Файл: управление поведением в конфликтных ситуациях (Оценка уровня социального конфликта в организации и выявление его причин).pdf

Для улучшения климата в Департаменте информационных технологий предлагается проводить такие тесты при приеме новых сотрудников на работу для возможности принимать в коллектив только неконфликтных людей.

Глава 3. Разработка стратегии управления коммуникации в условиях конфликта

3.1 Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

Одна из сложных и важных задач, которая стоит перед руководителем - это разрешение конфликтов. Для решения этой задачи руководителю понадобятся его знания, искусство переговоров, опыт работы и искусство находить нестандартный выход из ситуации.

Следует подразумевать, то что фактором инцидентов способно являться не только лишь отличие нравов работников, но гораздо-наиболее непростые также основательные предпосылки.

Руководителю следует сосредоточить особый интерес на те инциденты, во какие согласно тем или другим обстоятельствам обнаружилось вовлечено управление - это может являться неправильные административные постановления, перебои в труде также т.п. Решение инцидентов подобного рода допустимо в 2-ух степенях:
частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;

полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне.

В Случае Если оппоненты должны прервать остроконфликтную обстановку (на время), но у них остается стремление достигнуть начальных целей, в таком случае конфликт разрешен отчасти. Если управляющий внедряет управленческие санкции также наказания, никак не вникая в сущность остроконфликтной переделки, конфликт разрешается только отчасти.
С Целью эффективного дозволения инцидентов руководителю в первую очередь в целом необходимо справедливо дать оценку конфликтной ситуации но данное подразумевает:

распознавать причину конфликта также его предпосылки;

выслушать обе конфликтующих стороны.

При управлении инцидентом главное внимание необходимо сконцентрировать на объекте инцидента, а также позициях его соучастников, никак не совершая упора в их личностных спецификах. Управляющий обязан подразумевать, то что при решении инцидента немаловажна непредвзятость также спокойствие. Необходимо сориентироваться в причинах конфликта, никак не совершая торопливых заключений

---

3.2 Управление конфликтной ситуацией

Существует множество способ управления конфликтной ситуацией. Все способы можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

К структурным относятся:

разъяснение ожиданий руководителя. Руководитель доводит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и ответственность;

координационные и интеграционные механизмы. Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке комплексных целей направляются усилия всех участников на достижение общей цели, наблюдается большая слаженность в деятельности всего персонала.

структура системы вознаграждений. Она должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в оформлении премий, благодарности, признания или повышении по службе. Важно также, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. К ним относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинге и психотерапия.

Сообразуясь с обстановкой, принимая во внимание персонально психические характерные черты соучастников инцидента, руководитель использует разнообразные методы, стили разрешения инцидентов, но стратегия совместной работы обязана являться главной, таким образом равно как непосредственно она больше в целом создает конфликт функциональным. Вот некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

Определить проблему в категориях целей, а не решений.

После того как проблема определена, определить возможные решения, приемлемые для всех сторон.

Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

---

Управляющий обязан начать с рассмотрения подлинных факторов, а потом применять соответствующую методику. Для того чтобы избежать инцендентов с работниками также между работниками, следует:

в общении с подчиненными употреблять уравновешенный тон а также воспитанность в комбинации с твердостью, никак не позволять грубости в обращении с работниками, потому что грубостью нельзя достичь ожидаемого результата, напротив, управляющий больше в целом приобретает негативный итог, таким образом равно как подчиненный взамен работы зацикливается на обиде также переживаниях;

ругать работника из-за низкокачественной работы только лишь с глазу на глаз, таким образом равно как кулуарный диалог спасает его от стыда, но вместо руководитель способен рассчитывать на признательность также заверения, что подобное больше не повторится; в ином случае работник взамен того, чтобы исправлять ошибку, станет расходовать период на волнение согласно предлогу изведанного стыда;
расхваливать работника за высококачественную службу при всем коллективе, таким образом как человеку всегда приятно, когда его усилия наблюдает управляющий, также этим наиболее создает данное присутствие абсолютно всех сотрудниках; в ином случае он будет рассматривать, что его достижения ни одному человеку никак не нужны, также в последующем никак не станет стремиться функционировать высококачественно;
не допускать панибратства в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных

являться справедливым по отношению к всем работникам, а это обозначает, то что управляющий обязан повышать или же снижать в должности, штрафовать и сокращать работников согласно справедливости, относясь к абсолютно всем работникам в одинаковой мере (аспектом для увеличения может являться только стабильно эффективная деятельность этого либо другого работника, а для санкции - стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых работников неприемлемо, таким образом равно как хорошо работающий сотрудник с "неудобным" нравом предпочтительно, чем плохо работающий карьерист;

выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;

быть вне конфликта, не участвовать в склоках и дрязгах, не передавать сплетни, так как, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;

решительно пресекать склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; так же следует поступать и с теми, кто привык "выступать" по любому поводу, тем самым мешая работать другим;

---

•если примирение между двумя сотрудниками невозможно, не обходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций.

Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Точно таким же образом , равно как ни один вид управления никак не способен являться результативным в абсолютно всех без исключения ситуациях, таким образом также ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как наиболее наилучший. Следует научиться продуктивно применять любой из них и осознанно совершать тот либо другой выбор, принимая во внимание конкретные условия.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека совсем не те, которые можно ему приписать. Заносчивость и наглость иногда скрывать под собой робость и застенчивость, страх и беспокойство маскируются под злостью и гневом и т.д.

Так же следует помнить, что если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности менять взаимное представление участников из врагов в партнеров - и это является одним из важных качеств хорошего руководителя.

Нужно понимать, что конфликт нужно взять под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет добиться определенных целей.

---

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций можно указать такие:

умение отличить главное от второстепенного;

внутреннее спокойствие;

эмоциональная зрелость и устойчивость;

знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

умение подходить к проблеме с различных точек зрения;

готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения;

восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее;

стремление к разрешению ситуации;

наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков;

дальновидность;

стремление понять других людей.

Необходимо помнить, что существует два главных метода разрешения конфликта: негативный и позитивный.

Негативный включается в себя все виды борьбы, его целью является достижение победы одной стороны над другой.

Позитивный - это разнообразные виды переговоров и конструктивного диалога с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия обеих сторон конфликта.

конфликт социальный стрессоустойчивость

Список использованной литературы

Основные ресурсы:

. Левин С., «Разрешение конфликтов. От конфликтов к сотрудничеству», 2008;

. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов, 2008;

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002;

4. Кевашин А.В. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2010;

5. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

6. Менеджмент: Учебно-практическое пособие /Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА - М, 2010.

. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012.

Электронные ресурсы

1. Щербаков И.Д. «Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения». Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014.

. Тест на стрессоустойчивость. Опросник

3. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.

---