Файл: Набор, отбор персонала (на примере конкретной организации)(Роль системы набора,отбора персонала на предприятии).pdf

Система отбора при найме на работу предполагает проведение собеседования с соискателем. Для этого подготавливается список вопросов, ответы на которые важны для организации^[13].

Возможны вопросы подобного плана^[14]:

− цели кандидата, с расчетом времени (краткосрочные, долгосрочные).

− внерабочие цели соискателя на ближайшие 5 лет;

− что человек хочет получить от жизни;

− чем кандидата заинтересовала должность в организации;

− важно ли для соискателя получить эту работу и почему;

− заинтересованность кандидата: деньги или же работа, приносящая удовольствие;

− слабые и сильные стороны соискателя; как бы описал будущего работника его друг;

− что является причиной для повышения усилий кандидата;

− мнение кандидата о его образовании, достаточно ли его знаний для выполнения поставленных компанией целей;

− аргументы соискателя при ответе на вопрос, почему именно он должен быть принят на свободную должность;

− в какие сроки человек сможет проявить себя как работник организации; планы соискателя на повышение квалификации и получение образования;

− поведение кандидата в стрессовых ситуациях; предыдущее место работы, интересна ли была работа для человека и чем;

− что для соискателя важно в работе и почему^[15].

Подобный подход является показателем незаинтересованности вышестоящего руководства к подбору и найму персонала. Другая причина – это лояльность к человеку, ведущему отбор кандидатов, которую проявляют соискатели. Поэтому работникам кадровых служб требуются эффективные и надежные способы, благодаря которым будет осуществляться подбор и наем персонала.

Методы при отборе работников. Стоит выделить несколько методов, по результатам которых можно будет определить, нужен ли такой работник и отвечает ли он поставленным требованиям.

Методы: − биографический метод - это синтетическое описание человека как личности и субъекта деятельности. В настоящее время он является единственным методом, позволяющим изучить личность в процессе развития, динамику жизненного пути.

Суть метода проста: собрав информацию о жизни кандидата, специалист интерпретирует и анализирует ее, пытаясь ответить на заранее поставленные вопросы^[16];

− произвольные письменные или устные характеристики - устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет, включая достижения и упущения;

− оценка результатов - устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником;

− метод групповой дискуссии - групповое обсуждение со всеми кандидатами тех или иных особенностей работы, позволяет оценить, как поведение в группе, так и мышление кандидата;

− метод эталона - сравнение с лучшим работником, найденным за прошедшее время;

− матричный метод - сущность метода состоит в том, что на каждую должность в организации составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника.

− метод суммируемых оценок - определение экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты^[17];

− метод заданной группировки работников - под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди;

− метод тестирования - тест (англ: проба, испытание, исследование), стандартизированное задание, результат выполнения которого позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого^[18];

− метод балловой оценки − состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл; − свободная балловая оценка − заключается в присвоении руководителем (или экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценки в виде суммы баллов или среднего балла;

− метод графического профиля – в этом методе, вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» руководителя, а также сравнивать между собой различных работников;

− метод коэффициентов – выделяют ряд оценочных факторов, определяются нормативные значения этих факторов для разных групп претендентов. Результат по факту сравнивается с нормативами, в итоге получаются разные коэффициенты, по которым производится оценка и сопоставление работников^[19];

− метод критического инцидента – проводится оценка действий работника в критической ситуации, принятие ответственных решений, преодоление сложной ситуации и прочее;

− метод индивидуального или свободного обсуждения претендента − в свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника^[20];

− метод самооценок и самоотчетов − письменная или устная самооценка перед коллективом.

В каждом случае выбираются важнейшие пункты для выбора кандидата, а также к ним плюсуются необходимые качества. Система отбора и найма персонала должна отсеивать кандидатов, которые не соответствуют нормам компании.

Часто на работу принимают людей, которые имеют нужное образование, но стоит принимать во внимание и другие критерии.

1) Интеллект. Проверяется быстрота мышления, сообразительность, способность мыслить абстрактно.

2) Физические способности. Анализируется информация об остроте зрения, скорости реакций, выносливости.

3) Социальные способности. Коммуникабельность, способность к управлению, а также прочие социально полезные качества.

4) Мотивация претендента. Денежная зависимость, любимая работа, стремление управлять людьми.

5) Свойства личности. Способен ли человек на конфликт, насколько он эмоционален).

6) Профессиональные знания и способности. Документальное подтверждение знаний и квалификации претендента.

7) Профессиональный опыт. Документы кандидата, информирующие о его трудовой биографии.

Таким образом, кадровикам при отборе кандидатов приходится проводить достаточно кропотливую и трудоемкую работу. Вышеизложенные методы позволяют выстроить систему, которая поможет отбросить неподходящих людей и выделить идеальных работников, в которых нуждается компания^[21].

