Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы корпоративной культуры).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 791
Скачиваний: 2
После анализа данных определений можно сделать вывод, основываясь на одном определении невозможно говорить об одном конкретном, едином понятии корпоративной культуры, поскольку во всех определениях присутствуют отличия, которые указывают то, на сколько многогранен и обширен данный термин. В тоже время, несмотря на различия у каждого понятия есть общие черты, которые можно выделить:
1. КК – Совокупность идей, ценностей, традиций;
2. КК – Система отношений между сотрудниками;
3. КК управляет поведением людей в организации;
4. КК воплощает видение основателей организации.
Большинство авторов, сходится на том, что культура организации представляет собой сложную систему отношений между сотрудниками организации, которая придает каждой организации некий уникальный код, который отличает данную организацию от любой другой. Также корпоративная культура часто трактуется как набор правил, идей, ценностей принимаемые большей частью организации. КК – это философия и идеология управления, лежащая в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников [3].
Таким образом, исход из всего вышесказанного можно составить свое определение корпоративной культуры: это система формальных и неформальных норм поведения, набор базовых убеждений, традиций, ценностей, а также индивидуальных и групповых интересов, которые разделяет каждый сотрудник организации. Корпоративная культура отражает видение владельцев, помогает предприятию выживать, развиваться, становится лучше и побеждать конкурентов. Именно благодаря сильной корпоративной культуре в организации устанавливается домашняя атмосфера, позволяющая компании, становится лучше. Компонентами корпоративной культуры являются:
- принятая система лидерства;
- стили разрешения конфликтов;
- действующая система коммуникации;
- положение индивида в организации;
- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Главная цель корпоративной культуры достижение высоких экономических результатов посредством постоянного развития в сфере управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльного отношения сотрудников к руководству, а также создание положительного климата в коллективе. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него возникают потребности иного плана: в достижении достойного положения в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов. Корпоративная культура достаточно сложное явление, которое обладает рядом функций:
- имиджевая (данная функция культуры помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников);
- мотивационная (вдохновляет работников на достижение поставленных целей и качественное выполнение своих прямых обязанностей);
- вовлекающая (способствует активному вовлечению каждого сотрудника в жизнь компании);
- идентифицирующая (способствует самоидентификации сотрудников.
Позволяет сотрудникам понять свою ценность для компании, а также принадлежность к коллективу);
- адаптивная (направлена на помощь новым сотрудникам при их вливании в команду);
- управленческая (формирует нормы и правила управления коллективом);
- системообразующая (делает работу отделов системной, выверенной, четкой, упорядоченной и эффективной);
- маркетинговая (Основываясь на целях, миссии и философии организации разрабатывается стратегия восприятия и позиционирования компании на рынке) [9].
Корпоративная культура является очень важным элементом в жизнедеятельности компании, она существенно влияет на ее эффективность.
В связи с этим, руководство компании старается создать сильную корпоративную культуру, которая будет базироваться на понимании и его роли в системе организации.
Эффективную корпоративную культуру отличает следующее:
– преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
– согласованность, гармоничность в взаимодействиях между сотрудниками, то, что называется team job (командная работа);
– удовлетворенность работой;
– готовность к развитию и конкурентной борьбе, не смотря ни на какие трудности.
Говоря о корпоративной культуре необходимо сказать о корпоративной этике: это система моральных принципов, норм поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри организации и на взаимоотношения во внешней среде организации.
Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, который отличает ее от других. КК создает систему социальной стабильности в организации, которая является чем-то вроде социального клея, который помогает объединить организацию и обеспечить ее неотъемлемые стандарты поведения. Ее нельзя считать чем-то заданным, абсолютным: она постоянно меняется в процессе изменения людей и событий в организации [2].
Для полного и объемного изучения корпоративной культуры необходимо уделить внимание ее видам и типам. Рассмотрим подробнее виды корпоративных культур. Анализом и изучением видов корпоративной культуры занимались многие экономисты. Одним из таких был Джеффри Зонненфельд, который предложил свою уникальную типологию, где различают 4 типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая культура имеет свои яркие, отличительные особенности и в каждой из культур карьера сотрудников складывается по-разному [12].
«Бейсбольная команда»: в данной корпоративной культуре самые важные и успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкурентная борьба на рынке рабочей силы. Работников низшего слоя, с низкими личными и профессиональными качествами быстро увольняют по инициативе работодателей. В данном типе культуры компании делают ставку на конкуренцию между сотрудниками, а также приветствуют активность и индивидуальность у своих «игроков». Такая атмосфера требует от работников инициативности, решительности и готовности в любой момент «броситься в бой». Такая атмосфера в «команде» требует от сотрудников инициативности, энергичности и готовности в любой момент «броситься в бой».
