Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы изучения современных технологий мотивации и адаптации в системе управления персоналом).pdf

Мотивационные стимулы в ООО «Газпром трансгаз»:

• Дополнительные бонусы и премии по результатам работы.
• «Тринадцатая» зарплата.
• Доплата за выслугу лет.
• Доплата за условия труда (работа в ночные смены, за тяжелые, вредные условия труда, за выход в смену в праздничные и выходные дни).
• Позитивный психологический климат в компании.
• Благоприятные физические условия работы: чистота в офисе, комфорт рабочего места, современная техника, кондиционеры в помещении и т.п.
• Удобное расположение офиса.
• Бесплатное питание.
• Предоставление возможности обучаться и повышать свою квалификацию. Внутрикорпоративные тренинги.
• Позитивное и доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам.
• Возможность карьерного роста в компании.
• Поздравления от компании: официальные праздники, дни рождения и т.п.
• Наличие официального оформления в соответствии с ТК РФ, официальная заработная плата.
• Предоставление дней отдыха за «заслуги».
• Проведение корпоративов.
• Позитивный имидж компании на рынке труда.
• Скидки на приобретение продукции компании. (цветочный магазин, кондитерская).
• Наличие униформы.

Для улучшения существующей программы мотивации персонала необходимо выяснить, какие методы мотивации имеют большую значимость для сотрудников, что бы они хотели изменить, чего им не хватает.

Для проведения анализа существующей системы мотивации была выбрана методика, включающая в себя ряд тестов, направленных на оценку удовлетворенности работой, ценностной ориентации сотрудников, определение направленности мотивации, мотивационная структура личности, а также определение степени удовлетворенности персонала трудовой деятельностью.

Первая анкета направлена на определение степени удовлетворенности сотрудников сторонами трудовой деятельности и жизни в целом (.

Индекс удовлетворенности рассчитывается при помощи формулы:

I=(+2)Ni+(+1)Ni+(0)Ni+(-1)Ni+(-2)Ni/N ;

где N – общее количество респондентов;

Ni – количество респондентов, которые выбрали определенный вариант ответа;

+2, +1, 0, -1, -2 – шкала удовлетворенности.

Индекс может варьироваться в пределах от 2 до – 2, где 2- максимальная удовлетворенность, -2 – минимальная.

Таблица 8

Индексы удовлетворенности трудовой деятельностью

№	Содержание вопросов	Индекс удовлетворенности
1	Удовлетворенность жизнью	1,12
2	Удовлетворенность своей работой	0,78
4	Оценка уверенности персонала в завтрашнем дне	0,57
6	Оценка текущего положения дел компании	0,79
7	Оценка конкурентоспособности предоставляемых услуг/продукции	0,86
8	Оценка отношения персонала к условиям труда	0,79
9	Удовлетворенность организацией труда в компании	0,61
12	Удовлетворенность текущей продуктивностью труда персонала	0,57
13	Удовлетворенность уровнем заработной платы	0,53
14	Оплата труда основной массы работников справедлива по отношению к трудовому вкладу	0,79

---

Таким образом, самый высокий показатель – это удовлетворенность жизнью, а самый низкий – удовлетворенность уровнем заработной платы.

Также низкие коэффициенты удовлетворенности текущей продуктивностью труда персонала, оценки уверенности персонала в завтрашнем дне. Это может быть обусловлено недостаточной работой департамента по работе с персоналом, а также разногласиями в рабочем коллективе. Индекс удовлетворенности уровнем заработной платы – 0,53, однако оценка справедливости оплаты по соотношению к трудовому участию выше – 0,79.

Все коэффициенты лежат в диапазоне от 0 до 1 (кроме коэффициента удовлетворенность жизнью).

Для того чтобы выявить ценностные ориентации каждого из сотрудника, респондентам было предложено пройти вторую анкеты, содержащие блок вопросов об идеальной работе. Вопросы 13, 20, 23, 25 направлены на содержание работы; вопросы 15, 19, 24 – полезность для общества; 14, 17, 22 – оплату труда; 18, 21, 26 – статус сотрудника.

