Файл: Набор, отбор персонала (на примере конкретной организации)(Роль системы набора,отбора персонала на предприятии).pdf

Система подбора персонала на ООО «Томскнефтехим» опирается следующие принципы:

• Прозрачность - информация о процессе отбора и согласования доступна для всех работников компании;
• Понятность - работник должен понимать процесс отбора и согласования, а также инструменты, используемые для отбора кандидатов;
• Справедливость - равные возможности для всех внешних кандидатов не связанные с их деловыми качествами и вне зависимости от обстоятельств. В рамках внутреннего конкурса также предоставляются равные возможности для кандидатов вне зависимости от занимаемых должностей, функциональных направлений и территориального расположения предприятия, в котором они работают.

Обязательными элементами отбора кандидатов являются:

• Интервью с ответственным за подбор лицом и руководителями, такими как непосредственным руководителем, вышестоящим руководителем, функциональным руководителем, руководителем смежного подразделения, который будет наиболее часто взаимодействовать с работником;
• Тестирование способностей для кандидатов (на предприятиях на должности от 8 грейда и выше и для руководящих позиций от 10 грейда и выше): тесты компании Talen Q – Числовые элементы», «Вербальные элементы»;
• Заполнение профессионально - личностного опросника Dimensions (для кандидатов на руководящие позиции);
• Проверка анкет кандидатов на экономическую безопасность.
• Подбор персонала в ООО «Томскнефтехим» осуществляется в несколько этапов:
• Подготовка;
• Поиск сотрудника на вакансию;
• Отбор кандидатов;
• Согласование.

На первом этапе подготовки, заказчик (непосредственный или функциональный руководитель) формирует заявку на побор персонала, подробно описывая требования к кандидату, обязанности, ключевые компетенции, необходимые для данной работы, а также условия труда и возможность проведения внутреннего конкурса среди работников предприятия. Заявку на побор персонала необходимо согласовать с генеральным директором предприятия.

На каждую поступившую заявку руководитель планирования и подбора персонала назначает ответственное за подбор лицо, о чем заказчик поиска должен быть проинформирован. Ответственное за подбор лицо проверяет заявку на побор персонала на наличие вакансии штатном расписании, ее соответствие должностному окладу и названию должности, а также уточняет у заказчика дополнительно необходимую для поиска информацию.

В результате данных действий заявка на подбор принимается в работу и начинается писк кандидатов. В конкурсе на открытую вакансию, преимуществом обладают внутренние кандидаты. В течение первых двух недель поиск кандидатов осуществляется только внутри компании. Объявление о вакансии публикуется на внутреннем корпоративном сайте, за исключением случаев конфиденциального поиска.

«Работники, принимающие участие во внутреннем конкурсе, имеют приоритетное право перед внешними кандидатами, при условии их более высокой квалификации, за исключением работников получивших оценку «не соответствует ожидания» в рамках ежегодной проверки эффективности деятельности персонала»^[22].

Если вакансия не была закрыта за счет внутренних источников, то открывается внешний поиск, в зависимости от сложности вакансии может быть привлечено кадровое агентство.

Поиск кандидатов во внешних источниках может быть организован по следующим каналам:

• СМИ;
• интернет;
• кадровые агентства;
• сайты о карьеры в СИБУРе (career.sibur.ru);
• ярмарки вакансий;
• профессиональные рекомендации;
• ВУЗы, ССУЗы;
• И другие.

Объявление о вакансии должно содержать следующие разделы:

• название должности;
• юридическое название организации и его местоположение;
• должностные обязательства;
• основные требования к кандидатам (опыт работы, навыки, знания, компетенции);
• условия работы;
• контактная информация.

Ответственное за подбор лицо проводит первичный отбор кандидатов, соответствующих требованиям, указанным в заявке на подбор персонала и затем проводит собеседование с кандидатом, оценивая уровень образования, профессионального опыта, его компетенции и мотивацию. Томскнефтехим ведет найм кандидатов в разных географиях, что затрудняет деловую коммуникацию.

