Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и основные характеристики человеческих ресурсов).pdf

О.М. Исаева определяет следующие отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

«- переориентация с нужд сотрудников на интересы организации в отношении рабочей силы;

- появление стратегического измерения делает кадровый менеджмент активным в отличие от пассивной политики управления персоналом;

- включение в кадровый менеджмент линейных менеджеров;

- переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом;

- нацеленность на повышение эффективности инвестиций в развитие профессионализма персонала и улучшение условий труда;

- акцент на работу с менеджерами (формирование кадрового резерва);

- формирование сильной корпоративной культуры, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя, и стремление сделать компанию лучшей, инновации и творчество [6, с. 9].

Управление человеческими ресурсами направлено на формирование такого состава кадров, который способен постоянно совершенствовать трудовой процесс и повышать производительность труда, поэтому каждая сформированная комплексная функция жизненного или трудового цикла работника при оценке ее выполнения характеризуется преимуществами, получаемыми работником или организацией, при этом оценивается также ее влияние на формирование регионального рынка труда (рис. 1.2) [11, с. 29].

Рисунок 2. Сравнение комплексных функций жизненного цикла работника кадрового менеджмента и приобретения конкурентного преимущества

Объединив обычные функции кадрового менеджмента в несколько комплексных функций, получаем возможность влиять на реализацию стратегических целей развития предприятия путем оценки эффективности их исполнения, используя для этого критерии результативности, экономической и социальной эффективности [27, с. 690].

Таким образом, управление человеческими ресурсами имеет глобальный характер и отражает поиск в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим в управлении человеческими ресурсами является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях, как и любой другой ресурс.

1.3. Понятие и сущность системы управления человеческими ресурсами организации

Развитие системы управления человеческими ресурсами на протяжении тысячелетий имело своей главной тенденцией их превращение из податливого инструмента в руках руководителя в саморазвивающийся объект, для которого руководитель определяет только общие принципы и нормы поведения. Он также знает обще цели и приоритеты развития разных объектов управления - отдельных работников и подразделений, корректируя траектории их саморазвития, но не уничтожая внутреннюю энергию [15, с. 53].

Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников [16, с. 39].

Однако каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов. Только комплексный интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами является залогом успеха кадрового менеджмента.

Гуськова Н.Л. в качестве ключевых характеристик системы управления человеческими ресурсами, определяемых ее целевыми установками, выделяют следующие:

«- стратегический подход к формированию и развитию человеческих ресурсов, интегрированный в общую стратегию компании. В управлении человеческими ресурсами приоритеты кадрового менеджмента определяются стратегическими потребностями организации в рабочей силе, а не ее существующим кадровым потенциалом;

- рассмотрение работников как важнейшего актива компании, ее человеческого капитала, являющегося источником конкурентного преимущества благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;

- ориентация на достижение приверженности работников миссии и ценностям данной организации. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

- кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами является более активной и целенаправленной;

- ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается и на линейных менеджеров;

- происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом;

- технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

- в управлении человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом акцент переносится на управленческий штат, именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации» [4, с. 12-13].

И.А. Максимцев и ряд авторов рассматривают формирование системы управления человеческими ресурсами в современных организациях на основе соблюдения ряда принципов:

«-комплексности - необходимости учета всех факторов, воздействующих на систему управления человеческими ресурсами;

- научности - при построении системы управления необходимо базироваться на рекомендациях науки в области управления, экономики, социологии, психологии, права и др., с учетом законов развития общественного производства в рыночных условиях;

- прогрессивности - формирование системы управления человеческими ресурсами должно опираться на передовой зарубежный и отечественный опыт;

- перспективности - проектирование системы управления человеческими ресурсами должно осуществляться из будущего, учитывая перспективы стратегического развития организации;

- интеграции целей и задач - эффективность системы управления человеческими ресурсами следует оценивать не на основе ее собственных достоинств, а с точки зрения ее взаимодействия с другими подсистемами и вклада в общую эффективность организации, в достижение корпоративных целей и ценностей;