Вопросы о содержании работы и полезности для общества представляют собой группу с двумя подгруппами, которые отражают ценностную ориентацию персонала. Вопросы об оплате труда и статусе персонала выявляют прагматическую ориентацию.

Таблица 9

Ранжирование ценностей труда

№ вопроса	Ранг	Ценность труда	Ср. балл
18	1	Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа	2,43
20	2	Хорошая работа позволяет всесторонне использовать свои знания и способности	2,39
17	3	Хорошая работа дает хороший заработок	2,33
15	4	Работа - наш долг перед любым обществом.	2,31
23	5-7	Хорошая работа - это, прежде всего, интересная работа, доставляющая удовольствие	2,27
19	5-7	Хорошая работа дает возможность приносить пользу людям	2,27
14	5-7	Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.	2,27
13	8	Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать	2,22
24	9	Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом	2,20
22	10-12	Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется	2,16
21	10-12	Хорошая работа дает возможности продвижения по службе	2,16
26	10-12	Хорошая работа дает возможность заслужить уважение окружающих	2,16
25	13	Хорошая работа заставляет повышать квалификация, пополнять знания	2,12

---

Для определения ценностной ориентации работников ранжирование осуществлялось методом обработки по средним значениям ответов на вопросы.

Превалирующая ценность труда для сотрудников: «Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа». Эта ценность относится к подгруппе: статус работника.

Следующая по значимости ценность относится к подгруппе содержания работы. На третьем месте – ценность, относящаяся к оплате труда.

Минимальный средний балл набрало утверждение о необходимости повышать свою квалификацию на хорошей работе.

Следует отметить, что разница между максимальным и минимальным средним баллом всего 0,31, что свидетельствует об отсутствии приверженности персонала определенным ценностям труда.

Каждый квартал сотрудникам выплачивается премия, которая основывается на индивидуальных и групповых результатах деятельности. Сумма данной выплаты также находится в прямой зависимости от занимаемого разряда: для сотрудников 1-8 разряда – 13% от общей суммы заработной платы, для 9-11 разрядов – 22% и для 12-14 разрядов – 20%. И еще одна составляющая заработной платы сотрудников – это годовая премия, для сотрудников 1-8 разрядов премия составляет 7% и основывается на результатах деятельности. Для 9-11 разрядов премия выплачивается в размере 13% от общей суммы заработной платы, а для 12-14 разряда – 20% от суммы.

Рисунок 2. Ключевые компоненты заработной платы сотрудников ООО «Газпром трансгаз»

В 2017 году системы материальной мотивации персонала развивались следующим образом: был повышен уровень оплаты труда сотрудников отдельных подразделений, в которых было явное отставание от регионального рыночного уровня оплаты труда. И в целом расходы на оплату труда сотрудников возросли на 6,8% по сравнению с прошлым годом.

Таким образом, нами была проведена оценка мотивационной системы ООО «Газпром трансгаз», которая показала, что существующая система нуждается в совершенствовании.

Удовлетворенность сотрудников «Газпром трансгаз» оценивалась с учетом таких факторов как: содержание труда, наличие перспектив дальнейшего развития, размер заработной платы, организация труда, отношение с коллегами и руководством предприятия нефтегазовой отрасли (рисунок 3).

Рисунок 3. Удовлетворенность вновь принятых сотрудников  работой в «Газпром трансгаз» в 2019 году

---

Учитывая результаты оценки удовлетворенности вновь принятых сотрудников  работой в «Газпром трансгаз» в текущем периоде, удалось сделать выводы, что некоторая часть сотрудников нефтегазового предприятия недовольна размером заработной платы (9%) и наличием дальнейших перспектив развития в научно-исследовательском и проектном институте (14%).

