Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Кадровая политика как залог развития персонала организаций бюджетной сферы).pdf

Введение

В современных условиях развития национальной экономики существенным и актуальным является конкурентоспособный персонал и эффективность социально-трудовых отношений, поскольку кадровая политика является важной составляющей корпоративной стратегии деятельности предприятия и основным его конкурентным преимуществом. Это связано с тем, что эффективная деятельность предприятия зависит не только от качественных и количественных характеристик работников, но и от результативности методов и механизмов управления ими.

Все это обусловливает актуальность и важность исследуемой темы. Однако, необходимо отметить, что вопросы, связанные с определением специфики кадровой политики как составляющей управления персоналом в условиях меняющейся конкурентной среды, остаются недостаточно исследованными.

Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики выдвигает более жесткие требования к основному трудовому компоненту ресурсного потенциала – к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к ​​системе управления кадровой политикой. Острая кадровая проблема современных организаций требует принципиально новых подходов к решению проблем формирования и использования кадровых ресурсов.

Эти факторы обусловили значимость комплексного анализа аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала как особо важного направления совершенствования кадровой политики.

Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы освещалась в трудах отечественных и зарубежных ученых, а именно: Т.Ю. Базарова, Л.В. Балабановой, В.Г. Воронковой, Л.B. Иванкиной, А.С. Федонина и др.

Особое внимание к политике развития персонала организаций бюджетной сферы, уделено определению важных приоритетов современного этапа развития страны – необходимость модернизации экономики и технического обновления производственной сферы. В этих условиях кадровая политика должна обеспечивать достижение конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать стабильное социально-экономическое развитие определённых субъектов.

Цель – изучение теоретических основ и разработка практических рекомендаций по совершенствованию политики развития персонала организаций бюджетной сферы.

Объект исследования – теоретические особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы.

Предмет исследования – мотивация педагогов как основной аспект политики развития персонала организации бюджетной сферы.

Задачи исследования:

- рассмотреть кадровую политику как залог развития персонала организаций бюджетной сферы;

- изучить и описать цель, задачи, принципы современной политики развития персонала организаций бюджетной сферы;

- проанализировать основные элементы внутренних и внешних факторов формирования политики развития персонала организаций бюджетной сферы;

- охарактеризовать трудовые ресурсы и трудовой потенциал как категории политики развития персонала организаций бюджетной сферы ;

- рассмотреть особенности мотивации профессиональной деятельности педагогов как основной аспект политики развития персонала организаций бюджетной сферы;

- организовать исследование и описать его результаты;

- обобщить рекомендации по повышению профессиональной мотивации в процессе реализации политики развития персонала организаций бюджетной сферы.

Структура работы: работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. теоретические особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы

1.1. Кадровая политика как залог развития персонала организаций бюджетной сферы

Развитие персонала может происходить в трех направлениях – профессиональный, социальный и личностный. Собственно, под профессиональным развитием понимают профессиональный рост сотрудника в пределах его специальности, должности и деятельности в той или иной организации. Здесь можно определить положительную тенденцию последних лет, которая заключается в том, что бюджетные организации не принимают на работу сотрудников, не соответствующих квалификационным требованиям определённой должности. Иногда увольняют сотрудников, а также занимаются развитием персонала.

Особое внимание к кадровой политике современных организаций уделено, учитывая определение важных приоритетов современного этапа развития страны, – необходимости модернизации экономики и технического обновления производственной сферы. В этих условиях кадровая политика должна обеспечивать достижение конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать стабильное социально-экономическое развитие субъектов хозяйствования.

Анализ профильной научной литературы показал, что недостаточно изучены теоретико-методологические и методические аспекты кадровой политики, несмотря на активизацию исследователей и их повышенный интерес к проблематике кадровой политики. Рассмотрев ряд информационных источников, можно сделать вывод, что нет единой точки зрения на определение понятия и сущности кадровой политики. С другой стороны, многообразие подходов к ее разработке создает возможности для ее просмотра, обоснования, развития и совершенствования.