Выводы по главе 1:

Отбор персонала - это кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Отбор персонала является главным элементом в организации. Именно от него зависит, будет успешной деятельность предприятия или нет. При отборе кандидата нужно принимать во внимание его профессиональные знания, индивидуальные характеристики, схожесть интересов с непосредственным руководителем и командой других сотрудников.

Если в организации существует текучесть кадров, то одной из причин этой проблемы является неправильный отбор персонала в организацию. Чтобы ее предотвратить нужно, совершенствовать процедуру отбора кандидатов, учитывать права обеих сторон, соблюдать конфиденциальность при тестировании претендента на должность. Только в этом случае предприятие будет процветать, и приносить прибыль своему руководителю.

Существует огромное количество методов отбора персонала. И от того насколько правильно будет выбран этот способ, будет зависеть соответствие данного работника к требованиям должности, которую он будет занимать. Поэтому для любой компании очень важно понимать, что к вопросу отбора и подбора кадров нужно подходить основательно, а конкретно выстраивать стратегию отбора, которой они будут придерживаться, чтобы в дальнейшем набрать высококвалифицированные кадры. Которые в свою очередь обеспечивают высокую производительность труда. Ведь персонал является «мотором» любой организации.

Глава 2. Анализ системы набора, отбора персонала в ООО «Томскнефтехим»

2.1. Общая характеристика организации ООО «Томскнефтехим»

СИБУР является крупнейшей в России интегрированной газоперерабатывающей и нефтехимической компанией. ООО «Томскнефтехим» — дочернее предприятие СИБУРа и один из крупнейших российских производителей полимеров — полипропилена и полиэтилена высокого давления.

Организационно правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью. Конечная продукция «Томскнефтехима» - полипропилен и полиэтилен высокого давления поступает на внутренний рынок и экспорт. География поставок - Россия, Германия, Китай, Латвия, Украина, Казахстан и другие страны ближнего зарубежья.

В ООО «Томскнефтехим» используется линейно-функциональная структура управления. Линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Главой компании является Генеральный директор: Рогов Максим Николаевич. Ему подчиняются линейные руководители (директора, главный инженер). Далее идет управление, каждым директором соответствующего подразделения.

Некоторые организационные единицы подчиняются напрямую генеральному директору: отдел интегрированной системы менеджмента, секретариат, советник и т.д. ООО «Томскнефтехим» входит в число основных налогоплательщиков в Томской области и является одним из крупнейших работодателей.

Предоставляемые предприятием социальные гарантии, а также активное участие ООО «Томскнефтехим» в региональных социальных программах неоднократно приносили ему награду «За высокую социальную эффективность и развитие социального партнерства». На данный момент, в компании ООО «Томскнефтехим» численность персонала составляет 2036 человек (включая 136 работников на неполной занятости), среди них 1159 рабочих, 615 специалистов и 262 руководителя.

Рисунок 3. Классификация персонала ООО «Томскнефтехим» по половому признаку

Средний возраст сотрудников предприятия – 42 года. Средний возраст работников ООО «Томскнефтехим» по специальностям представлен на рисунке 4. На данном рисунке видно, что по всем группам персонала преобладают сотруднике в возрасте от 35 до 50 лет.

Рисунок 4. Средний возраст работников ООО «Томскнефтехим»

На «Томскнефтехиме» успешно осуществляется корпоративная программа развития кадрового потенциала. Сейчас в этой программе участвует порядка ста человек. Уровень квалификации ИТР в ООО «Томскнефтехим» высок, поэтому томские специалисты востребованы в компании и успешно трудятся на самых высоких должностях в других предприятиях СИБУРа, в том числе и в корпоративном центре.

В учебном центре предприятия имеются лицензии на обучение по 36 специальностям и 24 смежным профессиям. Сотрудники постоянно обучаются на курсах повышения квалификации. В корпоративном университете СИБУРа инженерно-технические работники развивают управленческие навыки, умение работать с людьми.

2.2. Принципы и этапы подбора персонала в ООО «Томскнефтехим»

Отдел подбора, обучения и развития персонала является подразделением ООО «Томскнефтехим».

Одной из главных функций отдела является подбор персонала, она включает в себя:

• Оперативное удовлетворение потребности предприятия в подборе персонала;
• Размещение информации о вакансии во внешних и внутренних источниках;
• Организация внутреннего конкурса кандидатов на замещение вакансий предприятия;
• Реализация единых подходов и стандартов по поиску кандидатов в соответствии со стандартами предприятия;
• Выполнение плана побора персонала на предприятии;
• Участие в ярмарках вакансий.