Например, в 2016 году отдел подбора ООО «Томскнефтехим» занимается поиском сотрудников для Тобольской площадки компании Сибур, кандидаты рассматриваются из различных регионов России. Чтобы проводить онлайн-интервью, например по скайпу, необходимо долго согласовывать рабочие графики, поэтому компания стала применять совершенно новый инструмент — видеоинтервью.

Предложений подобного рода услуг на российском рынке не много, и компания Сибур остановила свой выбор на сервисе vcv.ru. Он работает по принципу онлайнинтервью, но не требует одновременного нахождения в сети рекрутера и кандидата.

Видеоинтервью позволяет в 2 раза сократить количество личных собеседований и сэкономить при этом более 6 часов для каждой вакансии. Видеоинтервью помогает составить первое впечатление о кандидате и выяснить, владеет ли он минимально необходимыми профессиональными навыками и знаниями.

Посредством видеоинтервью нельзя проверить личностные и глубокие профессиональные компетенции, невозможно узнать, насколько человек соответствует корпоративной культуре и будет ли он разделять ценности компании — все это рекрутер выявляет на личном собеседовании. Сравнивая, полученную в ходе собеседования информацию с требованиями к открытой должности принимается решение о целесообразности дальнейших взаимодействий с данным кандидатом. Помимо лица ответственного за подбор в собеседовании может принимать участие менеджер управления персоналом функций и дирекции.

Решение, приятное в ходе собеседования, фиксируется в электронной системе «E-staff». Электронная система «E-staff» позволяет автоматизировать деятельность подразделения, отвечающего за подбор персонала от этапа формирование требований к новому сотруднику (заявка на закрытие вакансии) до тестирования и оценки.

Следующим шагом является информирование заказчика побора и при необходимости вышестоящего руководителя о кандидатах и о ходе поиска (не реже одного раза в две недели). В случае отсутствия или недостаточности кандидатов на рынке труда принимаются меры по расширению параметров поиска. В течение двух рабочих дней после получения информации заказчик поиска должен дать обратную связь по результатам рассмотрения резюме. Заказчик поиска назначает удобное для встречи с кандидатом время и в случае положительного итога собеседования информирует ответственное за подбор лицо о необходимости тестирования кандидата, в случае отказа заказчик поиска должен прокомментировать причины отказа. Все кандидаты проходят тестирование способностей, кроме случаев, когда данное тестирование было пройдено раннее с положительным результатом (при внутреннем поиске). Если результаты тестирования дважды оказались ниже отметки в 50% кандидат далее не рассматривается на вакансию (могут быть допущены исключительные случаи, требующие согласования с генеральным директором).

Кандидаты на руководящие должности или при дополнительном запросе заказчика, кандидатом заполняется профессионально-личностный опросник «Dimensions». При необходимости заказчик поиска проводит профессиональное тестирование кандидата. В процессе отбора персонала проводиться коллегиальное собеседование, в котором одновременно участвуют все руководители, возможен вариант последовательного проведения собеседования всеми участниками.

Также с согласия кандидата могут быть запрошены рекомендации с прошлого места работы. По результатам собеседования руководители информируют лицо ответственное за подбор о своем решении по кандидатам.

По итогам всех этапов отбора организуется коллегиальное обсуждение финальных кандидатов среди всех участников процесса отбора. Лицо, ответственное за подбор, и все работники, принимающие участие в процессе отбора заполняют оценочный лист на финального кандидата. Если руководители не могут прийти к единому решению, они совместно обсуждают ключевые требования и критерии оценки, запрашивают мнение лица ответственного за подбор о ситуации на рынке специалистов данного профиля.

Если принять решение коллегиально не удается, то решение принимает вышестоящий руководитель работника. Стоит отметить, что при принятии решения о найме учитывается то, что близкие родственники не могут работать в прямом или функциональном подчинении друг друга. Ответственное за подбор лицо направляет анкету кандидата в отдел экономической безопасности, на обработку персональных данных в электронном виде, для анализа информации о кандидате перед принятием решения о принятии на работу.

