Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Рисунок 1. Иерархия основных типов потребностей «Маслоу» [4]

«Из теории Ф. Херцберга следует очень важный для оптимизации функции мотивирования вывод. Он получил оформление в понятии программ обогащения труда. Эти программы направлены на то, чтобы расширить содержание мотивационного потенциала труда посредством максимального использования не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой она дает почувствовать исполнителю сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задания, ощущение того, что человек выполняет отдельную и самостоятельную работу.» [4] Без мотивационной сферы не может быть продуктивной работы, мы просто в очередной раз убеждаемся в этом.

Поэтому мы считаем, что главной и основной задачей менеджера по подбору персонала и любого управленца, является грамотный отбор кадров, которые будут развивать не только предприятие, на котором работают, но и развиваться для него и вместе с этим предприятием, создавать условия для самосовершенствования сотрудников, своевременно продвигать и поощрять их. Хотя последнее зависит от руководства, а оно (руководство) увы не всегда хочет или может выделить средства для поощрения, что так же негативно влияет на сотрудников, да и менеджеров зачастую держат, как единицу заполняющую дыру в штатном расписании, в нашей работе встречалось и такое, не давая проявить свои способности в работе с кадрами, и не слушая его предложения по продвижению или поощрению сотрудников.

Однако немаловажной задачей для нас считается и сохранение старых, надежных кадров, которые хотят приносить пользу, но им не хватает современных знаний, то есть это те люди, которых не мешало бы обучить, что приводит нас к тому, что менеджер и руководитель, как мы писали выше, должны обращать внимание на эффективность производства и менеджер по подбору персонала, своевременно проводить диагностику сотрудников, чтобы своевременно выделять сотрудников, которым необходимо повышение квалификации.

«Поскольку суть менеджмента — это «достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». [4] Это относится ко всему вышесказанному нами.

Мы привели несколько понятий мотивации, рассмотрели теорию Херцберга, и пока видим, то, что вся мотивация сводится к этим двум факторам, и провал по одному из этих факторов может послужить причиной для ухода работника. В следующей цитате мы опять-таки приведем очередное доказательство нашим словам.

«Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает следующие компоненты: потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом. Важнейшее место среди них принадлежит потребностям, которые включают ряд основных типов.

Будучи основной, эта классификация не является единственной. Потребности характеризуются и по иным основаниям: врожденные и приобретенные, первичные и вторичные, результативные и процессуальные, гомеостатические и антигомеостатические и др.» [4]

То насколько удовлетворяются потребности работника зависит его мотивация, это все очень тесно между собой связано. И так скажем, судьба работника находится не только в его собственных руках, но и в руках руководителя, так как множество мотивов зависит от него, например, размер заработной платы, обучение сотрудника, для удовлетворения потребности в самореализации и т.д.

«Психологические закономерности мотивации — побудительных сил личности — обычно рассматриваются в теории управления в связи с одной из основных управленческих функций — функцией мотивирования.» [4]

Именно поэтому в нашей теме, мы углубились в рассмотрение мотивации. Ильин выделяет несколько факторов влияющих на силу мотива: похвала и наказание, материальное поощрение, соревнование, влияние присутствия других людей, влияние успеха или неудачи, социально-психологический климат, влияние общественного внимания, привлекательность объекта потребности, привлекательность содержания деятельности, наличие перспективы, конкретной цели, прогноз и активность человека, функциональные состояния. С нашей точки зрения самыми основными являются: похвала и наказание, материальное поощрение, психологический климат, функциональные состояния и влияние успеха или неудачи, именно данные факторы в современном обществе оказывают сильное влияние на мотивацию работника, а также являются причинами из-за которой люди уходят с работы. Может не быть высокой зарплаты, но если есть хороший коллектив, то работника данный фактор сможет удержать какое-то время и т.д. Если же человеку не позволяет здоровье, то тут уже у работника может включиться чисто животный инстинкт самосохранения и работник уйдет с работы, чтобы подлечиться, но тут всё так же зависит от руководителя, если конечно он заинтересован оставить работника на своем предприятии, то руководитель будет обеспечивать материальную поддержку на период лечения, либо предоставит условия работы на дому, на тот же период лечения.

Мы рассмотрели, что такое мотивация и пришли к выводу, что важность мотивации в процессе управления людьми не преувеличена, и, если смотреть с практической точки зрения, а именно опираясь на опыт, факторы, которые выделяет Ильин могут привлечь работника и оставить его на своем рабочем месте. Но, если для работника какой-то фактор будет важным и не будет выполняться руководителем, то это может спровоцировать кадровую текучку. Именно поэтому мы считаем, что необходимо индивидуально подходить к каждому работнику.

Выше мы поговорили о потенциальных нуждах работников, но также неоднократно упоминали о руководителях, поэтому в следующем разделе, мы решили уделить внимание вопросу о стиле управления руководителей.

1.4. Стили управления

Здесь мы рассмотрим, что же такое стиль управления, что такое руководство и непосредственно какие существуют стили управления, в нашей теме, «человеческих ресурсов».

