придерживаются многие авторитетные исследователи в области изучения организационных конфликтов.
Разграничим эти два понятия:
- Разрешение конфликта – деятельность по устранению уже существующего конфликта.
- Управление организационным конфликтом – специфический вид управленческой деятельности, состоит в целенаправленном устранении возможных причин возникновения конфликтных ситуаций с целью формирования целостности организации. Основная цель управления конфликтами – предотвратить деструктивное влияние конфликта и способствовать его оптимальному разрешению, чтобы привести взаимоотношения участников конфликта в норму, способствующую относительной целостности отношений в организации [1, дата обращения: 01.09.2019].
Алгоритм управления конфликтами в организации состоит из нескольких этапов:
-
-
- Анализ источников конфликта (необходимо определить истинные причины).
- Определение структурных элементов конфликта (объект, предмет, участники, внешние факторы, образы конфликта).
- Минимизация количества сторон конфликта. Эффективность разрешения трудового конфликта увеличивается при снижении количества оппонентов.
- Выработка решения конфликтной ситуации.
-
В теории и практике управления конфликтами в организации выделяют две стратегии – предупреждение конфликтов и их разрешение. Среди методов разрешения конфликтов применяются разнообразные: внутриличностные, структурные, межличностные, а также методы, основанные на анализе конфликта, переговорах и ответной агрессии [15, с.274].
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказывать свою точку зрения, при этом не вызывая со стороны оппонента реакции. Нередко применяется метод передачи другому человеку того или иного отношения к определенному предмету без требований и обвинений таким образом, чтобы он изменил свое отношение (метод «Я – высказывание»). Это метод дает возможность человеку отстоять свою точку зрения, при этом не превращая оппонента в противника. «Я – высказывание» особенно эффективно, когда человек недоволен, рассержен. Этот способ позволяет высказать свое мнение о сложившейся ситуации, принципиальные положения. «Я – высказывание» особенно полезно, когда человек хочет передать что-либо другому, но не желает, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в наступление [4, с.47].
Структурные методы разрешения конфликтов связаны с проведением структурных и кадровых изменений в организации. К таким методам относятся:
- использование руководителем своего служебного положения, позволяющего издавать распоряжения и приказы;
- разъединение (разведение) участников конфликта или уменьшение их зависимости друг от друга;
- создание определенного «задела» в работе взаимосвязанных отделов (к примеру, поддержание необходимого запаса материалов и сырья);
- назначение для конфликтующих сторон координатора или куратора (посредника, который пытается примирить оппонентов; им может быть конфликт-менеджер, отдел трудовых отношений или комиссия по рассмотрению трудовых споров);
- изменение рангов конфликтантов (например, конфликт может прекратиться, если кто-то из его участников, ранее занимавших одинаковые должности, станет руководителем);
- слияние подразделений и постановка им единой задачи (к примеру, объединить отдел заработной платы, отдела кадров и отдела труда в службу управления человеческими ресурсами);
- проведение профилактических мероприятий, направленных на профилактику конфликтов [23, с.74-75].
Межличностные методы при разрешении конфликтов предполагают выбор стиля (стратегии поведения): уклонение, соперничество, компромисс, приспособление, сотрудничество, принуждение, решение проблемы. Эти стили поведения подробно рассмотрены в главе 2.
Методы управления конфликтами могут быть связаны и с анализом конфликта. Х.Корнелиус и Ш.Фэйр предложили систему составления карты конфликта, включающей в себя три блока. Определение проблемы – первый и самый важный этап алгоритма этого метода. Второй шаг – составление списка оппонентов. Третий этап – определение мотивов, интересов и опасений участников конфликта насчет потенциальных угроз их деятельности. Карта конфликта не является способом непосредственного разрешения конфликта, но помогает отразить более ясную картину причин и структуру спора [15, с.275].