В случае положительных результатов проверки, ответственный за подбор формирует предложение о найме, согласовывая его с менеджером кадровой поддержки и руководителями. Предложение может быть направленно кандидату только после согласования с генеральным директором. После согласования кандидату направляется предложение о найме и оговариваются сроки выхода на работу, как правило, кандидату необходимо не менее двух недель, чтобы уволится с предыдущего места работы.

Таким образом, одна из главных целей отдела подбора персонала ООО «Томскнефтехим» – это оперативное обеспечение трудовыми ресурсами в соответствии с планом найма и с учетом стратегии развития предприятия. От качества отобранных кадров зависит эффективности деятельности предприятия в целом, в этой связи, ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших квалифицированных кадров является удачным финансовым вложением.

2.3. Методы интервью и тестирования, используемые для отбора персонала на предприятие ООО «Томскнефтехим»

Существует несколько моделей проведения интервью рекомендованных при подборе персонала на предприятиях холдинга ПАО «Сибур». В ООО «Томскнефтехим» обязательными являются техники «Сбор биографических фактов» и «Анализ профессионального опыта». Желательными для проведения являются техники вопросов на самоанализ, поведенческих примеров из прошлого (модель STAR), практические задания (ролевые игры, кейсы и т.д.), проверка специальных знаний. Также возможно проведение интервью по следующим техникам: «Стресс интервью», «Поведенческие примеры из будущего», «Гипотетические ситуации» и «Проективные вопросы».

Рассмотрим вышеперечисленные техники более подробно.

Обязательная техника сбора биографических фактов заключается в следующем: интервьюер задает вопросы о фактах и событиях (профессиональных и личных) в жизни кандидата, выясняется их последовательность. Этот метод дает целостное представление о «сценарии жизни» (последовательность, логика, причинно-следственные связи, общая направленность), а также позволяет сфокусироваться, выделить зоны успеха и проблем, выйти на конкретные поведенческие примеры или личностные характеристики (то есть может носить ориентировочный характер, помогать перейти к другим техникам). Данная техника проста в применении и полезна в начале разговора, является переходом к другим техникам, а также дает целостное представлением о человеке и его мотивации. Однако, у данной техники есть ряд недостатков, факты сами по себе дают недостаточно информации о личности человека. Чтобы правильно их интерпретировать, необходима достаточная подготовка интервьюера, а также существует высокий риск ошибочных стереотипных выводов.

Следующей техникой проведения интервью является «Анализ профессионального опыта». Имея перечень задач, функций под позицию, интервьюер задает вопросы, выясняя, имеет ли оцениваемый опыт их реализации в том объеме и виде, в который требуется для занятия позиции. Техника подразумевает детальную конкретизацию профессионального опыта оцениваемого.

Данный метод является базовым для кандидатов «стандартных» позиций, но не подходит для интервьюируемых без опыта работы. Необходимо использовать технику «Анализ профессионального опыта» совместно с другими техниками, так как исключительно ей нельзя оценить потенциал сотрудника и его мотивацию. Техника заключается в опросе кандидата с помощью любых вопросов, при ответе на которых он анализирует себя (свой опыт, свои действия и т.д.)

Преимущества данной техники заключаются в следующем:

• Дает информацию о мотивации;
• Позволяет оценить локус контроля (принятие или перекладывание ответственности за свои результаты и в целом за события, происходящие в реальной жизни);
• Измеряет склонность к рефлексии (анализу себя и ситуаций из прошлого, настоящего и будущего);
• Дает дополнительную информацию об аналитических способностях. Но также существуют ограничения техники - это высокая вероятность получения социально-желательных ответов (к подобным вопросам обычно готовятся заранее), а также мнение кандидата о себе не всегда соответствует реальности.