Исследователи имеют различные взгляды на определение термина «кадровая политика». К примеру, исследователь Е.П. Пархимчик считает, что «кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, которые есть обязательными для всех участников процесса управления персоналом, они направлены на достижение задач и стратегических целей организации, используются с учетом постоянных изменений в внутриорганизационных условий и требований внешней среды» [28, c. 5].

В. Г. Воронкова определяет кадровую политику как «систему приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных организаций» [10, c. 120].

По мнению Л.В. Балабановой, «кадровая политика предприятия – это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая политика определяет направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой» [3, c. 126].

Приведенные определения достаточно четко отражают суть термина «кадровая политика».

Сложно представить единое определение как общую характеристику содержания кадровой политики, ведь каждая организация имеет собственные методы для диагностики и решение проблем управления персоналом, учитывая цели и задачи предприятия.

Проанализировав известные определения термина «кадровая политика», можно сделать вывод и обобщить авторскую трактовку:

- кадровая политика предприятия – это направление кадровой деятельности организации, система принципов, методов, форм и организационного механизма определения целей и задач для создания, сохранения и развития кадрового потенциала;

- ценностные ориентиры, процедуры, способы оценки персонала, необходимые для достижения долгосрочных стратегических целей развития организации и реализации ее миссии в современных условиях развития экономики.

Объект кадровой политики организации – это персонал предприятия, субъектом кадровой политики является система управления персоналом организации, которая состоит из руководителей всех уровней и кадровой службы.

Современная кадровая политика – это продолжение миссии и стратегических целей организации, ориентированная на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия. Сегодня к кадровой политике современной фирмы предъявляются повышенные требования практичности, гибкости и адаптивности к внутренним факторам (стиль руководства организации, внутриорганизационная культура, цели и миссия предприятия) и внешней среды (развитие экономики страны и рынка труда, изменения законодательства, особенности осуществления деятельности в условиях кризиса и другие) [14; 15].

1.2. Цель, задачи, принципы современной политики развития персонала организаций бюджетной сферы

Изучение материалов, которые характеризуют опыт работы ведущих предприятий, свидетельствует о том, что их главным конкурентным преимуществом является уникальный кадровый потенциал. Достаточно высокий уровень корпоративной культуры делает бюджетную организацию привлекательной для талантливых работников, удерживает их в организации, а результаты их труда, в свою очередь, создают соответствующую репутацию фирмы, привлекают новых потребителей и высококвалифицированных сотрудников.

Главной задачей таких организаций является содействие росту профессиональной компетенции работников и развитие их навыков и умений. Поэтому актуальным оказывается изучение особенностей формирования кадровой политики в бюджетных организациях и разработка рекомендаций по ее эффективной реализации [1].

Политика развития персонала организаций бюджетной сферы определяет направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатываются директорами, заведующими бюджетных организаций, высшим руководством, кадровой службой.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями бюджетной организации, требований действующего законодательства и состояние рынка труда [4].

Базой формирования политики развития персонала организаций бюджетной сферы выступает анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития организации и занятости персонала. Иногда это работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг очень высока, результат намного превышает.

Кадровая политика в организациях бюджетной сферы будущего должна строиться на следующих принципах:

• полное доверие к работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности;

• в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива;

• результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива;

• максимальное делегирование функций управления работникам;

• необходимость развития мотивации работников [5].

В процессе формирования кадровой политики бюджетной организации должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей;

• организационно-штатная политика – планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещения;

• информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика – формулировка принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности – анализ в соответствии с кадровой политикой и стратегией бюджетной организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [6; 8].

Кадровая политика бюджетной организации должна обеспечить:

• организационную интеграцию – высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

• высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями бюджетной организации, так и настойчивую реализацию определенных целей в практической работе;

• функциональность – вариантность функциональных задач, что предполагает отказ от традиционного, жесткого разграничения различных видов работ, а также использование различных форм трудовых контрактов (полная, частичная и временная занятость);