Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и основные характеристики человеческих ресурсов).pdf

На вопрос о побудительных мотивах продолжения работы после достижения пенсионного возраста примерно треть участвующих в анкетировании указали на возможность реализовывать свои навыки и на средства для существования. Возможность реализовать свои навыки после достижения пенсионного возраста желают 29,8 % респондентов. Дополнительными мотивами у части опрошенных (20 %) были чувство полезности труда, авторитет и уважение коллег (18,1 %).

Оценка респондентами престижности профессии приведена в таблице 9.

На вопрос о престижности профессии положительно ответили - 77,8 % респондентов, отрицательно - 13,0 %, лишь 9,2 % опрошенных затруднились ответить на этот вопрос.

Таблица 9

Оценка респондентами престижности профессии в ООО «Экоклинкер»

Таким образом, проведенный социологический опрос показал, что на уровень удовлетворенности работников своей работой и на их желание продолжать трудиться в прежней должности влияют оценки соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения, условий труда, отношений в коллективе, организации трудового процесса, возможность повышать свою квалификацию и перспективы карьерного роста. В ходе социологического исследования выявлено, что основным фактором неудовлетворенности сотрудников ООО «Экоклинкер» в 2018 г. является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, несоответствующей по их мнению квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке.

Другим, не менее важным фактором неудовлетворенности, указанным сотрудниками, были несоответствующие трудовым ожиданиям, возможности для повышения профессионального уровня и карьерного роста, оказывающих влияние на трудовую мотивацию персонала. Выявленные особенности и характеристики являются основой для устранения противоречий, предопределяют выбор методов управленческого воздействия в направлении реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

3. Направления совершенствования менеджмента человеческими ресурсами организации

Результаты проведенного анализа позволили определить положительные стороны в его деятельности: улучшение показателей движения персонала, повышение образовательного уровня, применение методов стимулирования работников, проведение аттестации рабочих мест работников, увеличение производительности труда.

Однако в деятельности предприятия существуют и отрицательные стороны.Проблемы существующей организации оценки управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»:

1. Оценка персонала проводится только при приеме на работу для подтверждения квалификации новых работников.

2. Не проводится оценка технических компетенций.

3. Оценка носит преимущественно субъективный характер. Не производится обучение и повышение квалификации сотрудников предприятия в связи с чем в ООО «Экоклинкерпреобладающую часть среди персонала составляют работники со средним и среднеспециальным образованием.

4. Не создается резерв кадров, заполнение вакансий производится за счет внешних кандидатов.

5. Не проводится анализ трудовых ресурсов на предприятии. В ООО «Экоклинкер» не развито стимулирование для продвижения работников по карьерной лестнице.

Таким образом, в настоящий момент в ООО «Экоклинкер» функции управления человеческими ресурсами реализуются в организации на очень низком уровне.

На основании проведенного анализа управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» разработаем мероприятия по повышению стратегии развития системы управления человеческими ресурсами предприятия.

По выявленным недостаткам разработаем пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» (рис. 8).

Рисунок 8. Пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»

В ООО «Экоклинкер» необходимо проведение оценки персонала, по результатам которой принимаются решения о назначении на должность, о перемещении работников, об установлении размеров оплаты труда, о необходимости направления на обучение и т. д. Поэтому для того, чтобы совершенствование системы оценки было успешным, необходимо разработать и внедрить конкретные методы, которые в полной мере помогут раскрыть трудовой и личностный потенциал каждого специалиста, достичь максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему, добиться объективной и всесторонней оценки деловых и личностных качеств работника.

Первым шагом для проведения аттестации необходимо внесение изменений в «Положение об оценке персонала».

В результате анализа были выявлены недостатки существующего положения, в частности:

- редкость проведения оценки - один раз в 3 года;

- отсутствие широко апробированных и применяемых методов оценки;

- формальный характер проведения оценки;

- устаревшие правила проведения оценки;

- недостаточное документационное обеспечение.

В новом положении о порядке проведения оценки необходимо ввести новые методы оценки: тестирование, беседа в режиме «вопросответ», оценка аттестуемого его непосредственным руководителем по специально разработанному документу «доклад-оценка». Помимо этого в Положение о порядке проведения аттестации для повышения ее эффективности необходимо ввести новые пункты: организация контроля за ходом аттестации, подведение итогов аттестации, отчетность по аттестации.

На следующем этапе совершенствования системы аттестации персонала в ООО «Экоклинкер» необходима разработка новой анкеты для оценки сотрудников предприятия - «Доклад-оценка».

Оценка будет проводиться методом тестирования. «Доклад-оценка» будет заполняться сотрудником кадровой службы, аттестуемым, непосредственным руководителем, следующим вышестоящим руководителем и руководителем ООО «Экоклинкер».

Разработанный документ «Доклад-оценка» позволит оценить работников по одной форме. Оценка проводится по определенным качествам, определяющим деловые и личностные характеристики аттестуемого.