Окончательное разрешение конфликта, как правило, достигается в ходе переговоров. Когда оппоненты, убедившись в невозможности продолжать совместное дело, решают разойтись и прекратить его, начинаются переговоры между ними. По сравнению с другими методами разрешения конфликтных ситуаций переговоры имеют ряд преимуществ:
- в ходе переговоров происходит непосредственное взаимодействие сторон;
- оппоненты могут контролировать ход переговоров;
- переговоры позволяют выработать такое соглашение, которое устраивало бы всех участников конфликта [10, с.192-193].
Ответные агрессивные действия – самый нежелательный метод для разрешения конфликтов. Использование таких способов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе насилия и грубой силы. Но бывают такие случаи, когда урегулирование конфликта возможно только данными методами [4, с.48].
Важно при урегулировании конфликта не допускать таких типичных ошибок:
- запаздывание в принятии необходимых мер;
- попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин;
- использование только наказательных мер и силы или, наоборот, только переговоров;
- шаблонное использование схем разрешения конфликта без учета его типа и особенностей [12, с.14].
Мероприятия по регулированию управления поведением в конфликтах
В наше время проблема эффективного разрешения конфликтов является актуальной. Для эффективного разрешения конфликта очень важно уметь управлять своим поведением и поведением других.
Для того, что уметь управлять своим поведением в конфликтах, необходимо развивать в себе конфликтологическую компетентность – уровень профессиональной осведомленности об инструментарии диагностики и профилактики конфликтов, о диапазоне возможных стратегий оппонентов и умение оказать содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной ситуации. Конфликтологическая компетентность включает в себя:
- понимание природы организационных и межличностных конфликтов между людьми;
- формирование конструктивного отношения к конфликтам;
- наличие навыков управления конфликтами;
- умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;
- умение предвидеть возможные дисфункциональные последствия конфликтов.
Формирование конфликтологической компетентности руководителя позволяет точно разбираться в истинных причинах конфликта, индивидуально-личностных особенностях конфликтантов, планируемых стратегиях конфликтной деятельности и возможных приемах своего воздействия, т.е. помогает выбрать наиболее оптимальный стиль поведения, способы и методы разрешения конфликта [5, с.17-21].
В управлении поведением важно уметь бороться со стрессами. В современной организационной конфликтологии используется такое понятие, как «стратегия совладания», или «копинг-стратегии». Р.С.Лазарус определяет его таким образом: «Копинг – это когнитивные и поведенческие усилия по управлению специфическими внешними или внутренними требованиями (и конфликтами между ними), которые оцениваются как напрягающие или превышающие ресурсы личности».
Копинг-стратегии поведения в конфликте успешно осуществляются при соблюдении трех условий: полное осознание возникшего конфликта; знание способов эффективного совладания именно с ситуацией данного типа; умение своевременно применять их на практике [8, с.173-175].
Для того, чтобы увидеть и проанализировать все детали конфликтной ситуации, рекомендуется составить карту конфликта по методике, предложенной Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Об этой карте подробно говорилось в предыдущем параграфе.
Ниже приведены рекомендации и правила по управлению конфликтами.
Рекомендации по управлению конфликтом:
-
-
-
- Взять под контроль собственные эмоции и выбрать для начала время для разрешения конфликта, когда Вы находитесь в подходящем эмоциональном состоянии.
- Вскрыть за мнимыми причинами подлинные: для этого необходимо очень внимательно следить за поведением, реакциями, состоянием оппонента.
- Локализовать конфликт: противостоять инстинктивному желанию перейти в наступление ради победы во что бы то ни стало.
- Бегство от конфликта при отсутствии шансов на победу. В ситуации избегания конфликта: внешний конфликт переходит во внутренний, со всеми последствиями для работоспособности и здоровья личности.
- Избегать чрезмерной концентрации внимания на защите: запуск психологических механизмов защиты закрывает Ваши глаза на изменения в поведении оппонента и обстановке в целом.
- Держать инициативу в своих руках, диктуя партнеру эмоции (в том числе спокойствие), тему разговора, выбор социальных ролей, языковой стиль, степень строгости правил игры.
- Не опровергать аргументы противника в той же последовательности и в таких же объемных пропорциях, в которых они изложены противником; сначала переформулировать аргументы на своем языке.
-
-