Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы изучения современных технологий мотивации и адаптации в системе управления персоналом).pdf

Концепция была создана американскими учеными в 60-х годах ХХ века, в тот период, когда в обществе начало складываться понимание ценности интеллектуального капитала. Концепция не отменяет второго подхода, а именно участия работника в прибыли предприятия путем материального стимулирования его активности. При этом способ расчета материального вознаграждения в качестве одного из показателей эффективности использует именно вовлеченность сотрудника в управление, его активность, размер его креативного вклада.

Третья концепция, участия в капитале предприятия, нашла свое воплощение на мировом уровне, в России же она пока реализуется только на уровне топ-менеджмента. Народные предприятия, создаваемые на заре приватизации, практически прекратили свое существование, так как все акции перешли в собственность предпринимателей. При этом в некоторых предприятиях существует мотивация в виде опционов или возможности приобрести пакет акций компании при достижении или определенных показателей эффективности, или работы на предприятии в течение определенного периода времени. Менеджер вправе как реализовать опцион, приобретя акции по заранее обусловленной невысокой цене, так и отказаться от них, получив в качестве вознаграждения их рыночную стоимость. Как показывает практика, топ-менеджеры, ставшие акционерами, с существенно большим вниманием относятся к росту цены акции, капитализации компании и ее прибыльности. Механизм реализуем только для крупных корпораций, акции которых обращаются на организованном рынке, имеют свою стоимость и достаточно ликвидны, легко реализуются на открытом рынке. Для частных компаний опционная система мотивации становится только основой для конфликтов.

Принципы мотивации

Выбор системы мотивации должен основываться на понимании подразделением, отвечающим за стимулирование персонала, основных ее принципов, нарушение которых снижает действенность любой научно выстроенной системы. Среди этих принципов:

• объективность. Любое вознаграждение должно быть основано на объективной оценке вклада работника в успех предприятия в целом. Нарушение принципа объективности послужит серьезнейшим демотивирующим фактором для остальных сотрудников;
• предсказуемость и управляемость. Любой сотрудник должен понимать, какое вознаграждение он получит в результате его собственных усилий. Не должно быть субъективных и непросчитываемых факторов, не должно быть неясных и волюнтаристских решений, зависимости оценки персонала или подразделения от взаимоотношений со службами, осуществляющими оценочные мероприятия;
• адекватность. Вознаграждение должно соответствовать реальному трудовому вкладу работника, его квалификации и затраченным усилиям. Исключаются непропорционально высокие или низкие уровни вознаграждений;
• своевременность. Вознаграждение должно логично следовать за трудовым усилием, длительные перерывы действуют охлаждающе на работников, при этом долгое ожидание вознаграждения, практикуемое некоторыми компаниями от одного до трех лет, не всегда будет достаточным средством для удержания ценного персонала;
• значимость. Размер вознаграждения должен предоставлять действительную ценность для работника;
• справедливость и прозрачность. Все критерии вознаграждения сотрудников должны быть понятны остальным работникам, допустимы и справедливы с их точки зрения.

---

Только сочетание всех этих принципов сделает современную систему мотивации эффективной как в крупной корпорации, так и в частной, семейной фирме. Принципы вознаграждения должны излагаться во внутренних политиках и быть доступными для ознакомления персонала.

Глава 2. Анализ технологий мотивации и адаптации сотрудников ООО «Газпром трансгаз»

2.1 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы ООО «Газпром трансгаз»

Главной ценностью компании «Газпром трансгаз» являются люди, работающие в ней. Компания истинно ценит своих сотрудников, обеспечивая хорошие условия работы, предоставляя льготы и вознаграждая работников за особые достижения. Компания ценит в сотрудниках такие качества, как честность, коммуникабельность, умение и желание работать в команде, желание развиваться, инициативность и креативность.

Принципы компании можно охарактеризовать как стремление к постоянному росту, внимательное отношение к клиентам, конкурентам и партнерам, достижение поставленных целей и уважение. Без уважения к подчиненным невозможно построить доверительные отношения и понять их нужды. Отсутствие понимания ведет к понижению эффективности управленческих решений. А неэффективная деятельность компании ведет к потере прибыли. Более того, ГК «Газпром трансгаз» предпочитает учиться на опыте компаний-конкурентов, избегая собственных ошибок.

Миссия компании состоит в поддержании высокого уровня сервиса и конкурентных цен с помощью современных технологий и большого масштаба операций.

Общая численность сотрудников «Газпром Трансгаз» составляет 5600 человек, 1050 из которых – сотрудники филиала Самары. Генеральный директор, имеет в подчинении 11 директоров, функционал которых варьируется в зависимости от направления деятельности, за которое каждый из них отвечает. Заместитель генерального директора занимается вопросами оперативного управления всей сетью. Финансовый директор отвечает за делопроизводство и документооборот, разрабатывает финансовую политику. Коммерческий директор ГК «Газпром трансгаз» занимается развитием ключевых направлений и маркетингом. Кроме него, в компании важную позицию занимает коммерческий директор, напрямую занимающийся направлением общей дистрибуции. Управленческую верхушку замыкают директор по логистике, по информационным технологиям, по безопасности и директор по персоналу.

---

Рисунок 1. Структура отдела по работе с персоналом

Все филиалы и подразделения компании разделены на четыре дивизиона. Всего по группе компаний в отделе по персоналу работает около 50 сотрудников. Во главе отдела (по всей группе компаний) стоит директор по персоналу. Ему подчинены 4 региональных менеджера, каждый из которых отвечает за деятельность отдела в четырех. В подчинении у каждого из них менеджеры, чьи подчиненные – специалисты по работе с персоналом. В Самарском филиале – 6 специалистов по работе с персоналом (всего в HR-отделе Самары 7 человек). Функционал сотрудников HR-отдела включает в себя: кадровое делопроизводство, подбор, найм персонала, а также проектную работу (мероприятия по немонетарной мотивации).