«Клубная культура» характеризуется лояльностью, целеустремленностью, преданностью и гармонией между сотрудниками, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возрастных, опытных сотрудников. Карьерный рост медленный и постепенный. Компания ожидает от работника, что на каждом новом этапе он обязан повышать свои профессиональные навыки, также от служащего требуют, чтобы он знал все тонкости данный работы. Зачастую такие сотрудники имеют яркий ум, широкий кругозор, большие карьерные перспективы. Над персоналом не висит угроза увольнения за пассивное проявление своих индивидуальных и уникальных навыков, руководители предпочитают самостоятельно «лепить» нужных им сотрудников. В таких компаниях теплая, комфортная, можно сказать, домашняя атмосфера. Предприятие организовывает курсы повышения квалификации, чем воспитывают преданность и удерживают сотрудников в своей компании [19].
В организациях с «академической культурой» очень много молодых, талантливых, перспективных сотрудников, которые готовы работать в компании на протяжении долгих лет и согласны медленно, постепенно продвигаться по карьерной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое, что существенно ограничивает карьерный и личностный рост служащих.
В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом она предоставляет прекрасные возможности для решительных и уверенных в себе менеджеров, которые любят принимать вызов. «Оборотная культура» это чаще всего вынужденная мера. Такая позиция характерна для фирм, которые находятся на грани банкротства, на грани разрушения. Именно данная культура помогает найти топ-менеджера, который сможет удерживать компанию на плаву в сложный, кризисный период.
Корпоративную культуру встречается в каждой структурированной группе людей. Кроме того, чем дольше существует эта структура, тем мощнее она становится. В современной экономике выделяют множество различных подходов к типологии корпоративной культуры. Вот один из подходов, который актуален для современного менеджмента [9].
«Ролевая модель»: в данном типе взаимоотношения строятся на четкой регламентации правил и правильном распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Главными особенностями данной модели являются: наличие строгой иерархии, определенных должностных инструкций, четких правил и норм поведения. Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в работе сведены к минимуму. Данная модель используется в больших компаниях, где количество сотрудников велико. Отличительными ценностями является надежность, осмысленность, практичность, а также стремление построить конкурентную и стабильную организацию. Ввиду этих особенностей и отличительных черт, компания которая использует такую модель не может быстро реагировать на изменения во внешней среде, поэтому «ролевая модель» наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.
«Dream Team»: команда мечты или командная модель корпоративной культуры. В этой модели нет ни строгой иерархии, ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей. «Dream Team» это модель, в который нет подчиненных, все сотрудники равны и в связи с этим, в коллективе возникает неформальное, дружеское общение. Все решения принимаются сообща. Метод принятия решений выглядит следующим образом: собирается группа заинтересованных работников, которая выполняет поставленную задачу. Властными полномочиями обладает тот человек, который принял на себя ответственность за решение поставленного вопроса. Основополагающие ценности данной модели – командный дух, командная работа, креативность, неординарность, творчество, общая ответственность. Идеология – только работая вместе, можно достичь больших вершин. Такой тип характерен для современных, прогрессивных компаний, стартапов [5].
«Семья»: данный тип культуру выделяется наличием теплой, уютной, семейной атмосферы внутри команды. В этих условиях компания похожа на большую семью, а руководители выступают своеобразными мудрыми наставниками, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность такой модели является следование традициям, сплоченность, дружность и общность коллектива. Главная ценность – это сотрудники, а также клиентоориентированность компании. Все организации создано для людей и проявляется это в следующем: комфортные условия труда, социальная защита, поддержка в трудных ситуациях, поощрение, поздравления с важными датами и т.д. Мотивация является залогом успеха в организациях, которые применяют данную модель корпоративной культуры. Цитата, олицетворяющая данную модель – «стабильные позиции на рынке обеспечивают преданные сотрудники и лояльные клиенты».
«Рыночная модель»: такой тип корпоративной культуры выбирают коммерческие организации, которые ориентированы на прибыль. Команда состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно конкурируют друг с другом за самые лучшие условия (премия, хороший проект, повышение). Ценность сотрудником измеряется количеством прибыли, которую он добыл для компании. Существует четкая иерархия, а также прослеживается высокая адаптивность компании к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые готовы рисковать, если риск принесет прибыль. Ценность – репутация, прибыль, достижение поставленных целей, сильный и продуктивный лидер. Компания заточена на то, чтобы побеждать всех своих конкурентов. Это довольно циничная культура, которая зачастую существует на грани деспотичного управления.
«Фокус на результат»: Гибкая корпоративная политика организации, которая заточена на развитие и профессиональный рост сотрудников и компании в целом. Цель заключается в том, чтобы достичь результата и укрепить свои позиции на рынке. Здесь есть четкая иерархия и субординация. Лидер определяется уровнем своих профессиональных навыков (лучший руководит). Сотрудников не ограничивают конкретными задачами и должностными инструкциями. Наоборот, в этой модели работников привлекают к решению глобальных задач организации, давая развиваться и расти вместе с компанией. Ключевыми аспектами модели являются: нацеленность на результат, высокий профессионализм, стремление к достижению цели, свобода в принятии решений [3].