При оценке качеств сотрудников им присваивается соответствующий балл, далее баллы суммируются и определяется средний балл, который заносится в общую таблицу. По рейтингу из таблицы легко выделить лучших сотрудников.

По результатам аттестации были выявлены работники, которых можно сократить, и работники, которых можно переквалифицировать с помощью обучения. Аттестацию прошли 245 чел.

Таблица 10

Результаты проведения оценки персонала в ООО «Экоклинкер», чел.

Из данных таблицы видно, что по результатам аттестации персонала ООО «Экоклинкер» было выявлено 20 руководителей, 66 специалистов и 126 рабочих, которые соответствуют занимаемой должности.

Рабочие в составе 22 чел. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода. Все 22 чел. в настоящее время работают по специальности каменщик.

11 рабочих не соответствуют занимаемой должности и в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ их можно уволить.

В заключение отметим, для совершенствования системы оценки персонала в ООО «Экоклинкер» было предложено: внесение изменений в Положение об оценке персонала; дифференциация вознаграждения за труд; выявление потребности в обучении персонала.

Проведение данных мероприятий позволит более эффективно использовать свои трудовые ресурсы, так как производительность труда повысится.

Сегодня, несомненно, вопросы оформления кадровых документов и соблюдение требований Трудового Кодекса очень тесно связаны с бухгалтерским учетом в организации и налогообложением.

Например, неоформление трудовых договоров с сотрудниками или неправильное заполнение приказов по кадрам, отсутствие положения о премировании приведет к рискам непризнания расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли и финансовым потерям организации при налоговой проверке. Но современному руководителю нельзя забывать и о рисках штрафов при проверке трудовой инспекцией, поэтому кадровая и бухгалтерская работа должны быть четко согласованы и осуществляться своевременно, добросовестно и на профессиональном уровне.

При оформлении договоров подряда можно дать следующие общие рекомендации по правильному оформлению для минимизации риска признания их трудовыми.

Оплата должна быть привязана к выполнению конкретного объема работ. Даже в случае, если оплата производится ежемесячно (что само по себе нежелательно), основаниями для оплаты должны выступать акты приемки выполненных работ, в которых должны быть указаны конкретные работы (услуги), выполненные (оказанные) исполнителем.

Подрядчик (исполнитель) не должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя. Данное положение должно быть непосредственно отражено в договоре как право исполнителя самостоятельно определять время выполнения работ (с теми или иными ограничениями в зависимости от специфики предмета).

Подрядчику (исполнителю) не должны быть установлены какие- либо доплаты за сверхурочную работу, равно как и работу в выходные дни. Цена работ должна быть завязана на выполнении конкретного объема работ без ссылки на соответствующую тарифную ставку.

Заказчик работ не должен вести учет рабочего времени подрядчика (исполнителя), оформлять на него кадровые документы.

Исполнителю должны быть установлены санкции за просрочку выполнения работ по договору, некачественное их выполнение, на него должна быть возложена обязанность возместить причиненные убытки. На исполнителя должна быть возложена в полном объеме обязанность по обеспечению техники безопасности при выполнении работ.

В штатном расписании не должно быть вакантных должностей специалистов, выполняющих аналогичную или схожую работу.

В связи с увеличением объектов численность работников ООО «Экоклинкер» увеличилась на 14 чел. Для более эффективного использования рабочих ресурсов необходимо переквалифицировать работников. По результатам аттестации 22 чел. было предложено бетонщиков переквалифицироваться в аппаратчиков, чтобы не набирать персонал со стороны. При этом необходимо выбрать форму обучения персонала.

Сотрудник, прошедший конкурс на соискание той или иной должности, еще не является готовым специалистом - он нуждается в обучении.

Специалисты по персоналу ООО «Экоклинкер» должны предложить ему варианты учебных программ, а их выбор зависит от сроков закрытия вакансии и уровня подготовки кандидата. Обучение без отрыва от производства позволит совмещать работу с профподготовкой, т. к. акцент делается на самостоятельном изучении материала.

Обучение с отрывом от производства позволит сотруднику полностью посвятить свое рабочее время профессиональной подготовке. В обоих случаях могут быть задействованы в том или ином сочетании две формы представления сотрудникам необходимой информации (с разными «весовыми» коэффициентами в зависимости от выбранного варианта): дифференцированная программа теоретического и практического обучения преподавателями и тренерами на базе собственного Учебного центра; система дистанционного обучения - электронный учебник, содержащий иллюстрированную, изложенную в доступной форме информацию (дает возможность не только изучать материал, но и проверять знания, т. е. получать обратную связь в ходе обучения и оценивать свой уровень подготовки).

Предлагаем в ООО «Экоклинкер» проводить дистанционное обучение сотрудников предприятия, заключив договор с учебным заведением.

Заключение

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие основные выводы и предложения.