Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Кадровая политика как залог развития персонала организаций бюджетной сферы).pdf

Итак, под трудовым потенциалом понимают совокупность трудовых возможностей, которые формируются под влиянием многих факторов и могут эффективно использоваться в хозяйственной деятельности.

Анализ публикаций по вопросам определения кадрового потенциала показывает, что спектр толкований его сущности очень широк – от узкого его понимания (совокупных способностей работников предприятия) к таким общим категорий, как социально-экономическая система.

Категория «кадровый потенциал» не тождественна категории «кадры». Под кадрами понимаем совокупность работников различных профессий и специальностей, разного уровня подготовки и образования, а понятие «кадровый потенциал» охватывает не только кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения определенных целей. То есть категория «кадры» определяет только статическую сторону свойств и качеств, которые присущих этой категории, и не изображает такие признаки динамического характера, как мобильность кадров, способность решать те или иные профессиональные задачи.

Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной – персоналом. Категория «кадровый потенциал »предполагает рассмотрение кадров как активных элементов предприятия, в отличие от термина «человеческие (трудовые) ресурсы».

Анализ экономической литературы по определению сущности кадрового потенциала позволил сделать вывод, что некоторые авторы сравнивают понятия «кадровый» и «трудовой потенциал», другие рассматривают их как отдельные категории. По нашему мнению, эти определения не идентичны, хотя и тесно связаны между собой [18; 21].

Кадровый потенциал – это составная часть трудового потенциала.

Итак, кадровый потенциал – системное понятие, как объект управления имеет сложную структуру и подвергается управленческому воздействию. Элементами кадрового потенциала предприятия являются:

- количественные показатели (состав, структура персонала, численность занятых на предприятии, средний возраст работников, средний стаж работы на предприятии, динамика текучести кадров, средняя заработная плата рабочих, специалистов, руководителей, ее соотношение с соответствующими выплатами на предприятиях-конкурентах).

К количественным показателям кадрового потенциала также относят количество рабочего времени, возможного к отработке в нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в работе);

- качественные характеристики персонала (состояние здоровья, работоспособность, уровень образования, профессиональные знания и навыки, уровень квалификации, практический опыт, компетентность, интеллектуальные и творческие способности, профессионализм, проявление трудовой и инновационной активности);

- имеющиеся и потенциальные возможности работников;

- наличие качественной системы управления персоналом – кадровой политики.

Н.В. Прижигалкина утверждает, что для определения кадрового потенциала важны количественные (численность и структура показателей, профессиональный стаж, продолжительность и интенсивность рабочего времени) и качественные характеристики, с помощью которых учитываются такие фундаментальные компоненты, как физиологический, интеллектуальный и профессионально-образовательный, социогуманистический [30, с. 43].

Для эффективного использования и управления кадровым потенциалом с целью повышения конкурентоспособности предприятий необходимо внедрение взвешенной и целенаправленной кадровой политики.

2.3. Мотивация профессиональной деятельности педагогов как основной аспект политики развития персонала организаций бюджетной сферы

Внимание к проблеме мотивации профессиональной деятельности педагогов между практиков то падает, то вновь увеличивается. В последние годы вновь наметился подъем внимания к ней не лишь только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня.

Как раз мотивация профессиональной педагогической деятельности педагога, его верность учреждению, его настрой на высшую самоотдачу в профессиональной деятельности считается основой эффективного раскрытия потенциала педагогических ресурсов любого учреждения.

По словам Бодалева А.А., мотивация, по своей сути, представляет собой процесс, результатом которого является появление системы стимулов, способствующих достижению установленных целей, с учетом мировоззрения, личных потребностей, ценностных приоритетов, убеждений конкретного педагога [2].

Мотивация является осознанным выбором определенного типа поведения, который формируется под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [27].

Мотивация профессиональной деятельности педагога – это стремление педагога удовлетворить потребности (получить определённые блага) посредством профессиональной деятельности [35].

В классической зарубежной и отечественной литературе мотивация имеет разные определения (рис.1).

Рисунок 1. Определение мотивации в зарубежной и отечественной литературе

Таким образом, возможно, утверждать, что, не обращая внимания на разнообразие раскладов, мотивация понимается большинством авторов как совокупность, система психологически разнородных моментов, детерминирующих поведение и деятельность человека.

Под мотивацией в общепсихологическом контексте понимается достаточно сложное объединение, а также группа движущих сил поведения, которые открываются субъекту, например, в виде интересов, влечений, необходимостей, целей, идеалов, которыми непосредственно детерминируется человеческая деятельность.

Под мотивацией в широком смысле слова с данной точки зрения понимают стержень личности, к которому «тянутся» следующие ее качества: ценностные ориентации, направленность, установки, социальные ожидания, эмоции, притязания, волевые качества, а также иные социально-психологические характеристики.

Совокупность внутренних личностных мотиваций, которые дают сигнал с целью побуждения человека к труду, что представляют собой как личные интересы, ценностные ориентиры, так и зафиксированные сознанием педагога моменты из окружающего мира, допустим, так называемые внешние стимулы, которые активаторами трудовой деятельности. Отношение конкретного педагога к осуществляемой им профессиональной деятельности, модель его поведения, способного удовлетворить необходимые потребности, определяются под влиянием данных элементов, представляющих собой сложную систему мотивов.