Учитывая то, что для большинства сотрудников главным стимулом является система поощрения, способствующая развитию мотивационных установок сотрудника для производительного труда [2, с. 68], рекомендовано предложить мероприятия, способствующие оптимизации процесса управления адаптацией персонала «Газпром трансгаз».

В качестве мероприятий, способствующих оптимизации процесса адаптации персонала «Газпром трансгаз» можно обозначить:

1. Изменение системы нематериального стимулирования персонала.

2. Развитие человеческого потенциала с использованием внутреннего коучинга.

Глава 3. Совершенствование технологий мотивации и адаптации сотрудников ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ»

Для того чтобы оценить действующую систему мотивации, а также найти ключевые факторы заинтересованности сотрудников в работе было проведено анкетирование. В результате обработки полученных данных выяснилось, что для 48 % респондентов причиной ухода с настоящего места работы может стать предложение другой вакансии с более высокой заработной платой. При этом готовность работать более эффективно при увеличении материальных выплат выразили 89 % сотрудников. Также причиной увольнения для 59 % опрашиваемых может стать неблагоприятный социально-психологический климат.

Разработанная анкета также включала в себя вопросы, ответы на которые были представлены в виде пятибалльной шкалы, где 1 – самый низкий показатель, 5 – самый высокий.

При обработке таких вопросов анкеты, ответы персонала суммировались, и выводился средний балл по вопросу. Полученные результаты проведенного опроса сотрудников показали, что существующие в ООО «Газпром трансгаз» методы мотивации не удовлетворяют персонал в полной мере (см. таблицу 10). Особенно низко респондентами были оценены существующие премии и надбавки – средняя оценка 2,1 балла из 5 возможных.

---

При этом значимость предложенных стимулов в качестве мотивов к эффективной работе была оценена выше. Результаты также показали, что наиболее важными стимулами для персонала являются премиальные выплаты (4,7 балла), затем следуют нематериальные стимулы (4,4 балла). Третье место занимает система косвенно материальных стимулов – бенефитов  (4,3 балла).

Таблица 9

Сводная таблица анкетного опроса персонала ООО «Газпром трансгаз»

№ вопроса	Вопрос	Ср. балл
1	Насколько Вас устраивает размер Вашей заработной платы?	3,7
2	Насколько важна для Вас заработная плата в качестве мотива к эффективной работе?	4
3	Насколько Вас устраивают получаемые Вами надбавки и премии?	2,1
4	Насколько важны для Вас премии и надбавки в качестве мотива к эффективной работе?	4,7
5	Как Вас устраивают косвенные материальные стимулы – бенефиты (частичная оплата питания, корпоративные тарифы на размещение, корпоративные праздничные мероприятия, и пр.), получаемые Вами в организации?	3,9
6	Насколько важны для Вас косвенные материальные стимулы в качестве мотива к эффективной работе?	4,3
7	Как вас устраивают нематериальные стимулы, получаемые Вами в организации (обеспечение карьерного роста, наличие служебных помещений для персонала и др.)?	3,8
8	Насколько важны для Вас нематериальные стимулы в качестве мотива к эффективной работе?	4,4

Также полученные данные позволили выявить наиболее значимые для персонала косвенные материальные стимулы. Для того, чтобы понять какие именно стимулы привлекательны для персонала ООО «Газпром трансгаз» в анкете был задан вопрос «Если бы у Вас была возможность выбрать себе компенсационный пакет, то Вы выбрали …». Каждому сотруднику было предложено выбрать три наиболее привлекательных составляющих. В результате было выявлено, что наиболее привлекательным для персонала ООО «Газпром трансгаз» стало предоставление полиса добровольного медицинского страхования (вариант был выбран 60 % сотрудников). Второе место заняло проведение корпоративных мероприятий (курсы, тимбилдинги, мастер-классы и пр.) – 44 %. Также 39 % респондентов отдало предпочтение получению подарков к праздничным датам.

---