Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства (Понятие и сущность лидерства).pdf

Организационная структура – система взаимоотношений между должностями и людьми в организации. Структура позволяет осуществлять управление и служит основой порядка и дисциплины, благодаря чему действия организации могут планироваться, организовываться, координироваться и контролироваться (рис. 4).

Генеральный директор

Отдел кадров

Главный инженер

МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ

Менеджер по рекламе

Бухгалтер

ИНЖЕНЕР

ТЕХНИЧЕСКИЙ ОТДЕЛ

Финансовый отдел

Отдел маркетинга и рекламы

Отдел региональных и розничных продаж

Рисунок 4. Организационная структура компании ТД «Марс»

Генеральный директор:

1) Руководит всеми видами предприятия.

2) Осуществляет текущее и оперативное руководство работой предприятия в соответствии с программами и планами предприятия.

3) Заключает договоры и контракты.

4) Издаёт приказы по вопросам деятельности предприятия.

Бухгалтер:

1) Непосредственно подчиняется главному директору.

2) Обеспечивает учёт результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия в соответствии с установленными правилами.

3) Обеспечивает контроль за составление достоверной бухгалтерской отчётности на основе первичных документов и бухгалтерских записей, обеспечивает своевременное предоставление отчётности в установленные сроки государственными аргонами.

Главный инженер:

1) Определяет техническую политику предприятия.

2) Решение вопросов технического перевооружения, реконструкции действующего производства.

Инженер:

1) Анализирует данные по поступлению продукцию на склад.

2) Подготавливает заявки поставщикам.

Менеджер по рекламе:

1) Разработка рекламы и рекламное сопровождение.

2) Занимается анализом рынка.

Финансовый отдел:

1) Распределение обязанностей между сотрудниками финансового отдела производится главным бухгалтером.

2) Финансовый отдел вкачает в себя такую функцию как, контроль над налоговой отчётностью.

3) Финансовый отдел отвечает за набор новых кадров в организацию.

Технический отдел:

1) Отдел обеспечивает внедрение автоматизированных систем управления и технологической связи во всех управленческих и производственных структурах компании ТД «Марс».

2) Отдел отвечает за выпуск продукции.

3) Проверка на брак продукции и т.д.

Отдел региональных и розничных продаж:

---

1) Основной целью деятельности отдела является – увеличение объемов поставок по направлениям реализации, получение прибыли.

2) Завоз ресурсов для коммерческой деятельности компании ТД «Марс».

3) Расчет и передача заявок на поставку продукции.

4) Учёт поступления и реализации продукции.

5) Организация, руководство, контроль за товаротранспортными операциями в компании ТД «Марс».

6) Учет движения продукции в компании ТД «Марс» по договорам поставки. Контроль за исполнением условий договоров (сроки оплаты, дебиторская задолженность).

Отдел маркетинга и рекламы:

1) Выпуск своевременной рекламы.

2) Анализ рынка.

Структуре компании ТД «Марс» присуща вертикальная иерархия, т.к. имеется 4 уровня управления и возможен служебный рост сотрудников.

Принятие решений осуществляет генеральный директор предприятия и частично главный инженер, а затем принятые решения «спускаются» вниз. Следовательно, в организации действует принцип централизации.

2.2. Анализ стиля руководства в организации и его влияния на эффективность управления персоналом

Для выявления фактических личных качеств руководителя компании ТД «Марс», было проведено тестирование (приложение 1). В ходе него стало понятно, что директор является руководителем, ориентированным в основном на задачу. Руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания; передает им имеющуюся информацию, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Руководитель всячески поощряет инициативу, поэтому подчиненные заинтересованно воспринимают новые задания и принимают участие в их реализации. Интеллект, культура, уровень профессиональной подготовки, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относиться к подчиненным обеспечивают возможность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. Можно сказать, что у данного руководителя в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение целей организации и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководитель способен успешно решать поставленные задачи и создавать атмосферу, способствующую раскрытию творческих способностей членов коллектива.

---

Также руководителю была предложена анкета на определение его способностей к руководству и склонности к лидерству (приложение 2). Результат однозначно говорит о том, что руководитель имеет ярко выраженную склонность к лидерству, что является залогом эффективного руководства.

Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами компании ТД «Марс», она не всегда находит поддержку у руководства. На формирование стиля руководства оказывают влияние уровень иерархии управления, вид деятельности, и, разумеется, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Руководитель избегает навязывания своей воли подчиненными, старается решать дела, советуясь с подчиненными, охотно прислушивается к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только самые срочные, оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями. Реже – приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения в коллективе, а когда нужно - отстаивает их интересы. В общении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Старается окружить квалифицированными специалистами, стремиться, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Коллективу ООО ТД «Марс» также была предложена анкета с открытыми вопросами, целью которой было определить отношение коллектива к своему руководителю (приложение 3). Результаты ответов представлены на рисунке 5. Отобразим положительные ответы сотрудников, на поставленные вопросы.

Рисунок 5. Результаты анкетирования коллектива

компании ТД «Марс»

В целом персонал компании ТД «Марс» доволен своим начальником, подчеркивает высокий престиж руководителя.

Таким образом, стиль руководства на данном предприятии характеризуется в целом жесткостью в деле и мягкостью по отношению к людям. Эффективность данного руководителя достаточно высока, он требователен и строг со своими подчиненными в отношении дисциплинированности, своевременного выполнения заданий, но стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. Это способствует нормальному психологическому климату в коллективе, настрою работников, которое обеспечивает доброжелательное отношение сотрудников к клиентам компании ТД «Марс» и в целом повышает производительность.

---

2.3. Мероприятия и рекомендации по совершенствованию реализации принципа лидерства руководителя на предприятии ООО ТД «Марс»

На основе анализа стиля руководства персоналом в компании ТД «Марс» было выявлено сочетание в нем элементов демократического и авторитарного стилей управления. Но, несмотря на достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов и на заботу о коллективе, были выявлены недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, не учет личных качеств и особенностей работников.

Для эффективной работы персонала ООО ТД «Марс» важно, чтобы каждый из членов коллектива работал на достижение единой цели, кроме того, важное значение будет иметь психологический климат в коллективе. На основе проведенного исследования была разработана и предложена следующая система рекомендаций для руководителя:

• объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
• в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться больше демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников, это будет повышать эффективность руководства в различных ситуациях;
• быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
• искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
• адаптировать свой стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность;
• стремиться конструктивно, использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь, риска и ответственности;
• проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других, поскольку гибкость стиля является важным признаком качества менеджера;
• вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта;
• развивать интеллектуальные, организаторские, психологически-коммуникативные способности, которые, несомненно, будут сказываться на эффективности управления персоналом;
• стремиться к увеличению производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроля.

---

Подводя итог, можно заключить, что каждый руководитель любого ранга и независимо от численности группы имеет свои индивидуальный стиль руководства, который в большей степени зависит от его личных качеств. Однако не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации^[17].

В своей деятельности руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствии с требованиями новых условий. Учет данных рекомендаций будет способствовать укреплению трудовой дисциплины работников отдела, улучшению организации труда, повышению качества выполняемых работ и предоставлению клиентам компании ТД «Марс» высокого уровня обслуживания, а в целом, эффективности работы компании.

Заключение

Таким образом, на основании вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что до сих пор не существует универсального определения лидерства, поскольку различные авторы дают свое определение. Руководство является основной силой организации, которая координирует деятельность подсистем и которая определяет их взаимосвязи с окружающей средой.

Теория лидерства начала создаваться не менее двух тысяч лет назад и применялась для воспитания политических и военных деятелей. В общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких социальных потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях «хозяин - раб». Далее эти отношения приобрели форму «лидер - последователь», где лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Существует ряд основополагающих подходов к изучению лидерства. Наиболее последовательными являются теории лидерских качеств, теории лидерского поведения и ситуационные теории лидерства. Несмотря на изобилие открытий, есть ряд лейтмотивов, которые в совокупности дают возможность достаточно глубоко понять лидерство как поведенческий феномен.

Современные концепции лидерских качеств сводятся к тому, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые позволяют им вести за собой людей (физиологические, психологические, умственные, личностные). Но универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.

---