Файл: Набор, отбор персонала (на примере конкретной организации)(Роль системы набора,отбора персонала на предприятии).pdf

Введение

Актуальность. Человеческий капитал повсеместно становится определяющим фактором успешности бизнеса; на его приумножение направлены усилия руководителей многих фирм, особенно крупных. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современных предприятий, способной многократно повысить эффективность их деятельности.

Эффективность функционирования предприятия в первую очередь зависит от уровня квалификационной подготовки его персонала, от действенности политики управления им. Это утверждение распространяется на все без исключения предприятия и обосновывается тем, что без задействования трудовых усилий работников компании создание продуктов, оказание услуг и выполнение работ оказываются невозможными.

Проведение эффективной и адекватной рыночным условиям кадровой политики выступает насущной задачей для отечественных и зарубежных предприятий.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала на предприятии на примере ООО «Томскнефтехим».

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• определить роль системы набора, отбора персонала на предприятии;
• проанализировать процесс отбора при приеме на работу в ООО «Томскнефтехим»;
• разработать рекомендации по улучшению системы набора, отбора персонала в ООО «Томскнефтехим».

Объектом исследования является ООО «Томскнефтехим».

Предметом исследования – система набора, отбора персонала, применяемая на данном предприятии.

Методы исследования – анализ, сравнение, описание, обобщение.

Научно-методическая основа работы. При написании работы были использованы научные и учебные издания по проблеме управления персоналом. А также издания, посвященные различным аспектам кадровой политики, нормативные правовые акты Российской Федерации. Также использовались электронные ресурсы, Интернет.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования разработанных в третьей главе рекомендаций по совершенствованию системы набора, отбора персонала в ООО «Томскнефтехим».

Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили структуру и логику курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

В первой главе на основе теоретического анализа определены ключевые понятия и особенности набора, отбора персонала на предприятии.

Вторая глава посвящена анализу системы набора, отбора персонала в ООО «Томскнефтехим» за период 2015-2017 гг.

В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию системы набора, отбора персонала в ООО «Томскнефтехим».

Глава 1.Теоретические основы системы набора, отбора персонала на предприятии

1.1. Роль системы набора, отбора персонала на предприятии

Сегодня из всех существующих кадровых технологий одна из самых важных этот отбор персонала. Тысячелетиями образовывались конкретные условия и требования, как к сотрудникам, так и к тем людям, которые принимают участие в управлении^[1].

На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике по отбору персонала исследователями найдены способы, которые обеспечивают качественный отбор персонала^[2].

Отбор персонала - это кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. В сфере гостиничного бизнеса, как и в других сферах, очень важно проводить верный отбор работников, отвечающих требованиям клиентов (рис.1).

Рисунок 1.Схема этапов подбора и отбора кадров предприятий

Различают внешние и внутренние источники привлечения персонала (рис.2). Правильный выбор источника позволяет привлечь достаточное количество кандидатов для отбора наиболее подходящих и устранить обращения со стороны не подходящих для данной вакансии лиц. Свои достоинства и недостатки имеют как внутренние, так и внешние источники привлечения кандидатов, они представлены в приложении 1.

Рисунок 2.Источники привлечения персонала

Грамотный руководитель должен знать, что известность его предприятия зависит не только от ее внутреннего устройства и места в котором она находится, но и от квалификации персонала работающего в ней. Без квалифицированного обслуживающего персонала предприятия будет приносить убытки, даже если она находится в самом живописном месте мира^[3].

Особенностью любого предприятия является то, что степень и качество услуг напрямую зависит от того, кто именно их осуществляет. Поэтому персонал в организации играет главную роль. В случае если клиенту понравилось обслуживание, в следующий раз он выберет именно эту организацию, а возможно и порекомендует полюбившееся место своим знакомым. Если же степень оказания услуг не оправдало ожиданий, то клиент вряд ли вернется в эту компанию. Поэтому правильному подбору персонала в любой сфере нужно уделять повышенное внимание. Отбор персонала одна из важнейших задач кадровой службы в обслуживающей сфере. Именно кадровая служба должна определять принципы приема на работу, количественных и качественный состав работников, необходимых для успешного функционирования предприятия.

