Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Кадровая политика как залог развития персонала организаций бюджетной сферы).pdf

Заключение

Политика развития персонала организаций бюджетной сферы направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Механизмом реализации политики развития персонала организаций бюджетной сферы является система планов, норм и нормативов, организационных, административных и социальных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале.

Политика развития персонала организаций бюджетной сферы должна формироваться с учетом главных стратегических направлений развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данных стратегий.

Политика развития персонала организаций бюджетной сферы должна быть реалистичной, гибкой, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала и иметь возможность приспосабливаться к меняющимся условиям социально-экономической жизни.

Необходимо обеспечивать стабильность и динамичность политики развития персонала организаций бюджетной сферы, она должна быть экономически обоснованной, учитывать финансовые возможности организации, обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Главная цель Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы – это оптимизация управления персоналом для осуществления эффективной деятельности и развития организации.

Для ее достижения необходимо своевременно выполнять следующие задачи:

- работать над формированием системы современных требований к персоналу;

- работать над осуществлением прогнозов в потребностях кадров различных уровней, профессий, квалификаций и обеспечивать своевременное замещение вакансий и рабочих мест;

- работать над определением приоритетов развития кадрового состава;

- работать над усовершенствованием форм и методов подбора, отбора и оценки кадров;

- работать над обеспечением эффективности мотивации и профессионального развития;

- работать над усовершенствованием работы с резервом руководящих кадров предприятия;

- работать над обеспечением функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- работать над созданием эффективной кадровой службы, которая способна на качественном уровне реализовывать кадровую политику предприятия.

Основные принципы политики развития персонала организаций бюджетной сферы – это законность, научная обоснованность, системность, комплексность, гибкость, экономическая обоснованность и последовательность выполнения этапов разработки кадровой политики организации.

Инновации в политике развития персонала организаций бюджетной сферы, прежде всего, должны быть направлены на улучшение работы в области управления персоналом и повышения эффективности работы персонала организации.

Внедрение инновационных технологий в систему управления персоналом должно происходить на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявление его возможностей и недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия.

Таким образом, инновации – это не только использование высоких технологий, но и инновации в сфере управленческих решений. Для реализации большинства стоящих перед предприятием задач необходимые структурные преобразования кадровой политики, системы управления персоналом предприятия на основе новых управленческих технологий.

Профессиональная деятельность педагога побуждается одновременно несколькими иерархично выстроенными мотивами. Обычно, мотивы, которые отвечают элементарным потребностям, при наличии благоприятных социальных условий подчиняются наиболее высоким, а также духовным мотивам. Наоборот, при возникновении неблагоприятной социальной ситуации будут выступать на первый план мотивы, которые связаны с удовлетворением каких - либо элементарных потребностей.

В процессе эмпирического исследования мы изучали особенности мотивации профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы с помощью комплекса диагностических методов.

В ходе исследования было установлено, что педагоги со стажем работы до 5 лет, ориентированные на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников. Им свойственны агрессивность в достижении успехов, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность.

В ходе сопоставления данных исследования особенностей мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным стажем работы мы выяснили, что у педагогов со стажем до 5 лет, гигиенические факторы доминируют над мотивационными. К которым необходимо отнести следующие факторы: наряду с нормальными условиями труда, вполне достаточную заработную плату, политику администрации, межличностные отношения между работниками и начальниками, степень непосредственного контроля за работой, наряду с удовлетворённостью личной жизнью, статусом, престижной работой, разумными правилами и процедурами и безопасностью, которая связана с работой.

У педагогов со стажем от 5 до 10 лет доминируют мотивационные факторы, это значит, что для них наиболее важными в процессе работы являются: ответственная работа, возможность самосовершенствоваться, возможность делать работу хорошо и преуспевать в этом, возможность продвижения по службе, признание проделанной работы, уважение к ним и др.

Больше всего мотивационные факторы доминируют у педагогов со стажем выше 10 лет.

Также мы выяснили, что ведущей потребностью для педагогов со стажем до 5 лет, является стремление к власти. Такие сотрудники проявляют агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, часто раздражительны и тревожны. Им нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях. Часто конфликтуют с людьми, которые совершают неприятные для них поступки, любят контролировать происходящее вокруг.