- адаптивности - система управления человеческими ресурсами должна отражать специфику деятельности конкретной организации, ее стратегии развития, особенности организационной культуры, т.е. она должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям, ситуации, условиям как внутри, так и во внешней среде организации;

- саморазвития - система управления человеческими ресурсами должна стремиться к совершенствованию, обновлению, инновациям для качественного развития и усиления конкурентных преимуществ организации;

- целостности - система управления человеческими ресурсами - это не сумма составляющих ее элементов, а ограниченная система, обладающая собственными свойствами и согласованно взаимодействующая с другими подсистемами, обеспечивая целостность всей организации;

- соответствия - соразмерности элементов системы управления человеческими ресурсами по трудоемкости, объему деятельности, норме подчиненности;

- эффективности системы управления человеческими ресурсами - учета соотношения инвестиций на развитие человеческих ресурсов и результатов деятельности организации» [22, с. 47].

Ю.А. Масалова под системой управления понимает: «систематизированный набор средств получения и обработки информации об управляемом объекте, а также средств воздействия на него, предназначенных для достижения четко определенных целей, то сама система управления должна включать в себя цели, функции, принципы, методы, структуру, технологию и ресурсы» [13].

Эффективность системы по ее мнению оценивается по показателям ее функционирования и результатам, полученным объектом управления.

При этом системный принцип управления обеспечивается следующими действиями:

«- формированием системы путем определения процессов, влияющих на поставленные цели;

- созданием оптимальной структуры системы, позволяющей достичь определенных целей;

- выявлением взаимозависимости процессов в системе;

- перманентным совершенствованием системы на основе ее оценки;

- обеспечением согласованности ресурсов, задействованных в работе системы» [21, с. 655-656].

Таким образом, главная цель системы управления человеческими ресурсами рассматривается как рациональное формирование, использование и совершенствование определенного качества человеческих ресурсов, которые соответствуют современным условиям развития общества и способствуют эффективности, конкурентоспособности и высокому качеству жизни.

Далее проведем оценку эффективности организационной структуры службы управления человеческими ресурсами в исследуемой организации.

2. Анализ менеджмента человеческими ресурсами на примере ООО «ЭКОКЛИНКЕР»

2.1. Анализ человеческих ресурсов предприятия

ООО «Экоклинкер» учрежден и функционирует на основании Устава в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Основной целью деятельности является получение прибыли.

ООО «Экоклинкер» осуществляет следующие виды деятельности:

- производство керамических плиток и плит, производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины, оптовая торговля из керамики и стекла;

- оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническим оборудованием и прочими строительными материалами;

- иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.

Проведем анализ состава и движения персонала организации.

Движение персонала происходит всегда. Численность персонала не является величиной постоянной: она находится в постоянном движении вследствие приема одних и увольнения других работников.

Формирование кадровой политики основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

Проведем анализ состава и структуры работников ООО «Экоклинкер».

На рисунке 1 представлены показатели динамики численности работников ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 гг.

Из данных рисунка 1 следует, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г. численность работников увеличилась с 238 до 304 чел., что непосредственно связано с увеличением объемов производства предприятия. В 2017 г. против 2016 г. численность работников увеличилась с 137 чел. на 101 чел.

Рисунок 1. Показатели динамики численности работников ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 гг., чел.

Таким образом, на протяжении исследуемого периода наблюдается увеличение численности персонала.

На рисунке 2 представлена структура работников по отделам в процентах.

Рисунок 2. Показатели структуры работников ООО «Экоклинкер» за 2018 г. по отделам, в %

Из данных рисунка 2 следует, что наибольший удельный вес работников приходится на службу главного механика - 14 % и автотранспортную службу - 11 %. Значительный удельный вес работников приходится на производственные отделы - по 7-8 %.

Из данных следует, что в ООО «Экоклинкер» на конец 2018 г. количество работников по основному месту работу составило 299 чел., по внутреннему совместительству - 5 чел.

На рисунке 2.3 представлена структура работников ООО «Экоклинкер» по половому признаку за 2018 г.

Рисунок 3. Показатели структуры работников ООО «Экоклинкер» за 2018 г. по отделам, в %