Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы изучения современных технологий мотивации и адаптации в системе управления персоналом).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 124
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих - мотивация. В период интенсивного перехода российской экономики к рыночным отношениям происходит заметное изменение роли мотиваций и стимулирования, направленных на активизацию человеческого потенциала.
Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.
Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.
Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.
Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.
В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.
Управление адаптацией персонала является важной составляющей системы управления персоналом, так как это важнейший административный процесс на предприятии. Трудоустройство часто становится сильным стрессом для нового сотрудника, и система адаптации может помочь ему освоиться в новых условиях. Автором использовались общенаучные методы исследования: метод анализа, методы статистического анализа, систематизации, дедукции.
Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников. Объект исследования – ООО предприятие «Газпром трансгаз».
Предмет исследования – технологии мотивации и адаптации персонала в современной компании.
Объект исследования - ООО «Газпром трансгаз».
Гипотезы исследования:
1) ООО «Газпром трансгаз» использует как материальные, так и нематериальные стимулы, воздействующие на удовлетворенность работой сотрудников.
2) Наличие мотивации, побуждающих сотрудников к активной деятельности, является значимым компонентом формирования лояльности работников.
3) Система стимулирования сотрудников HR-отдела «Газпром трансгаз» развита слабо. Сотрудники готовы поменять место работы при наличии более выгодного предложения.
Цель работы состоит в том, чтобы описать технологии мотивации и адаптации персонала, воздействующие на сотрудников HR-отдела компании «Газпром трансгаз» и разработать рекомендации по улучшению системы мотивации персонала отдела.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- Уточнить понятие мотивации;
- Описать существующую систему стимулирования сотрудников HR-отдела компании «Газпром трансгаз»;
- Продиагностировать мотивационный климат в отделе по работе с персоналом компании «Газпром трансгаз»;
- Выработать предложения по совершенствованию системы мотивации сотрудников исследуемого отдела.
Практическая значимость. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на предприятии, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Методы исследования: в качестве методов исследования использовался системный, социолого-синергетический и структурно-функциональный анализ.
Глава 1. Теоретические основы изучения современных технологий мотивации и адаптации в системе управления персоналом
В современных условиях развития международного рынка, наиболее важным фактором в поддержании стабильности экономики является ее конкурентоспособность. Многим организациям, для доступа к иностранным рынкам, необходимо планировать свою деятельность в соответствии с экономической политикой государства. Такие условия формируют бизнес-стратегию, в которой компания сможет успешно работать в жестких условиях глобальной конкуренции и оперативно реагировать на все перемены во внешней среде. В дополнение к этим условиям, предприятия сталкиваются с не менее важной задачей – максимальное увеличение производительности и прибыли компании[1]. Эти цели могут быть достигнуты, если разумно подобрать стратегию управления, распределения мотивации и трудовых ресурсов.
«Система управления персоналом», как научное направление, формируется из различного вида наук: теории и организации управления, социологии, психологии, конфликтологии, этики, трудового права, экономики труда, педагогики, политологии и других[2]. В настоящее время выделяют несколько теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Таблица 1
Теории управления роли человека в организации
|
№ п/п |
1 |
2 |
3 |
|
Наименование теорий |
Классические теории |
Теории человеческих отношений |
Теории человеческих ресурсов |
|
Представители |
Ф. Тейлор, Л. Урвик, Г. Эмерсон, М. Вебер, А. Файоль, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. |
Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик |
А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. |
|
Постулаты |
Неудовлетворение трудом. Трудовая деятельность человека имеет малое значение по сравнению с заработком. Их немного, но есть такие: самостоятельные, творческие и инициативные люди. |
Персонал хочет участвовать в общем процессе производства, быть ценным и признанным как личность. В данной ситуации уровень заработной платы не является столь важным фактором. |
Многие получают удовлетворение от своего труда. Персонал принимает участие в разработке идей, большинство стремится реализовать свои цели. |
|
Задачи руководителей |
Руководителю следует отслеживать и строго контролировать действия своих подчиненных. Задачей руководителя является оптимизация работы персонала посредством деления задач на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции |
Руководителю следует оказывать поддержку персоналу, поощрять и мотивировать, позволять своим подчиненным определенную самостоятельность. Это в свою очередь предполагает личный самоконтроль над исполнением некоторых операций |
Руководителю следует уметь рационально задействовать человеческие ресурсы. Он должен сформировать особые условия для коллектива, где каждый человек может максимально проявить свои способности. |
|
Ожидаемые результаты |
Индивиды способны трудиться только при удовлетворяющей их заработной плате. Под должным контролем руководителя, индивиды могут выполнять установленные нормы производства. |
Самостоятельность подчиненных даёт им возможность почувствовать собственную значимость, что уменьшает желание противодействовать официальным властям |
Повысится эффективность производства, так как подчиненные наиболее полно используют свои возможности. |
Для успешной деятельности компании недостаточно только того, чтобы кадровый состав компании имел высокую квалификацию, и расстановка персонала была произведена оптимальным образом. Для этого необходимо грамотно сформировать систему мотивации персонала и обеспечить тем самым, возможность полной реализации своих способностей каждому сотруднику[3].
