Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы изучения современных технологий мотивации и адаптации в системе управления персоналом).pdf

Выделяют такие признаки эффективной системы мотивации персонала, как:

- проявление у сотрудников желания работать, трудовой энтузиазм и заинтересованность в успешном результате;

- инициативность, стремление к повышению производительности труда, заинтересованность в обучении и развитии;

- высокая трудовая дисциплина, ответственность за выполнение заданий в запланированные сроки без дополнительного контроля со стороны;

- готовность к переменам и принятию ответственности;

- стремление повышать свою заработную плату за счет работы сверхурочно или за счет повышения эффективности труда;

- отсутствие проблем на получение согласия работников в случае необходимости выполнения дополнительных объемов работы;

- неофициальное наставничество и добровольная помощь, которую оказывают члены коллектива новичкам, пришедшим на работу в компанию;

- желание участвовать в принятии управленческих решений; безоговорочное разделение и поддерживание стратегических целей и организационных ценностей компании.

При наличии этих признаков, можно с уверенностью говорить о том, что система мотивации персонала в компании сформирована и действует с высокой степенью эффективности.

Создание системы мотиваций, это трудоемкое дело, требующее знаний экономики, педагогики, психологии человека, а также стратегического мышления.

В настоящее время кадровая политика организаций отдает предпочтение молодому персоналу, поэтому при разработке системы мотивации персонала надо учитывать, что самым большим мотивирующим фактором для современной молодежи является по мнению исследователей не оплата, а содержание работы, ощущение собственной профессиональной значимости в организации и перспектива профессионального роста. Это необходимо учитывать специалистам по персоналу. Основная цель каждой организации состоит в максимизации прибыли, поэтому в рамках реализации кадровой политики, кроме денег, мотивации сотрудников, компания также должна применять инновационные модели мотивации. Новые модели мотивации помогут более активно вовлекать сотрудников в работу, которая будет удовлетворять не только их материальные, но и нематериальные потребности.

В совокупности этих факторов повысится производительность и эффективность достижения максимальной прибыли.

В большинстве организаций используется только два основных подхода к мотивации сотрудников:

Первый основан на положительном подкреплении желаемого поведения персонала. Это знакомые всем премиальные и другие финансовые поощрения, создание лучших условий для труда, нематериальные награды и разнообразные похвалы.

---

Второй подход является прямой противоположностью первому и направлен на возникновение у работников желания избежать неприятностей. Используются выговоры и «словесные разносы», штрафы, угрозы (в т.ч. и угроза увольнения). Второй подход к мотивации сотрудников, к сожалению, более распространен в организациях.

Вместе с тем, система мотивация персонала должна строиться на ряде принципов, которые можно заложить в основу системы мотивации сотрудников:

Принципы мотивации персонала:

1.       Принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствовать  усилиям, затраченным на ее достижения

2.       Принцип положительной мотивации - положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый сотрудник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены.

3.       Принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех сотрудников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так  и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации сотрудников применяется и при необходимости наказаний.

4.       Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов  должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

5.       Принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника.

6.       Принцип понятности системы стимулирования.  В основе этого принципа лежит известный постулат  бихевиоризма «Стимул – реакция». В данном случае,  каждый сотрудник должен четко знать о том, какие награды и наказания он может получить за свои действия.

7.       Принцип принятия основных целей организации. Персонал должен знать, что хорошо для компании и почему. В этом случае цели и задачи компании сотрудники могут частично начать принимать как свои собственные. Значит,  они понимают связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности компании.

8.       Принцип уважения достоинства сотрудников. Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей.

---

9.       Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве.

10.   Принцип системности в мотивации персонала. Мотивация сотрудников становится лишь тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно.

1.2 Современные технологии мотивации

Однако необходимо понимать, что успех предприятия заключается не только в модернизации производства или закупке нового сырья, но и во внедрении новых технологий во все процессы организации, например, в процесс мотивации персонала. Несмотря на множество классических и современных подходов, проблема мотивации персонала, на сегодняшний день остается нерешенной.

Таким образом, проблемы, которые будут рассмотрены в данной работе, являются актуальными и требуют глубокого изучения и современных идей.

Не секрет, что персонал является одним из ведущих активов предприятия, благодаря которому предприятие добивается значительного успеха в своей деятельности. Стоит отметить, что степень эффективности процесса мотивации может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив.

Отметим, что эффективная система мотивации складывается из двух видов мотивации персонала: материальной и нематериальной^[11].

Геймификация. Геймификация - современный метод мотивации персонала, который направлен на замену рутинной работы игровым процессом, в результате которого достигаются цели компании.

Данный способ основывается на вовлечении сотрудников в бизнес - процессы, путем различных игровых форм. Примерами таких форм могут быть: бейджы, конкурсы, квесты и т.д^[12].

Опираясь на российскую практику можно сказать, что 73% компаний знакомы с геймификацией. Однако, несмотря на это, только 29% компаний используют этот метод. На практике данный инструмент используют такие компании, как: Nike, Microsoft, IBM, McDonald’s. В России наиболее известен опыт компаний: ИКЕА, Леруа Мерлен, Mariott, Бигл.