Проанализируем трудовые ресурсы ГК «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ».

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия характеризуется следующими показателями (табл. 4)

Таблица 4

Обеспеченность трудовыми ресурсами филиала Нижнего-Новгорода ГК «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ»

Категория работников	Годы			Абсолютное отклонение	2017 г. к 2015 г., %
	2015	2016	2017
Среднегодовая численность рабочих	235	235	226	-9	96,2
в т.ч. работники, занятые в с.-х.	228	224	216	-12	94,7
Рабочие постоянные	187	184	168	-19	89,8
Инженеры	36	39	39	3	108,3
Операторы	31	35	32	1	103,2
КРС	42	43	43	1	102,4
Рабочие сезонные и временные	2	2	8	6	400
Служащие	39	38	40	1	102,6
из них: руководители	15	15	16	1	106,7
специалисты	24	22	23	-1	95,8
Работники, занятые в подсобных отделениях	4	8	7	3	175
Работники на замещение	3	3	3	0	0

---

Среднегодовая численность постоянных сократилась на 9 человек. Одновременно с этим увеличилась численность сезонных и временных рабочих, а также работников, занятых в подсобных отделах.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста и образования, поэтому необходимо изучить состав рабочих по этим признакам (табл. 5).

Таблица 5

Качественный состав трудовых ресурсов филиала ГК «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ»

Показатель	Численность рабочих на конец года			Удельный вес, %			Абсолютное изменение (+-)
	2015	2016	2017	2015г.	2016г.	2017г.
Группы рабочих:
По возрасту, лет: До 30	66	64	64	28,1	27,2	28,3	-2
От 31 до 55	96	97	93	40,8	41,3	41,2	-3
Старше 55	73	74	69	31,1	31,5	30,5	-4
Итого	235	235	226	100%	100%	100%	-9
По образованию:
Начальное	39	37	38	16,6	15,7	16,8	-1
Среднее специальное	105	105	96	44,7	44,7	42,5	-9
Высшее	91	92	92	38,7	39,6	40,7	1
Итого	235	235	226	100%	100%	100%	-9

Удельный вес численности рабочих в возрасте до 30 лет в 2017 г. увеличился на 0,2 %. Удельный вес рабочих в возрасте старше 55 лет составляет 30,5%. Численность рабочих пенсионного возраста сократилась на 4 человека. Это связано с тем, что работники, достигшие пенсионного возраста, уходят на пенсию.

Движение рабочей силы определяется коэффициентом оборота по приёму или выбытию рабочих (табл. 6).

Таблица 6

Данные о движении рабочей силы в ГК «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ»

Показатели	2015г.	2016г.	2017г.	Абсолютное изменение, (+-)
Численность персонала на начало года, чел.	222	227	225	3
Количество принятых на работу, чел.	8	2	3	-5
Количество выбывших, чел.	3	4	8	5
В т.ч. по собственному желанию	2	2	6	4
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	1	2	2	1
Численность персонала на конец года, чел.	227	225	220	-7
Среднесписочная численность персонала	19	19	18	-1
Коэффициент оборота по приему работников	0,42	0,11	0,17	-0,25
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,16	0,21	0,44	0,28
Коэффициент текучести кадров	0,16	0,21	0,44	0,28
Коэффициент постоянства кадров	11,5	11,7	12,1	0,6

---

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл. 7).

Таблица 7

Использование трудовых ресурсов ГК «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ»

Показатель	Значение показателя			Абсолютное изменение
	2015г.	2016г.	2017г.
Среднегодовая численность рабочих, чел.	235	235	226	-9
Отработано дней 1 работником за год, дн.	249	248	249	-
Отработано часов 1 работником за год, ч	1987	1981	1986	-1
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	8	8	-
Общий фонд рабочего времени, тыс. чел.-ч.	467	466	449	-18

Гудвилл человеческого капитала в ГК «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ» в 2017 г. составил 6,5, что ниже значения 2016 г. на 3,09. Существенным образом на это повлияло снижение индекса прибыли человеческого капитала на 3,06. Коэффициент профессиональной перспективности работника увеличился на 0,07 и составил 5,15. Индексы стоимости человеческого капитала незначительно уменьшились по сравнению с 2016 г. Выплачиваемая работнику средняя заработная плата в 2017 г. увеличилась по сравнению с 2015 г. и составила 17200 руб.

2.2 Анализ технологий мотивации и адаптации ООО «Газпром трансгаз»

Для эффективной работы системы мотивации требуется ее непрерывное совершенствование. Методы исследования мотивации, такие как опросы, тестирования, анкетирования, беседы и наблюдения, позволяют выяснить то, как относится персонал к существующим методам стимулирования, а также выявить их потребности и мотивы. Данные и выводы, полученные в ходе таких исследований, позволяют грамотно скорректировать мотивационную систему в организации.

Задача любого руководителя заключена в предоставлении работникам ресурсов для удовлетворения их потребностей в целях повышения их трудовой деятельности.

В ООО «Газпром трансгаз» система мотивации персонала представляет собой совокупность материальных и нематериальных способов стимулирования. Основной целью мотивации персонала в отеле является привлечение и удержание квалифицированного персонала, также стимулирование сотрудников к эффективной трудовой деятельности и увеличение лояльности к компании.

---