«Под стилем управления понимается манера поведения руково­дителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.» [5] Как мы поняли из данной цитаты, что стиль управления руководителя не является неизменной константой, он настолько же гибок, насколько гибко настроение любого человека.

«Руководство — это частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к дости­жению поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание.» [5] То есть руководить может не только непосредственно руководитель, а также лицо, которому он это поручил, здесь можно говорить о делегировании полномочий. А также из данного определения можно понять следующее: что процесс руководства направлен исключительно на тот момент и на те действия, в которых оно разворачивается, то есть частично происходит то, о чем мы написали выше, руководство является гибким и ситуативным или «частным».

Из всего вышеописанного мы поняли, что стиль управления и руководство может быть гибким и направленным на конкретный случай. Далее рассмотрим какими же могут быть стили управления и руководства.

««Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитар­ный (или директивный), демократический и либерально-попуститель­ский.» [5] В принципе понятно, что «одноименные» - это, когда есть единый стиль управления жесткий, когда руководитель имеет устрашающий авторитет, демократический, где учитывается мнение подчиненных и третий стиль, где руководитель не имеет авторитета и всем заправляют подчиненные. Ниже представим таблицу обозначений «одноименных» стилей управления, только опираясь на Михалеву Е.П., а она рассматривала «взаимосвязь методов менеджмента и стиля руководства» [7]

Таблица 1. «Взаимосвязь методов менеджмента и стиля руководства»

Однако, как мы писали выше стиль может меняться в зависимости от ситуации и настроения и второе, такие стили управления встречаются крайне редко, чаще смешиваются, но всё скорее относится к «многомерным» стилям управления.

««Многомерные» стили управления. В моделях, отражающих различные подходы к пониманию проблемы воздействия внешних факторов на поведение руководителя и подчиненных, делается попытка определить различные стили управления с помощью различных переменных факторов, которые создают разные ситуации. Модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управ­ления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ни­ми, а также по определению эффективности самого руководства.» [5] Как нам кажется оптимальный вариант, так как стили при управлении все равно будут смешиваться, даже, если речь идет об авторитарном стиле, потому, что исключения из правил существуют, ну и в истории даже жесткие диктаторы имели слабости.

Из всего вышеописанного мы поняли следующее, что существует основная база стилей управления, в которых описываются некоторые характеристики или свойства присущи руководителю определенного стиля руководства, так же, как и темпераментов, по которым мы можем описать стиль управления конкретного руководителя. Однако мы считаем, что в наше время «одномерные» стили управления либо не встречаются вовсе, либо бывают крайне редки. Как нам кажется эффективнее управлять так, как показывает конкретная ситуация или с конкретным подчиненным, что может повышать производительность подчиненных.

Выводы:

1. Кадры или рабочая сила - это основная единица в менеджменте человеческих ресурсов, управлении.
2. Ресурс – это некоторые средства, некоторая база или основа, в нашей теме данными средствам являются люди.
3. Существует основная база стилей управления, в которых описываются некоторые характеристики или свойства присущи руководителю определенного стиля руководства, так же, как и темпераментов, по которым мы можем описать стиль управления конкретного руководителя.

2. Анализ организации работы с кадрами в интернет-магазине «PetShop»

2.1. Рабочая концепция аналитической работы

В своей аналитической работе мы опираемся на следующие основные положения:

1. «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Задача менеджеров — определить истинные побуждения сотрудников для работы с максимальной отдачей и обеспечить условия для реализации потенциала подчиненных.» [2];
2. «Менеджмент — совокупность принципов, методов и средств управления с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности и увеличения прибыли». [2];
3. «Рабочая сила (экономически активное население) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг». [2]

2.2. Программная часть аналитической работы

Объект исследования: человек, как ресурс менеджмента.

Предмет исследования: трудовая организация человека, как ресурса.

Цель: проанализировать специфику и качество работы с кадрами в интернет-магазине «PetShop».

Задачи:

1) Дать общую характеристику интернет-магазина;

2) Провести анализ кадровой политики интернет-магазина;

3) Разработать программу по улучшению кадровой политики интернет-магазина.

2.3. Характеристика интернет-магазине «PetShop»

Интернет-магазин «Pet-Shop» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по продаже товаров для животных. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее: широкий ассортимент высококачественного корма, а также широкий выбор одежды, игрушек, аксессуаров и многого другого. Предоставляют консультации по вопросам приобретения лучшего корма для конкретного питомца и офлайн магазинов, где их можно приобрести, если изначально клиент хочет посмотреть и очно пообщаться с продавцом. Несмотря на то, что рынок товаров для животных представлен довольно широко, большая часть магазинов, продающих товары для животных не могут целиком и полностью отвечать за качественную продукцию своего магазина. Такая форма продаж является менее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания интернет-магазина, который отвечает за качество своей продукции и доставки. Характерной чертой продаж товаров для животных является их (товаров) качество. В фирме установлено и настроено компьютерное оборудование и сопутствующие программы, специалисты IT - отдела постоянно работают над улучшением сайта интернет-магазина, а также своевременно устраняют неполадки в компьютерах и регулярно обновляют программное обеспечение.