Успех любого бизнеса сводится к трем вещам – сотрудники, продукт, прибыль. Если компания испытывает проблемы с сотрудниками, то о продукте и прибыли вы можете забыть.
Маловероятное утверждение, что успех бизнеса зависит от эффективности персонала. «Кадры решают все»:[4], сказал Иосиф Сталин 4 мая 1935 года. Прошли годы, но это утверждение является самым цитируемым высказыванием в настоящее время и не утратило своей актуальности. По моему мнению, необходимо усилить это утверждение, заявив, что «только высоко мотивированные кадры решают все».
Если персонал имеет мотивацию к работе, любая работа делается быстро и эффективно, а если нет, то, как правило, идет, «под принуждением». Характерным примером этого является государственная организация, где не проводится целенаправленная работа по мотивации сотрудников, в результате в этих организациях, работа идет по принципу: «Я должен сделать некоторое минимальное количество возложенных на меня задач, но не более того». На предприятиях, где не существует мотивации персонала, происходит аналогичная картина, сотрудники выполняют только минимальные действия, и дальнейшая работа выполняется только за дополнительную плату[5].
Кроме того, каждая компания в какой-то момент развития может столкнуться с одной из следующих ситуаций:
1) опоздание персонала на работу;
2) трата рабочего времени на социальные сети, Интернет;
3) задержка с обеденного перерыва;
4) неудовлетворительное эмоциональное состояние персонала;
5) не выполнение в назначенный срок проектов и т. д.[6].
Если появляется, по крайней мере, одна из указанных выше проблем, то причиной является низкая мотивация персонала. В связи с этим могут быть очень неприятные последствия для компании. Низкая мотивация способна привести к провалу планов работы, в конце концов, появятся следующие проблемы: активизация конкурентов на рынке, снижение доходов компании, снижение заработной платы сотрудников, текучесть кадров. В результате компания может оказаться на грани банкротства или ликвидации. Решить эту проблему, можно путем разработки и внедрению индивидуальной системы мотивации[7].
Все меры стимулирования упираются в человеческий фактор. Они позволяют выявить скрытый потенциал сотрудников и разработать меры, способные направить этот ресурс на развитие компании, и обеспечить ей стабильный высокий рост прибыли. Трудностью создания такой системы, является адекватная оценка потенциала персонала и ряд причин, влияющих на стремление человека добиваться успеха. Американский предприниматель Бил Гейтс сказал, что он смело объявит о своем банкротстве если из его корпорации, уйдут 20 основных сотрудников[8]. Поэтому, система мотивации персонала предусматривает не только материальное и социальное вознаграждение всех работников, но и выделение среди них основной группы людей, которые будут приносить максимальную прибыль предприятию.
Значительная часть руководителей допускает ошибку при совершенствовании системы мотивации персонала, опираясь на собственные убеждения и взгляды на все происходящее. Эта информация недостаточна для разработки мотивационных методов в управлении. Многие руководители не интересуются мнением своих сотрудников. Следовательно, появляются заблуждения, позволяющие считать процесс совершенствования мотивации персонала не эффективным. Такое отношение к коллективу, как к однородной массе и разработка стандартных мер стимулирования[9]. Следует помнить, что каждый человек индивидуален и имеет свой стимул, побуждающий его к развитию и росту его деятельности. Для внедрения этого тезиса руководителю нужно рассматривать своих подчиненных как сумму личностей, когда бывает достаточно беседы с сотрудником «по душам», чтобы он проникся идеями развития компании и ощутил свою важность в ней.
Из выше сказанного понятно, что система мотивации персонала должна опираться не только на комплекс поощрительно – взыскательных мер, сколько на выявлении внутренних потребностей сотрудников. Необходимо личные цели сотрудников объединить с задачами организации, в которой он работает. Сотрудник должен понимать важность своей деятельности. Только личные достижения, давшиеся ему с определенными усилиями, будут значимы и будут являться мотивом для его дальнейшего развития.
Одним из препятствий на пути реализации технологий эффективной мотивации является тот факт, что работник в какой-то момент достигает высокой точки карьеры в компании и «перерастает» ее. Руководитель, замечающий такой момент и создающий условия для дальнейшего профессионального и личностного роста получит ценного сотрудника[10].