Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы корпоративной культуры).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 838
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
В условиях постоянного развития экономики для организации существует необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, сотрудниками и клиентами. Организацию можно рассматривать как коллектив, который имеет свои ценности, цели, задачи, миссию, стили руководства, все это связано между собой понятием корпоративная культура.
Корпоративная культура является неотъемлемым инструментом для повышения эффективности деятельности предприятия, который ориентирует всех сотрудников на достижение общих целей, развитие личностных и профессиональных качеств, а также эффективного взаимодействия всех подразделений предприятия. Опыт многих всемирно известных компаний показывает, что процветает и неуклонно движется вперед то компания, в который создан крепкий, дружный и сплоченный коллектив, где каждый член коллектива заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости для организации. Как показывает практика, организации с сильной корпоративной культурой развиваются и поднимаются на вершину быстрее всех.
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня многие компании стараются разработать и реализовать эффективную корпоративную культуру, которая приведет организацию к успеху. Именно корпоративная культура предает организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов, партнером, конкурентов, что является очень важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
Корпоративная культура – это система ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.
Конкурентоспособность авиапредприятия сегодня во многом определяется его способностью адаптироваться к условиям рыночной экономики и сделать механизм управления максимально эффективным. Анализируя деятельность ведущих авиакомпаний мира, можно отметить, что у самых успешных из них есть один общий аспект - развитая корпоративная культура. Их руководители давно поняли, что успех на рынке есть результат совместных усилий всего персонала организации. Забота о людях, атмосфера доверия и открытости, создание условий для раскрытия талантов - неотъемлемые составляющие корпоративной культуры, которая способна приносить и вполне ощутимые финансовые результаты. Сказанное выше в полной мере относится к предприятиям воздушного транспорта России, для которых характерны следующие черты:
- около 30% авиакомпаний находятся на грани банкротства, что порождает сложный психологический климат и конфликтные ситуации в коллективе на фоне отсутствия адекватных навыков управления персоналом;
- «идеологический вакуум»: единая для всех партийная дисциплина перестала существовать, а корпоративная культура еще не заняла достойное место в системе управления предприятием. Как следствие — ломка менталитетов, переход от системы взаимоотношений типа «начальник - подчиненный» к системе «руководитель - сотрудник»;
- недостаточно отработаны стратегические концепции управления и организационные процедуры;
- отсутствует четко сформулированная методологическая база формирования корпоративной культуры.
В данной работе будут подробнее рассмотрены особенности корпоративной культуры авиакомпании ОАО «Аэрофлот».
Развитие Российской экономической сферы связано в первую очередь с переходом страны с плановой экономики на рельсы рыночной, а также с переходом компаний на интенсивные источники развития. Такое положение дел обусловлено поиском путей наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов. Самым главным и ценным ресурсом любой организации являются сотрудники, которые принимаются на работу с главной целью, обеспечить устойчивое положение на рынке и гармоничное развитие. В связи с этим, корпоративная культура является наиболее эффективным инструментом целенаправленного управления кадрами организации.
В основе корпоративной культуры лежит коммуникация между сотрудниками. Коммуникация – это процесс передачи и обмена информацией между сторонами: индивидов, социальных групп, организацией, государства и общества. Коммуникация представляет собой сложный социальный процесс, который способствует взаимному приспособлению людей, обеспечивает взаимопомощь, координацию сложных социальных действий [10].
Принято считать, что впервые понятие «корпоративная культура» ввел немецкий генерал, теоретик Хельмут фон Мольтке. Под этим термином он определял взаимоотношения в офицерской среде, основанные на нравственных нормах, традициях, а также принятых в военной сфере правилах поведения. Все эти аспекты придавали немецкой армии силу, мощь, монолитность. Отечественные специалисты, в свою очередь, также внесли большой вклад в изучение корпоративной культуры. Так, руководитель Центрального института труда А. К. Гастев писал: «Общая культура работника является предпосылкой его производственной, трудовой и корпоративной культурой» [7]. Исходя из этого, можно сделать вывод, что Центральный институт труда занимался анализом влияния внешних факторов, прежде всего, степени культурного развития населения, на корпоративную культуру предприятия. Гастев доказывал взаимосвязь общего культурного уровня работника и его уровня технической культуры, культуры производства, культуры поведения в рабочем коллективе.
Еще одним этапом развития термина «корпоративная культура» являются 1950-е гг., именно в этот исторический период американский ученый М. Далтон провел исследования, раскрывающие закономерность возникновения, развития и становления корпоративной культуры. Затем в 80-е гг. У. Оучи, Т. Питерс на основе всех известных исследований ведущих экономистов сделали вывод о том, что компании с сильной корпоративной культурой зачастую являются более успешными, чем компании со слабой корпоративной культурой. Именно после данного факта в мире стали уделять больше внимания к данной проблематики.
В начале последнего десятилетия 20-го века американский ученый Э. Шейн в своей книге обобщил накопленные данные и сформулировал ясную и четкую концепцию корпоративной культуры, показал ее структуру, доказал роль в успехах и провалах организаций. Таким образом, именно с выходом в свет произведения Э. Шейна можно связать становление корпоративной культуры как научной дисциплины. С этого момента интерес к корпоративной культуре нарастал по всему миру, в том числе и в России [7].