Отбор персонала условно можно разделить на внешний и внутренний. Внешний отбор состоит в размещении необходимой информации о вакансиях в СМИ, обращения в кадровые агентства, учебные заведения. Внутренний набор заключается в процессе продвижения сотрудника по карьерной лестнице. Так же сюда входит обмен специалистами, стажировка в зарубежные страны. Перемещение кадров внутри способствует развитию каждого сотрудника, повышает удовлетворенность работающего своей должностью, отличается отсутствием времени на адаптацию сотрудника к месту работы и коллективу. Еще одним плюсом внутреннего набора является то, что со стороны работодателя затрачиваются минимальные затраты на обучение и адаптацию таких работников^[4].

Самым важным этапом является предварительная отборочная беседа, так как она предшествует всему дальнейшему процессу отбора. Предварительная беседа проходит непосредственно в отделе кадров и проводит ее специалист по персоналу или линейный менеджер на основе резюме кандидата. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о целесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу^[5].

Следующим этапом отбора является заполнения бланка собеседования и автобиографической анкеты. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным, а сведения, которые запрашиваются должны содержать производительность будущей работы претендента. Пункты анкеты нужно формулировать в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Так же могут задаются вопросы о мнение претендента в какой-либо ситуации^[6].

Третьим этапом отбора являются тесты по найму. Такие тесты предназначены для того, чтобы оценить способности кандидата, составить его психологический портрет, а также выявить профессиональные знания и навыки. Самым распространенным тестом для определения уровня интеллекта является IQ тест Айзенка.

Следующий этап отбора – это собеседование. Его проводят с лучшими отобранными кандидатами. На этом этапе происходит подробное знакомство с будущим начальником, который и выберет наиболее подходящего ему кандидата. Во время беседы руководитель должен сконцентрировать все внимание на проблемах касающихся работы, чтобы понять подходит ему данный кандидат или нет. Собеседование должно проходить в удобной обстановки с заранее составленными вопросами.

Пятый этап отбора персонала проверка рекомендаций и послужного списка. Сейчас все чаще распространены телефонные звонки в предыдущие место работы. Это позволяет руководителю выяснить какие-либо вопросы о данном сотруднике и обменяться мнением о данном кандидате. В последнее время чаще стали практиковаться специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить соответствующего кандидата по определенному списку качеств. Этот метод позволит выяснить истинную причину увольнения кандидата, его сильные и слабые стороны и сделать соответствующие выводы о приеме такого сотрудника на данную должность.

Последним завершающим этапом отбора персонала является принятие решения^[7].

Таким образом, можно сделать вывод, что отбор персонала является главным элементом в организации. Именно от него зависит, будет успешной деятельность предприятия или нет. При отборе кандидата нужно принимать во внимание его профессиональные знания, индивидуальные характеристики, схожесть интересов с непосредственным руководителем и командой других сотрудников. Если в организации существует текучесть кадров, то одной из причин этой проблемы является неправильный отбор персонала в организацию. Чтобы ее предотвратить нужно, совершенствовать процедуру отбора кандидатов, учитывать права обеих сторон, соблюдать конфиденциальность при тестировании претендента на должность. Только в этом случае предприятие будет процветать, и приносить прибыль своему руководителю.

1.2. Методы отбора персонала

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности^[8].

На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся^[9]:

1) Резюме (Подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной. Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил. Объем не должен превышать одной-двух страниц. Фото не должно быть большим^[10].

2) Собеседование (Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются: личных качеств соискателя; профессионализма; интересов; хобби. Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.

3) Анкетирование (Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.

При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.

4) Центры оценки (Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку^[11].

5) Тестирование (Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще).

Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области. Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата. Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный^[12].