Файл: управление поведением в конфликтных ситуациях (Оценка уровня социального конфликта в организации и выявление его причин).pdf

Введение

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Обстоятельства благодаря которым начинается конфликт бывают разными, например, конфликт, касающийся материальный ценностей, ресурсов или жизненных приоритетов; конфликты, связанные с проблемой власти и доминирования, по поводу социального статуса и т. д. Конфликты происходят во всех сферах жизнедеятельности человека, все возможные социальные отношения и взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные личности, различные социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противостояние сторон, т. с. действия субъектов, направленные друг против друга.

Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ конфликта, проведение анализа конфликтных ситуаций в организации и разработка рекомендацй по коммуникациям в условиях конфликта.

В первой главе рассматривается понятие конфликта, изучаются теории, разрабатываемые при изучении конфликта. Так же рассматриваются типы конфликтов и типовые причины возникновения конфликтныx ситуаций.

Во второй главе проводится оценка конфликтных ситуций в Департаменте информационных технологий АО «Каспи банк», а так же описаны тесты для определения уровня стрессоустойчивости работников.

В третьей главе приводятся рекомендации для управления конфликтными ситуциями.

Глава 1. Понятие и сущность конфликта

1.1 Конфликт, как социальное явление

Одним из основных факторов возникновения конфликта выступает наличие у субъектов социального взаимодействия различных по форме и содержанию мотивов или суждений, что в свою очередь может привести к состоянию противоборства.

Выделяется три области в которых чаще всего возникает конфликт: поведении, общении и деятельности.

С Целью осознания сути инцидента, как социального действа, необходимо проанализировать функциональную часть конфликта. Функции конфликта неоднозначны, им присуща противоречивость. К примеру, один и тот же конфликт способен исполнять различную психологическую нацеленность в жизни конкурирующих сторон, с может быть конструктивен и деструктивен в различных факторах собственного формирования. Следует подразумевать, с целью кого из субъектов инцидента он представляется полезным, а с целью кого деструктивным. Далее проанализируем две эти функции.

---

Конструктивные функции:

Конфликт ликвидирует возможные противоречия, образующиеся из-за неидеальной организации коллективной работы, административных погрешностей и т.д.

Конфликт дает возможность дать оценку психологическим особенностям людей, участвующих в нем.

Конфликт считается своего рода толчком для формирования личности, межличностных взаимоотношений.

Конфликты между отдельными индивидуумами являются механизмом социализации личности, способствуют самоутверждению человека в обществе.

Деструктивные функции:

Конфликт негативно влияет на психическое состояние участников.

Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием.

Конфликт-это всегда стресс

Конфликт, который формирует негативный образ оппонента - "образ врага".

Классификация социальных конфликтов

В конфликте всегда принимают участие несколько сторон (не важно, отделы ли это психики одного человека, или разные люди, или группы людей). Поэтому базисная классификация конфликта производится именно по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон.

Кроме того, важной особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется человек. Согласно иерархии потребностей А. Маслоу, человеческие потребности можно сгруппировать, выделить пять иерархически связанных уровней: физиологические, в безопасности и защищенности, социальные потребности, в уважении, потребности самовыражения.

В случае неудовлетворения любой из этих потребностей может возникнуть конфликт.

1.2 Понятие конфликта, его сущность

Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт не всегда приносит вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.

Так же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их объединений, обусловленное различием взглядов и точек зрения. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

1.3 Конфликт, как процесс

_. Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

В первоначальный стадии формируется остроконфликтная обстановка, во каковой пребывают конкурирующие края, также самочки данные края обладают конкретный круг интересов, необходимости, миссии. Покушение одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

---

Остроконфликтная обстановка способна развиваться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон, но способна быть намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Однако любая ситуация определяется действительными событиями и ее значение зависит от того какое объяснение дает каждая сторона.

