Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные функции менеджмента и мотивационные аспекты).pdf

Следует заметить также, что в компании возникают враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками, что может говорить о неэффективной системе мотивации в организации.

В настоящее время в ОАО «Pocceльхозбанке» не предусмотрена выплата каких-либо бонусов и премий сотрудникам обслуживающих подразделений. Экономистам, бухгалтерам, финансовым специалистам, IT- специалистам, а также менеджерам по персоналу. Как правило, выплачивается только фиксированный оклад. Руководство компании считает, что деятельность сотрудников названных подразделений на финансовый результат никак не влияет, денег в компанию не приносит, и поэтому их премирование неоправданно.

В процессе изучения системы мотивации персонала в ОАО «Pocceльхозбанке» можно выделить 3 существующие неформальные группы людей:

1. «Внутренние» люди – это те, кто направлены на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возможность достижения значительного или выдающегося результата. Они стремятся выбирать для себя интересную работу, связанную с общением с коллегами, они любят ощущать себя нужными и значимыми. Очень важной для них является потребность в самореализации своих способностей. Заработная плата для них стоит не на первом месте. Если будут хорошие деньги, но рутинная и неинтересная работа, они могут уйти в другую компанию на меньшие деньги, но туда, где есть возможность выразить себя и реализовать свои идеи.
2. «Внешние» люди – те, для которых важны внешние атрибуты труда и успешности. Они ценят заработную плату, возможность карьерного роста, похвалу со стороны руководства, они стремятся иметь символы успеха – хороший кабинет, классную машину, одежду, власть, деньги.
3. «Смешанные» типы – это те, для которых важно и то, и другое. Несмотря на то, что смешанные психoтипы существуют, все же в каждом конкретном случае нужно анализировать, какие условия работы выступают для человека на первый план, а какие – на второй. Если на первом плане – содержание работы, то мотивирующим фактором будет выступать такое задание, выполнение которого потребует от работника креативной активности. Если на первом плане – статус и положение, то мотивировать сотрудника будет карьерный рост и деньги.

Pocceльхозбанк заботится и о своем будущем, взаимодействуя более чем со 150 учебными заведениями России в части повышения уровня профессиональной подготовки студентов и выпускников. Например, только в 2011 г. для прохождения практики 2 590 студентов, а также предоставив более 40 именных стипендий студентам и аспирантам ВУЗов.

---

ОАО «Pocceльхозбанк» сегодня – современная корпоративная структура, где персонал стал стратегическим ресурсом при выполнении важной государственной функции и получении хорошего коммерческого результата.

Глава3. Совершенствование мотивационного механизма в ОАО «Pocceльхозбанке»

В ОАО «Россельхозбанк» для рабочих используется, смешанная система зарплаты, часто применяемая в современной практике. Одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы - переменная, а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад). Могла бы применяться и бестарифная система оплаты труда, которая ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому возможно применять и эту систему. Результаты могут быть точно уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Значительным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. При этом отпадает необходимость заботиться о своевременном выполнение работ, и сверхурочная работа оплачивается. Применяемая схема оклад с комиссионным вознаграждением для управленческого персонала имеет, согласно Милгрoму и Робертсу существенный недостаток. Результаты труда оценивают управляющие и имеется тенденция к завышению результатов, поскольку от них зависит зарплата управленцев. Выходом из ситуации является выработка простой и быстрой системы оценки результатов труда или введение вместо комиссионного вознаграждения индивидуальных премий, оценивающие надёжность, качество новых идей сотрудника.

В ОАО «Pocceльхозбанк» могут быть введены надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Установить надбавки за личный вклад в повышение эффективности.

Расширить перечень предоставляемых внутрифирменных льгот:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

---

5) предоставление права пользования транспортом фирмы;

6) отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

9) питание во время работы.

Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку. Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер^.

Нематериальные стимулы, используемые в комплексе, возможно позволят добиться высокой эффективности. Предоставление возможности участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Признание как высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников) усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы). работника, как нравственно одобряемой личности, а также похвала и критика.

Общественное признание - широкое распространение информации о достижениях работников крупных тиражных газет, публикуемых организациями на специальных стендах (досках почета), награждение особо выдающихся людей специальными знаками и буквами.

Зачастую общественное признание сопровождается бонусами, ценными подарками и так далее. По возможности необходимо обогащать работу, предоставляя человеку такую ​​работу, которая позволила бы ему расти, быть творческим, ответственным, реализовывать себя, включать в себя какую-то ответственность.