Для педагогов со стажем работы от 5 до 10 лет тенденция к аффилиации является ведущей потребностью. Для таких педагогов характерным является:

- разговаривать со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы;

- любят, когда окружающие хорошо к ним относятся;

- иметь хорошие отношения со своими коллегами;

- предпочитают работать в группе, нежели в одиночку.

А вот педагогам со стажем работы выше 10 лет характерно стремление к успеху. Они прилагают максимальные усилия для улучшения показателей собственной работы по сравнению с тем, что было ранее; склонны выполнять непростую работу; им необходимо знать о том, насколько им хорошо выполняется какое-либо задание в действительности; ими ставятся перед собой реальные задачи, выполняя их; получается удовлетворение от выполнения наиболее сложных заданий.

Таким образом, гипотеза о том, что мотивация профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования с различным стажем работы имеет особенности проявления, которые определяются степенью выраженности и доминированием отдельных показателей данной характеристики.

Список использованной литературы

1. Анисимов, О.С. Потребности и мотивы: сущность и типология [Текст] / О.С. Анисимов // Мир психологии. – 2008. – №1. – С. 229-236.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
3. Балабанова, Л. В. Управление персоналом: учебник / Л. В. Балабанова, А. В. Сардак. - М.: Центр учб. лит-ры, 2011. - 468 с.
4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: [учеб. пособие] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П.М. Ройш. – Минск: Интерпрессервис, 2003. – 352 с.
5. Берглезова, Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова // Проблемы предпринимательства в экономике России. – 2005. – № 8. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cfin.ru/bandurin/article/ sbrn08/07.shtml.
6. Бодалев, А.А. Мотивация и личность [Текст]: сборник научных трудов / А.А Бодалев. – М.: АПН СССР, 1982. – 387с.
7. Божович, Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков [Текст] / Л.И. Божович, А.А. Благонадёжина. – М.: Педагогика, 1972. – 180с.
8. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека [Текст] / В.К. Вилюнас. – Москва: Смысл: Академия, 2009. – 109с.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление: [учебник] / О.С. Виханский. – 2-е изд., перераб. и допол. – М.: Гардарика, 1998. – 296 с.
10. Воронкова В. Г. Управление человеческими ресурсами: философские основы: учеб. пособие. / Воронкова В. Г. - К.: Профессионал, 2006. – 576 с.
11. Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 116-121.
12. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда [Текст] / И. Гущина // Общество и экономика. – 2005. – №1. – С. 56- 63.
13. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации. – М.: Дашков и К, 2014. – 318 с.
14. Дмитренко, Г.А. Мотивация и оценка персонала [Текст] / Г.А. Дмитриенко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. – МАУП, 2002. – 248с.
15. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / А.П. Егоршин. – М., 2006. – 463с.
16. Жураховский, А.С. Проблемы формирования кадрового резерва: анализ практики и новые возможности его использования в современных условиях // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. – 2014. – №1. – С. 48-52.
17. Забродин Ю.М. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности личности [Текст] / Ю.М. Забродин, Б.А. Сосновский // Вопросы психологии. – 1989. - №6. – С. 100-108.
18. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник; Юрайт - М., 2015. - 366 c.
19. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 512с.
20. Имедадзе, И.В. Потребность и мотив в поведении человека [Текст] / И.В. Имедадзе // Человек в системе наук / Под ред. И.Т. Фролова. – М., 1989. – 450с.
21. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика [Текст] / В. Кардашов // Человек и труд, 2002. - С.80-83.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом: [учеб. для вузов] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. – М.: РИОР, 2007. – 288 с.
23. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] /А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева / Под редакцией А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524с.
24. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельность [Текст] / В.И. Ковалев. – М.: Наука, 1988. – 192с.
25. Макклелланд, Д. Мотивация человека [Текст] / Д. Маклелланд. – СПб.: Питер, 2007. – 326с.
26. Маклаков, А.Г. Общая психология [Текст] : учеб. пособ. / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2007. – 592с.
27. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала [Текст] : учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: ИКЦ «МарТ», – 2003. – 224с.
28. Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
29. Петровский, А.В. Психология [Текст]: словарь / А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. – Москва: Политиздат, 2010. – 494с.
30. Прижигалкина, Н.В. Формирование кадрового потенциала аграрного сектора региона / Н.В. Прижигалкина // Вестник аграрной науки Причерноморья. - 2007. - № 3 (42). - С. 43-48.
31. Психология [Текст] : полный энциклопедический справочник / Сост. и общ. ред. Б. Мещерякова, В. Зинченко. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. – 896с.
32. Психология управления [Текст]: учебное пособие / И.П.Чередниченко, Н.В. Тельных. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608с.
33. Федонин А.С. Потенциал предприятия: формирование и оценка: [учеб. пособие] / А.С. Федонин, И.М. Репина, А.И. Олексюк. - К.: КНЭУ, 2003. - 316 с.
34. Шадриков, В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения [Текст] / В.Д. Шадриков. – М., Логос, 2003. – 136с.
35. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст] / С.А. Шапиро. – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008. – 224с.
36. Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 332с.
37. Шупейко, И.Г. Основы психологии и педагогики [Текст] / И.Г. Шупейко, А.Ю. Борбот, Е.М. Доморацкая, Д.А. Пархоменко. – Минск: БГУИР, 2008. – 375с.
38. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека [Текст] / П.М. Якобсон. – М.: Политиздат, 1969. – 471с.