Рассмотрим подходы к пониманию корпоративной культуры.
Антропологический подход основан на том факте, что каждая организация, как сообщество людей, создающих условия для удовлетворения основных потребностей, создает систему знаний и убеждений, которая позволяет работнику удовлетворять социальные, духовные потребности, а также побуждает работников самореализации.
Следовательно, компания, создав на предприятии благоприятную корпоративную культуру, способствует саморазвитию человека.
В свою очередь, сотрудник также оценивает компанию на предмет ее способности удовлетворить свои потребности. В этом смысле мы имеем право говорить о мотивирующем или демотивирующем влиянии контроля качества на персонал.
При аксиологическом (ценностном) подходе корпоративная культура является совокупностью материальных и духовных ценностей, достаточно сложной иерархией ценностей и традиций, значимых для конкретной организации. Данный подход заключается в признании и разделении коллективом определенной системы ценностей, гласно или негласно преобладающих в организации. Опираясь на данные ценности и традиции, работники компании организуют свою работу, объединяются для реализации сложных проектов.
Таким образом, принятие сотрудниками тех ценностей и традиций, которые существуют в организации, а также тиражирование данных аспектов в процессе внутреннего и внешнего коммуникационного обмена выступает основой существования предприятия.
В биолого-генетическом подходе корпоративная культура трактуется как определенный этап развития организации. В данном подходе реализуется соответствие сложившихся норм и правил поведения этапу жизненного цикла организации. Зачастую в компании стараются спрогнозировать меры изменения правил и норм в соответствии с задачами следующего этапа развития.
В Деятельностном подходе КК рассматривается как креативная, творческая и преобразовательная деятельность человека. В рамках данного подхода внутренняя среда компании является результатом сознательных и целенаправленных стараний, усилий всего коллектива по обеспечению благоприятных условий, которые позволяют процветать и развиваться бизнесу. Сформированная среда позволяет каждому работнику проявить свое креативное мышление и творческую активность [6].
Корпоративная культура с позиций институционального подхода представляет собой результат функционирования социально-правовых и административно-экономических институтов. В этом случае на первый план выходит деятельность органов и институтов, в том числе общественных, способствующих формированию и развитию той или иной культуры организации. Именно в рамках данного подхода следует различать корпоративную, организационную, предпринимательскую культуры, менталитет нации, поскольку такая позиция позволяет различать их происхождение и механизм реализации.
Интерналистский подход основан на том, что каждая организация представляет собой сложную совокупность внутренних факторов компонентов и элементов, которые, объединяясь, создают оригинальные и уникальные конфигурации КК. В этом подходе особый упор делается на взаимодействие внутренних связей, условий, обстоятельств, которые влияют на обстановку, изменение и развитие всей организации. К достоинствам данного подхода можно отнести то, что он позволяет увидеть самобытность, неповторимость, неординарность корпоративной культуры организации. Уникальность и индивидуальность достигается благодаря взаимодействию оригинальных и ни на кого не похожих людей.
Компративистский (сравнительный) подход подразумевает под собой сравнительное исследование КК с целью выявить лучшие бизнес-практики в управлении персоналом. Данная методология актуальна для России с учетом многонациональности нашей страны. Сравнительный подход базируется на выделении общих, универсальных принципов и закономерностей, которые возможно применить в своей организации, а также в этом подходе особое внимание уделяют нахождению особенностей, указывающих на уникальность отдельно взятых методов управления.
При рассмотрении организации как совокупности индивидуальных качеств, черт характера, особенностей работников используют психологический подход. В данном подходе наиболее пристальное внимание уделяется проблеме адаптации персонала, а также концентрируются на использовании особых, индивидуальных мотивационных механизмах [10].
Существует множество других подходов к пониманию КК, но я выбрал, по моему мнению, самые значимые. Обобщая описание подходов к изучению корпоративной культуры, я считаю, что понимание особых качеств и специфики описанных подходов позволяет руководителям с большей эффективность применять все инструменты для создания, становления и развития корпоративной культуры в организации [7].
В настоящий момент, в литературе существует великое множество определений корпоративной культуры. Анализом информационной базы и применением корпоративной культуры на практике занимались многие ученые - экономисты. В следствии этого, можно сказать, что единого понятия «корпоративная культура» не существует. Именно поэтому представим сравнительную характеристику определений. Это необходимо сделать для того, чтобы рассмотреть различия и общие черты понятия.
Таблица 1 ─ Сравнительная характеристика понятий КК
|
Ученые и экономисты |
Понятие КК |
|
А. Н. Крылов |
«Совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами» [8]. |
|
А. О. Блинов, О. В. Василевская |
«Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения» [7]. |
|
П. Б. Вейл |
«Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» [8]. |
|
П. Монтана, Б. Чарнов |
«Корпоративная культура – это совокупность ценностей, традиций, обычаев и значений, которые делают организацию уникальной. Корпоративная культура - это характер организации, так как она воплощает в себе видение основателей организации» [1]. |
|
К. Шольц |
«Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» [6]. |
|
В. А. Спивак |
«Культура корпорации – очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и собственным сотрудникам» [7]. |