Включает планирование и контроль качества основных, а иногда и сопутствующих товаров. Работникам нужно дать представление о навыках, которые они используют. Рабочие более удовлетворены работой, которая имеет некоторый видимый результат.

Улучшение целостности задачи может быть достигнуто путем добавления к ней связанных задач. Это могут быть какие-то подготовительные или заключительные операции, выполняемые разными людьми.

---

Повышение важности работы. Если работник точно знает, как будут использованы результаты его работы, он начинает ощущать важность своей собственной работы, которая побуждает его выполнять работу с хорошим качеством как можно скорее.

К критике следует подходить четко, она должна стимулировать действия человека, направленные на устранение недостатков и упущений. Это возможно только с полной объективностью. Отсутствие разумной критики приводит к тому, что сбои исправляются, а работник не получает возможности исправить свои ошибки и зачастую даже не знает, стоит ли это делать.

Улучшение условий труда - самая острая проблема нашего времени. Условия труда, выступающие не только как необходимость, но и как мотив, побуждающий работать с определенной отдачей, могут быть как фактором, так и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

В производстве эргономика связана не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места устройствами для удобства и безопасности может повысить производительность, уменьшить неудовлетворенность работой и сгладить жалобы сотрудников. В то же время это свидетельствует о заботе руководства о здоровье и безопасности людей, что также является важным моральным стимулом.

Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на рабочую культуру работников.

Соблюдение пяти принципов труда является одним из элементов трудовой морали: устранение ненужных предметов на рабочем месте; правильное расположение и хранение необходимых предметов; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к работе; учиться дисциплине и соблюдать эти принципы. Корпоративная культура в ОАО «Россельхозбанк» достаточно развита. При поддержке нашего банка ежемесячно выходит журнал «Сельский Союз» с последними новостями из корпоративной жизни, публикуются результаты профессиональных конкурсов. Совместные корпоративные мероприятия развиваются очень активно, и все сотрудники проходят обучение.

Согласно опросу, подавляющее большинство респондентов (99%) отмечают необходимость и значимость празднований и специальных мероприятий. Также проводятся между филиалами и различные спортивные соревнования и соревнования.

Организация служб для работников и их семей имеет первостепенное значение. По большей части это предоставление путевок на море, а также сладких подарков нашим молодым «сельскохозяйственным банкам». В рамках опроса среди сотрудников был проведен опрос о пожеланиях и предложениях по улучшению корпоративной культуры. Все пожелания можно выделить в пяти неоспоримых блоках:первый блок – это многоголосый призыв проводить мероприятия для всех работников Банка, направленные на популяризацию здорового образа жизни;

---

• второй блок – это призыв организовывать больше конкурсов работников;
• третий блок – это комментарии по поводу бюджетирования проводимых мероприятий;
• четвертый блок – пожелания по поводу возможности большего обмена опытом;
• пятый блок – пожелания кадровых служб об организации работы вверенных им подразделений.

Подводя итоги, можно сказать, что на сегодняшний момент элементы корпоративной культуры присутствуют в большей или меньшей степени. Руководство готово к внедрению эффективных способов управления корпоративной культурой. Для этого необходимо внедрять инструменты, направленные на популяризацию корпоративного спорта, пересматривать вопрос бюджетирования корпоративных мероприятий, необходимо создавать единое информационное пространство – корпоративный сетевой ресурс Интернет-сайт, являющийся на сегодня самым мощным коммуникационным инструментом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация — это состояние личности, которое определяет степень активности и направление действий человека в конкретной ситуации. Мотив действует как оправдание, причина, объективная необходимость что-то сделать, стимул к каким-либо действиям.

Сравнительный анализ мотивационных систем, используемых на предприятиях (фирмах) многих стран, ясно показал, что каждая отдельная модель мотивации не имеет адекватных атрибутов и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать совершенно естественным явлением, поскольку на самом деле не может быть какой-либо одной мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, и тем более такого отдельного государства, как все остальное. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифные и бонусные системы строго регулировались, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои собственные современные системы мотивации, которые поощряли сотрудников конкретного предприятия работать более эффективно и результативно, хотя в этой области были инновации. Это происходило, как правило, при условии, что в качестве эксперимента им были предоставлены определенные юридические преимущества.

Трудовая мотивация — это желание работника удовлетворять потребности (получать определенные выгоды) посредством работы. Структура мотива труда включает в себя:

– потребность, которую работник хочет удовлетворить;

---