Предмет конфликта - это то основное разногласие, из-за которого и для разрешения которого стороны вступают в борьбу."
Конфликтная обстановка может осложниться под влиянием происшествия , представляющая собой вторую фазу конфликта. Данное явление либо факт служит поводом для столкновения. Оно способно являться преднамеренно спровоцированным или вступить в силу сложившихся обстоятельств.
В данной ситуации противостояние становится открытым и проявляется в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта .
Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:
• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);
• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);
• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);
• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);
• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.
Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:
1)перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности т.п.);
2)распад или обновление коллектива;
3)кадровые перестановки;
4)поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.4 Типы конфликтов

Акцентируют внимание на следующих типах конфликтов , нарушающих удачное осуществление деятельности организации.

Организационные инциденты появляются из-за рассогласования общепринятых законов и норм и реального поведения членов организации.  К Примеру, сотрудник согласно каковым-или обстоятельствам плохо осуществляет собственные прямые обязанности , нарушает трудовую дисциплину и т.п.

---

Организационный конфликт может возникнуть и в результате плохого качества должностных инструкций, непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные инциденты, равно как принцип, появляются в следствии низкого уровня организации труда и управления. Факторами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Организационный и промышленные конфликты носят чаще конструктивный характер и прерываются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутри личностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Внутри личностный конфликт - разновидность конфликта, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями работника. При внутри личностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов и т.п. Внутри личностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.
Межличностный конфликт - самый распространенный тип конфликта. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную почву или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.
К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. В частности, если управляющий прибывает во отделение с края либо берет на себя управление ранее сформировавшимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:
а) в случае если состав достигнул конкретного степени формирования, но новоиспеченный управляющий этой степени никак не отвечает;
б)Если в коллективе имеется руководитель, что, согласно суждению сотрудников, обязан являться внешним управляющим, но вышестоящее управление несмотря на суждению группы определяют иного лица
в) если стиль также методы управления новейшего управляющего очень различаются с способов деятельность прошлого управляющего.
Межгрупповой инцидент способен очень сказаться в итогах работы компании во негативном плане - причинить огромный ущерб, так как в данном инциденте задействованы агенты структурных подразделений, отделы либо главы различных степеней. Данные конкурирующие категории имеют все шансы содержать существенное число людей, также работа компании во следствии инцидента может являться парализована.

---

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между двумя департаментами одного банка, или между отделами одного департамента.

1.5 Причины возникновения конфликта

Любое разногласие обладает собственную первопричину появления. Беспристрастными факторами инцидентов имеют все шансы представлять:
Управленческие факторы:
недоработка координационной текстуры компании;
нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
несоответствие прав а также ответственности за итоги работы
противоречия между многофункциональными обязательствами, прикрепленными в официальных практических руководствах, а также условиями к рабочему.

Организационные факторы:
неудовлетворительная постановка работы;
несоблюдение порядка работы также отдыха
низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
излишняя занятость сотрудника, основная к стабильной спешке при исполнении задач;
неточность задач, то что усложняет подбор средств их исполнения, водит к нерешительности в поступках отсутствие гласности. Профессиональные факторы низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
недоработка концепции выбора также расстановки сотрудников;
неясность возможностей профессионального и должностного роста.
Санитарно-гигиенические факторы:
неблагоприятные условия труда;
несоблюдение порядка деятельность.
Материально-технические факторы:
дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
старое оборудование и техническое обеспечение.
Экономические факторы:
недоработка концепции оплаты работы также премирования;
приостановки во плате работы.
Индивидуальные предпосылки инцидентов объединены с личностью, как самого управляющего, так также сотрудников компании. Неверные воздействия управляющих, ведущие к инцидентам, возможно объединить в 3 направления
) нарушения служебной этики;
) нарушения трудового законодательства;
) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
К нарушениям должностной этики принадлежат:
дерзость, напыщенность, непочтительное подход к подчиненным;
невыполнение обещаний, обязательств;
нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
неумение правильно критиковать действия подчиненных;

наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;

---