Стимулирование – способ управления трудовым поведением педагога или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение коллектива при помощи воздействия на условия его жизнедеятельности и внедрения, побуждающих его к деятельности мотивов – система поощрений и наказаний. Побуждение к осуществлению педагогической деятельности происходит еще до того момента, когда человек принимает решение работать педагогом. Он изучает, познает природу и значения морали и этики, которые формируют фундамент и главные основы его дальнейшего отношения к профессиональной деятельности [2; 31].

Мотивация профессиональной деятельности педагога стоит в одном ряду с мотивациями к общению, искусству, познанию мира, другими мотивациями, которые признаются мотивациями высшего типа.

При рассмотрении профессиональной мотивации в качестве системы внутренних побуждений, транслирующих личные потребности, исполнение которых становится возможным с помощью педагогической деятельности, становится очевидно, что система динамична.

В зависимости от вида, типа личности, может быть и изменение системы (допустим, изменение ценностных ориентиров, мировоззрения и т.п.) и окружающего его социума. Побуждение к профессиональной педагогической деятельности возможно одновременно по различным, не пересекающимся мотивам. Чаще всего, в случае наличия благоприятных социальных условий мотивы, которыми руководствуются самые обычные потребности, подчиняются более сложным, духовным мотивам. При неблагоприятных социальных условиях первичными становятся мотивы, подчиняющиеся самым простым, примитивным нуждам.

Зачастую, мотивы, находятся в дифференциальных отношениях, предполагающих, что они могут как придать значимости, так и принизить ее, изменяться в зависимости от ситуации и т.п. Учитывая это, мотивацию к осуществлению профессиональной педагогической деятельности нужно рассматривать в качестве осложненного явления, которое подлежит основательному анализу, подбора особых практик, методов и способов стимулирования труда, в зависимости от характера, особенностей конкретного места, которые с наибольшим эффектом будут воздействовать на системы мотиваций и, как следствие, станут основными составляющими в формировании отношения к осуществляемой работе и ее качестве.

Н.К. Семенов акцентирует внимание, что о мотивации можно сделать заключение, при условии отслеживания поведения или же выражения индивидуумов, формирующей в своей массе инструмент, отличный от всех других, что находятся в управлении у педагога [32].

Педагогическая деятельность в учреждении формирует характер, моральные ценности, что оказывает значительное воздействие на политику поведения, профессиональное мировоззрение в его деятельности. Отношение к педагогу складывается под воздействием микроклимата в трудовых коллективах, собственных проблем и иных факторов, жизненно важных для педагога и оказывающих большое влияния на его мотивацию [35].

В случае если педагог предпочитает в профессиональной деятельности использовать в большей степени идею однообразия в мотивации, а не различий между коллегами, то шансов для достижения успехов в профессиональной деятельности гораздо больше. Это не предполагает, что индивидуальные интересы педагога будут отвергнуты.

Принимая во внимание индивидуальные нужды и запросы, в профессиональной деятельности появляется реальная вероятность учета данных различий и увязывания их с ведущими, общими тенденциями развития мотивации педагогов.

Выделяют надлежащие функции мотивов профессиональной деятельности педагогов (по В.М. Цветаеву): ориентирующая функция, нацеливающая педагога на конкретный вариант поведения; смысло-образующая функция, отражающая значение поведения педагога; опосредствующая функция, обусловленная итогом влияния на поведение педагога латентных и открытых побуждений; организующая функция, которая состоит в том, чтобы мотив вынуждает педагога сосредоточиться для выполнения весомой для него профессиональной деятельности.

Мотивационный процесс по своей сути может быть представлен в качестве цепочки, состоящей из стадий, следующих одна за другой: первое звено: осознание и понимание педагогами своих личных потребностей, что будет являться совокупностью элементов предпочтения, кроме того, определение метода, который был бы наиболее подходящим и уместным для получения какого-либо вознаграждения вместе с принятием заключения о его осуществлении, выполнения действий, удовлетворением личных потребностей.

Принципы мотивации педагогов [27]:

1. Принцип справедливости положен в базе теории справедливости. При выполнении схожей работы педагоги ассоциируют затраченные усилия и уровень вознаграждения.
2. Доступность информации для коллектива. Мотивируют на высокие достижения не только лишь система мотиваторов, созданная в учреждении, но также знание педагогов о том, что эти мотиваторы есть в учреждении.
3. Простота, понятность критериев оценки. Педагог обязан внятно знать, за какие заслуги он получит мотивирующее вознаграждение.
4. Объективность оценки – это недоступность фаворитизма в команде, один и тот же, и беспристрастный подход к оценке работы всех педагогов.
5. Учёт временного фактора – своевременность вознаграждения.
6. Оценка руководителя и самооценка педагога (нередко мотиваторы руководителя и мотиваторы педагога не совпадают).
7. Закон доминирующей потребности: действенные мотиваторы ориентированы на удовлетворение основной потребности педагога, доминирующей в его мотивационном профиле.
8. В мотивационном профиле педагога выделяются три уровня потребностей (рис. 2): доминирующая потребность, вторичная (потребность второго уровня) и фоновая (потребность третьего уровня).