Рассмотрим преимущества и недостатки геймификации.

Таблица 2

Преимущества недостатки геймификации

Преимущества	Недостатки
Замена рутинной работы игровым процессом;	Концепция геймификации не учитывает то, что применение данного способа должно приносить человеку удовольствие
Повышение вовлеченности сотрудников в работу
Развитие творческого и неординарного мышления у сотрудников	Краткосрочный эффект
Возможность самореализации сотрудников	Геймификация как возможность воткнуть «нож в спину» коллеге
Заинтересованность сотрудников в выполнении задач компании	Больше, чем просто игра
Визуализация достижений и прогресса сотрудников	Зависимость внедрения от возрастной структуры предприятия

---

Грейдинг (система грейдов). Грейдинг представляет собой процедуру оценки и ранжированию должностей. Должности распределяются по группам, в соответствии с их ценностью для компании. Каждому грейду соответствует определенный оклад или «вилка окладов». Компании могут насчитывать от 5 до 20 грейдов. В российской практике данный инструмент используют такие компании, как: Альфа-банк, ТНК-BP, «Вимм-Билль-Данн», «Ростелеком», «Русал» и многие другие. Средняя стоимость комплекса грейдинга для размера таких компаний составляет $150000 - 170000. В комплексе работ по построению системы оплаты труда грейдинг занимает не более 15% времени. Рассмотрим преимущества и недостатки грейдинга^[13].

Таблица 3

Преимущества и недостатки грейдинга

Преимущества	Недостатки
Обеспечение эффективной схемы вознаграждения	Большие расходы на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии системы грейдов
Оптимизация организационной структуры предприятия	Привлечение большой группы экспертов для внедрения системы в компанию
Определение взаимосвязи уровня дохода работника с ценностью его должности	Разработка условий перемещения сотрудников из одного грейда в другой вызывает организационные, финансовые и психологические проблемы
Обеспечение прозрачности перспектив роста для сотрудников	Перераспределение заработной платы приводит к уменьшению одних и увеличению других

Рассмотрим основные методы оценки должностей в грейдинге.

Стандарты, по которым компании проводят грейдинг, уже давно известны и лишь слегка модифицируются. Существует несколько общепринятых методов:

• Метод классификации - виды труда разбиваются на группы категорий и подкатегорий должностей. В результате подкатегории разбиваются на классы.

• Метод балльной оценки - определяется несколько компенсируемых факторов, в которых выделяются уровни. Каждому уровню присваивается определенное число баллов. Сложением соответствующих баллов получают общую балльную оценку труда. Результатом является количественный рейтинг должностей, выраженный в баллах.

• Метод ранжирования - ранжирование проводится по всей работе в целом исходя из должностных инструкций.

---

• Метод компонентного анализа - предполагает оценку только ключевых должностей по ряду факторов, стоимость которых дана не в условных баллах, а в денежном выражении. В результате напрямую определяется размер оклада должности. Должности, не включенные в оценку, сравниваются с оцененными должностями и таким образом встраиваются в иерархию.

Система мотивации, основанная на ключевых показателях эффективности, дает возможность:

• контролировать достижение организацией в целом и ее подразделениями поставленных целей в различных направлениях;
• добиться максимальной эффективности выполнения трудовой функции сотрудником и подразделением;
• направлять персонал организации на достижение заданных для всей компании результатов;
• минимизировать временные затраты на бюджетирование и расчет вознаграждения;
• обеспечить ответственность за эффективность работы, не только личную, но и коллективную.

Ключевые показатели эффективности удобны тем, что они могут быть стандартизированы. Среди таких показателей:

• достижение заданных объемов продаж;
• достижение заданного размера прибыли;
• выполнение работ/услуг с заданным качеством;
• уменьшение объема дебиторской задолженности;
• успешность судебных процессов;
• внесение рационализаторских предложений.

Практически все эти показатели могут быть установлены в числовом формате, и вознаграждение рассчитывается в качестве определенного процента от достигнутых значений. Эта система отвечает всем требуемым критериям объективности и справедливости, что и обусловило частоту ее применения.

Для организации системы эффективной мотивации путем участия в управлении мировой практикой сформировано несколько механизмов. Одним из них стала концепция партисипативного управления, основанная на частичном вовлечении работника в управление отдельными производственными процессами. Это повышает его заинтересованность в общей результативности деятельности предприятия. Предполагается, что если сотрудник может повлиять на процесс организации собственного рабочего процесса, это повышает его заинтересованность и мотивацию. Предприятия, внедряющие партисипативный подход, находят несколько способов вовлечения работника в управление производством:

• работник самостоятельно определяет основные параметры и условия выполнения им задания;
• работник вовлекается в процесс принятия управленческих решений его руководителем;
• работник участвует в контроле качества продукции и получает возможность самостоятельно оценить качество своей работы;
• работник получает возможность выдвигать и реализовывать внедренческие и инновационные идеи.

---