Приложение

Приложение 1

Тест «Что люди хотят получить от своей работы»

Тест основан на мотивационной теории Херцберга. Его можно использовать для определения того, какие факторы (гигиенические ил мотивационные) актуализированы у испытуемых. Зная это, можно эффективно воздействовать на их мотивацию.

Каждому участнику теста необходимо оценить по пяти бальной шкале степень важности для него каждого из 12 нижеуказанных факторов, влияющих на его отношение к работе. К «гигиеническим» факторам, выявленным Херцбергом и его коллегами, могут быть отнесены непосредственное руководство, межличностные отношения, физические условия труда, заработная плата и премии, политика компании, методы управления и безопасность условий труда.

Когда хотя бы один из этих факторов снизится до уровня, представляющегося работнику неприемлемым, можно ожидать того, что он начнёт испытывать неудовлетворённость своей работой. При этом Херцберг и его коллеги утверждают, что «обратное» не всегда верно. Если контекст работы будет охарактеризован как оптимальный, разочарования в работе не произойдёт, однако говорить о позитивном настрое также не придётся. Итак, несмотря на то, что для обеспечения удовлетворённости работника трудом необходимо наличие требуемых гигиенических факторов, они не могут являться гарантией его мотивации.

Крайними полюсами этой шкалы являются «очень важно» и «не важно», средней позицией - «важно, но не очень».

Опросник: «Как вы оцениваете влияние каждого из следующих факторов на ваше отношение к работе?

1. Интересное содержание работы.
2. Хороший начальник.
3. Признание проделанной вами работы, уважение к вам.
4. Возможность продвижения по службе.
5. Удовлетворённость личной жизнью.
6. Престижная работа.
7. Ответственная работа.
8. Хорошие условия для работы.
9. Разумные правила и процедуры.
10. Возможность самосовершенствования.
11. Работа, которую вы можете хорошо делать и преуспевать в этом.
12. Чувство безопасности, связанное с работой».

Подведение итогов: «По результатам теста заполните таблицу и выясните, какие факторы (гигиенические или мотивационные) преобладают у вас».

Приложение 2

Тест «Мотивация трудолюбия»

Стимулирование интереса к работе - весьма важный фактор усиления трудовой мотивации.

Исследуемым предлагалось выбрать из шести вариантов утверждений, три наиболее эффективных, которые способствуют повышению интереса к работе.

Утверждения:

А. Руководство должно подробно информировать коллектив о характере выполняемой им работе.

Б. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.

В. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

Г. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнять её без срывов.

Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовывать соревнование за лучший результат.

Е. Точно указать на недостатки положительные моменты выполняемой сотрудниками работы.

Приложение 3

Тест «Что вами движет?»

Тест помогает определить ведущие потребности личности.

Его методологической основой служит теория мотивации Д. Маккленда, а также ряд её более современных интерпретаций. Знание своих основных потребностей – исходный момент самомотивации, личностного менеджмента.

Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить трудовую мотивацию сотрудников.

У сотрудников определяем, какие из следующих потребностей являются ведущими.

Инструкция: «Вам предлагается 15 высказываний.

Выразите своё согласие («полностью согласен» - ПС) или несогласие («не согласен» - НС) с каждым из них путём выбора соответствующего количества баллов».