Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные функции менеджмента и мотивационные аспекты).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основные функции менеджмента и мотивационные аспекты.

Все многообразие задач, решаемых менеджерами, управление можно рассматривать как непрерывный процесс реализации нескольких взаимосвязанных функций. Такие функции называются основными (или базовыми) функциями менеджмента, поскольку их выполняют менеджеры всех уровней независимо от специфики управленческой деятельности.

Эти функции называются:

– Планирование

– организация

– мотивация

– контроль

– координация

Планирование представляет собой начальную стадию управления, поскольку без четкого представления о цели в деятельности, начинать работу не имеет смысла. Кроме того, важно понимать, какие ресурсы (оборудования, деньги, технологии и т. д.) выделяются для достижения этой цели и как они будут использоваться. Возможно, одним из наиболее важных элементов любого плана является график времени для каждого элемента.

Наличие правильно составленного плана позволяет перейти к следующему этапу управления организацией; другими словами, термин организация в управлении используется в двух значениях

1) Организация как объект управления - предприятие

2) Организация как функция управления представляет собой процесс организационной деятельности. Здесь мы будем использовать это слово о его втором значении

Организация — это функция, заключающаяся в правильном распределении задач энергоресурсов и ответственности между исполнителями и обеспечении высокой эффективности их работы.

Когда организационные задачи касаются всех предприятий в целом или его крупных частей, они говорят, что управление формирует организационную структуру компании. Поэтому в функции организации также входит процесс разработки организационной структуры предприятия

Рисунок 1 – Взаимосвязь основных функций менеджмента

Выбор правильной организационной структуры и рациональное распределение между сотрудниками задач, полномочий и ресурсов позволяет приступать к работе. Однако эта работа будет результативный и эффективной только в случае, если исполнители и руководители будут понимать свою выгоду от успешной работы, видеть перспективы своего развития соглашаться с установленными в компании порядками и принимать её нравственные ценности. Обеспечить выполнение этих сложных условий в коллективе можно только путём специальной работы, которая называется мотивированным или стимулирования персонала или просто мотивации

---

В современном управлении мотивационные аспекты становятся все более важными. Кадровая мотивация является основным средством обеспечения качественного использования ресурсов, мобилизации имеющегося потенциала. Основной целью мотивационного процесса является максимизация отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общий результат и прибыль предприятия.

Вопрос о мотивации труда, его значении был поднят Ф. Тейлором в начале XX в. Он сказал, что любой менеджер должен решить проблему увеличения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вдвое меньше, скрывая истинный уровень своей производительности и которые готовы по возможности снимать работу. По словам Тейлора, главной задачей администрации является поиск путей, которые помогут сотрудникам работать в полную силу.

Наиболее значимые мотивы для работника, как правило, материальные но, к сожалению, они всегда ограничены возможностями организации. В то же время способность менеджера состоит в том, чтобы побуждать подчиненных работать максимально плодотворно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена ​​тем, что в настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из самых сложных практических задач управления предприятием. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет тренировать команду в правильном направлении.

Целью работы является изучение процесса мотивации как наиболее значимой функции управления организацией.

Цели данной курсовой работы:

• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека на работу.
• изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия.
• проанализировать экономическое состояние предприятия.
• выявить недостатки в организационной деятельности предприятия.
• разработать стратегию для устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Зайцева Г.Г встречается такое определение: “Мотивация-побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость. ”

---

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, которые будут направлены на общий результат.

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

---

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б.Ю, мотивация — это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны само побуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

---

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. По мере развития экономических отношений и улучшения управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. По его словам, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти и признание. В этом заявлении успех рассматривается не как похвала или признание коллегами, а как личные достижения в результате активной работы, как готовность участвовать в трудных решениях и нести личную ответственность за них. Стремление к власти должно не только говорить о амбициях, но и демонстрировать способность человека успешно работать на различных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - это его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и быть способен убедить других в своей правоте.

Второй подход к мотивации основан на процедурных теориях. Это относится к распределению усилий сотрудников и выбору определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Такие теории включают теорию ожиданий или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости и теорию или модель. Портер - Лоулер.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий, необходимость является не только необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранным типом поведения.

Теория иерархии потребностей. Американский психолог Абрахам Маслоу (Abraham HaroldMaslow) ввел в теорию и практику менеджмента понятие "иерархия потребностей". По мнению А.Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди непросто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис. 2).

Рисунок 2 – Иерархия потребностей

Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже, если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.

В своем основном труде - "Motivation and Personality" ("Мотивация и личность"), опубликованном в 1954 г., А. Маслоу приводит результаты исследования удовлетворения потребностей у среднестатистического американца (рис.3). Именно такое "пирамидальное" распределение потребностей и послужило основанием для широкого использования термина "пирамида потребностей".

---