Файл: Ситуационный подход к менеджменту (Основные определения теории мотивации).pdf

«Лебедь рвется в облака, Рак пятится назад, а Щука тянет в воду»

Очень часто мотивационные программы культивируют локальную эффективность, тем самым препятствуя повышению общей эффективности бизнеса. Так, практически в каждой производственно-дистрибьюторской компании работа персонала оценивается по двум направлениям: производство – по объему и себестоимости продукции, а также по эффективности загрузки мощностей, а сбытовое подразделение мотивируется за выполнение планов продаж, возврат дебиторской задолженности, ускорение оборачиваемости товарного запаса и нередко – за уровень покрытия розницы. Казалось бы, если производство будет увеличивать объем и сокращать себестоимость, а сбытовики – наращивать продажи и эффективно возвращать дебиторку, то компания в целом выиграет. Но почему, несмотря на такую идиллию, между этими подразделениями постоянно происходят конфликты? Потому что при такой системе мотивации производство искренне заинтересовано в том, чтобы увеличивать партии, сокращать время переналадок и даже устанавливать определенные дни для выпуска конкретных видов продукции. Для этого им нужен план продаж, чтобы составить производственную программу и план закупок сырья и материалов – и чем на больший период, тем лучше. Но чем дальше горизонт планирования, тем менее точен план продаж (в частности – поштучный по видам продукции). Это означает, что на деле ситуация часто меняется, отдел продаж вносит много срочных заказов, чего производственники очень не любят – это ведь ставит под угрозу их эффективность и ключевые KPI. Таким образом система мотивации вносит в бизнес конфликт. С одной стороны, чтобы продавцы выполняли план, производство должно выполнять все заявки быстро и в полном объеме, а с другой – чтобы контролировать затраты и эффективность загрузки мощностей, оно должно работать в соответствии со сбалансированной производственной программой, расписанной на несколько недель.

Вывод по главе 3.

Любая компания в независимости от ее масштаба, нуждается в мотивации. На примере apple, можно было сделать вывод, что компания любыми способами мотивирует сотрудников для достижения поставленной цели. Компания понимая важность эффективности сотрудников, готовы отдать большие деньги на реализацию удобства, развлечение и тренинги, для своих сотрудников. Но не все так просто, компании обладающие большими денежными возможностями, можно более проще внедрить систему мотивации в свою компанию, однако даже они сталкиваются со многими проблемами. Зачастую эти проблемы тесно связанны с проблемой не знания и не умения внедрять. Не предусмотрев нюансы внутри компании и возможности сотрудников, переоценив их можно получить не совсем желаемый результат.

Заключении

Подытожив можно понять на сколько важна мотивации сотрудников, ее влияние на эффективность в компании. Что тесно взаимосвязано с менеджментом и его деятельности в том числе и мотивационной, так как для выполнения своих функций менеджеру необходимо уметь взаимодействовать с сотрудниками.

Пользуясь различных теорий, таким как: теория иерархии потребностей, теория Дэвида Мак-Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцебрга.

Мы можем с легкостью мотивировать сотрудников, понимание как это сделать.

Также мы рассмотрели систему мотивации в компании apple, тем самым убедившись в правдивости теории, а также что такая мировая компания как apple прибегает к ним.

Приложение 2

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «УНИВЕРСИТЕТ»

Курсовая работа

Москва, 2019

Приложение 4

Список рекомендованной литературы

Основная литература:

1.Рубин Ю.Б. Управление собственным бизнесом: учебник для высшей школы. – М.: МФПУ «Университет», 2016.Гл.3.